王凌霞，宁冬梅，刘小丽，陈晓乐

（邢台学院，河北邢台 054001）

某市属于经济欠发达地区，优质教育资源分布不均衡。为解决基础教育中择校问题，优化基础教育师资配置，我们以S区初级中学为例展开调查研究。S区共有公立初级中学八所，其中S1中学教学质量较好，S2中学教学质量居中，而S3中学总体教学水平较差。本文选取这三所中学为研究对象，通过调查走访，收集数据，对这三所中学的师资配置从数量、质量到结构进行了对比研究，分析了S区师资配置不均衡现象存在的原因，同时提出了改善S区师资配置的建议和对策。

一、某市S区初中师资配置现状

（一）师资配置数量

1.生师比失衡

表1 某市S区初中师生情况表

生师比是指平均每名教师所教的学生数，它能客观地反映学校的办学规模、办学效益和教育质量，是反映学校教育质量的重要指标。生师比高，教师负担的学生多，分摊到学生身上的精力就会少；生师比低，教师负担的学生少，分摊到学生身上的精力就会较多，会更有利于教学效果的实现。由表1可知，被调查的三所学校，其生师比都低于世界平均水平（17.5∶1）。但相比而言，S1中学的专任教师有182人、在校学生高达3042人，生师比为16.7∶1，师资略显紧张；S2中学，专任教师101人，在校生942人，生师比为9.3∶1；S3中学，在校学生仅有547人，生师比为8.8∶1，生师比较低。生师比的失衡严重影响了教育公平。

2.学科教师分布不均

S区各所初中虽然在教师总量上充足，但音乐和美术等学科教师短缺。通过调查走访发现，S1中学、S2中学和S3中学各仅有美术和音乐教师两名，而语文、数学、英语老师却多至十几人甚至二十几人。学科间生师比的巨大差距，直接导致学生所接受的学科知识的失衡，影响学生综合能力的发展。

（二）师资配置质量

1.教师学历水平差异

随着社会经济和教育发展水平的提高，基础教育对教师学历层次的要求在不断提高，学历也成为衡量教师教学能力的重要指标。S区初中教师的学历达标率也基本达到100%，且高于规定学历（专科）的人数亦占到绝对优势。从图1可知，三所学校教师的学历合格率都为100%，本科以上学历层次都超过了90%。其中，S1中学最高为97.4%，S2中学为95.2%，S3中学最低为93.1%。通过调查，还进一步了解到三所学校的本科学历层次，含金量并不高。因为很多教师是通过函授、电大等方式提高学历，学历含金量存在一定水分。

图1 某市S区初中教师学历构成图

2.教师职称配置不均衡

1986年5月19日，中央职称改革工作领导小组转发了《中学教师职务试行条例》、《小学教师职务试行条例》以及《关于中小学教师职务试行条例的实施意见》，对各个职务等级的教育教学职责、任职条件、考核和评审等作出了详细规定[1]。教师职称是教师教学水平的重要体现。

由图2可知，S1中学和S2中学高级职称教师分别占23.1%和21.8%，而S3中学只占11.3%。初级职称，S1中学占28.5%，S2中学有30.7%，S3中学占54.8%。被调查的三所学校，职称情况存在一定差异，S1中学职称分布较合理，呈现中间大两头小的比例形式，各等级所占比例也比较均匀，但S3中学高级职称教师较少，初级职称教师所占比例较高，说明S3中学师资水平较低，导致其教学质量较差。

图2 某市S区初中教师职称分布图

（三）师资配置结构

1.年龄结构失衡

教师的年龄结构对教育效果影响很大。一方面，教师的劳动是一种创造性劳动，要求教师具有旺盛的精力、良好的记忆力和深刻的理解力、洞察力，这都与教师的年龄密切相关。另一方面，师资队伍的年龄结构直接影响着教师的流动、补充、提职、退休等一系列问题。普遍认为，35岁到50岁是人的“黄金时期”，处于这一年龄段的教师，其教学质量也相对较高。从图3可以看出，S1中学和S2中学教师年龄梯度完整，老中青相结合，各年龄段所占比例也较合理，说明这两所中学的师资团队年龄组合合理，有利于教学质量的整体发展。而S3中学35岁至50岁教师只有22.2%，35岁以下的教师则占到了72.2%，不利于该校教师层次的衔接和教育教学的发展。

图3 某市S区初中教师年龄分布图

2.性别结构不合理

教育是影响学生发展的主因，且教师又是影响教育的主导因素。教师的性别构成对学生的角色认同、性格发展等会产生不同影响。教师性别结构不合理，会不利于学生的成长和发展。S区初中在教师性别比例上存在一定失衡，从图4可以看出，S1中学男女教师分别占了41.8%和58.2%，S2中学男女教师比是44.8%和55.2%。但S3中学男教师只占31.9%，女教师却占了68.1%。S1中学和S2中学在男女教师配比方面比较平衡。均衡的性别配比，有利于教育工作的分工开展，更有利于学生性格的全面发展；S3中学男性教师偏少，教师性别存在失衡现象，不利于学生角色认知和性格多元化的发展。

图4 某市S区初中教师性别分布图

二、某市S区初中师资配置的归因分析

对S区初中教育阶段师资配置的现状和问题的分析可以看出，师资配置失衡是影响该区初中教育进一步发展的重要问题，因此，必须对这一问题产生的原因进行具体、深入的探讨。我们认为，导致S区初中教育阶段师资配置不均衡的原因错综复杂，涉及“重点学校”建设、管理体制和流动机制等多个方面。

