(南京师范大学　江苏　南京　210000)

一、前言

离职是一个社会的过程，有广义和狭义之分。从广义上讲，离职就是劳动移动，包括地域间的移动、职业间的移动以及产业间的移动。这既包括了某一特定组织员工的流出，也包括了员工的流入；从狭义上讲，离职就是指员工从特定组织流出，即从组织内部往外部进行的劳动移动(黄英忠，1990)。离职可分为主动离职和被动离职。前者是指员工主动做出离职行为的决定，而后者被认为是由组织做出离职的决定，如开除解雇。因主动离职对于组织的不利影响更大，而且往往不可预测。因此一般对离职行为的研究均讨论主动离职。本文讨论的离职均指“主动离职”。目前研究认为离职倾向能较强地预测离职行为，是最能预测员工离职行为产生的因素，所以对于员工离职现象的研究侧重于对离职倾向的研究。

二、离职倾向

(一)离职倾向的概念界定

凌文栓(2002)提出离职倾向是指员工所产生的离开组织的想法或意愿。离职倾向重点是产生离职行为的想法。

(二)离职倾向的影响因素

关于离职倾向的影响因素主要包括：人口统计学变量(如年龄、性别、教育水平)、工作相关因素(如工作成就感)、组织因素(如企业文化)、态度因素(如工作满意度、组织承诺)和外部工作机会等因素。其中态度因素是和离职倾向的心理学研究中主要侧重的部分(赵西萍，2003；凌文栓，2002；)。

1.工作满意度与离职倾向

工作满意度是离职倾向的影响因素中相关研究最多的因素之一，它是一种与工作相关的心理反应，是员工在工作中所获得的满足程度。……