（一）“重点学校”建设的影响

“重点学校”建设是历史原因造成的。过去因为教育资源不足，为了确保人才的培养质量，1978年1月，在教育部颁布的《关于办好一批中小学试行方案》指出：“切实办好一批重点中小学，以提高中小学的质量，总结经验，推动中小学教育革命的发展。”[2]客观说，“重点学校”建设确实为培养优秀人才提供了制度保障，具有重要的历史意义。然而，“重点学校”建设的目的是办好一批学校，取得经验之后指导一般学校，促进教育质量的整体发展。但这一目的并未实现，反而造成了校际间师资配置的不平衡[3]。因此，2006年国家取消了“重点学校”政策，但其消极影响仍然存在。

S1中学过去是某市的重点学校，现在也是河北省示范中学。无论从历史角度，还是从现行的政府支持力度看，该校师资配置都明显好于其他学校，S1中学也因此在S区获得了大部分学生和家长的认可。这使得部分家长在政府实行了“就近入学”政策后，仍想尽办法让孩子进S1中学读书，从而直接导致了S1中学学生过多，生师比过高。对比而言，S3中学，以前属于铁路局直属学校，是某市铁路职工子弟的专属初中，师资有限，生源也比较局限，社会知名度较小。虽然近年被划归某市政府管理，政府为了提高其师资配置也采取了一些支持政策，但由于刚被接管，S3中学本身底子薄，尤其以往教师不足，而近年新进教师又多，导致年轻教师过多，教师年龄比失衡。

（二）管理体制的偏差

管理体制是指机构的管理、隶属关系和权限的划分等内容，是管理系统的结构和组成方式，即采用怎样的组织形式以及如何将这些组织形式结合成为一个合理的有机系统，并以怎样的手段、方法来实现管理的任务和目的[4]。

1985年颁布的《中共中央关于教育体制改革的决定》,确立了“分级办学”的教育政策。现阶段，某市实行“分级办学”的教育政策，但有所不同的是，S区所辖初中的管理权直接属于某市政府，而非S区政府，在一定程度上造成了越级管理。某市政府直接管理区域内初中，一方面，不利于依据地方学校实际制定相关政策，大大降低了教育政策的科学性和可行性；另一方面，某市S区政府管理辖区内小学，而某市政府管理S区内初中，也不利于初中和小学的政策衔接，不利于义务教育的整体发展，降低了教育工作效率。

（三）缺乏教师流动机制

教师流动指根据教师个人发展的需要和社会经济发展的要求,教师资源在教育系统内部不同单位之间、教育单位内部不同岗位之间进行整合和配置的过程[5]。教师流动机制有利于实现学校间师资均衡配置，使教育资源优势得到最大发挥，提高区域内整体教育水平。教师流动制度有三种模式：（1） “柔性模式”，指教师人事关系及岗位不变，仍在原学校从事教学工作，但需对其他学校尤其是薄弱学校提供帮助和指导；（2） “支教”，即教师在规定时期内到乡村学校任教，但人事关系仍保留在原学校，支教期满后回到原学校继续任教；（3） “轮岗模式”，教师的人事关系随教师工作岗位及地点变动而变动，要求教师在一所学校任教满一定期限必须到其他学校任教。

现阶段，一方面因为政府缺乏相应的教师流动政策，无法按照规章制度积极组织教师流动；另一方面，受家庭和工资待遇影响，教师不愿离开原学校进行流动，教师流动机制很难执行。某市S区教师流动情况不容乐观，加大了该区师资配置的不平衡。调查的三所初中，只有S1中学四年内有18人次的校际教师流动。从实施效果看，也存在诸多问题。首先，流动时间难以固定，时间过短，交流流于形式，起不到太大作用；其次，校际间教师的待遇差异难以调和，造成教师流动积极性不高，所以S区内没有实行行之有效的教师流动机制。

三、某市S区初中师资配置的对策

通过对S区初中教育阶段师资配置现状和成因进行分析，不难发现政府在教师资源配置中的重要性。只有政策合理、制度完善才能达到科学合理的配置效果。笔者从取消“重点学校”建设、学校管理权划归区管和实行有效教师流动机制三方面提出了相应对策。

（一）取消“重点学校”建设，促进薄弱学校发展

造成现阶段校际间师资配置不均衡的原因是多方面的，但“重点学校”建设的影响不容小觑。各地打着建设特色学校的旗号，建设重点学校，对所谓的特色学校给予资源配置优先权，加剧了学校等级差别，进一步扩大了师资配置的不均衡。

“重点学校”建设的真正意义在于它的带领、示范作用，如果因为“重点学校”建设反而加剧了学校间师资配置不均衡，让“强者愈强，弱者愈弱”，则违背了建立“重点学校”的初衷。基于此，应取消“重点学校”建设。

取消“重点学校”建设的同时，还应加强对师资薄弱学校的扶持，利用政策支持，促进薄弱学校发展。对薄弱学校的政策支持要重点放在生源和师资优化上，其中保障生源是基础，优化师资是根本。首先，保证生源，政府需要调整学校布局，严格执行就近入学政策，确保薄弱学校的生源质量稳定、数量充足。其次，优化教师队伍，优先将优秀毕业生安置到薄弱学校，并提高工资待遇，给予引进骨干师资的政策倾斜，允许返聘重点学校有丰富教育教学经验的退休教师到薄弱学校从教。最后，在教师队伍管理上，同等条件下培训、评优奖励、职务晋升等政策应向薄弱学校教师倾斜，给予其更多的发展机会。

（二）学校管理权划归区管，科学制定教育政策

现阶段，S区所属初中的管理权属于某市政府，学校管理政策的制定由某市政府决定。S区初中的管理权下放到S区政府更具合理性。第一，某市制定学校管理政策是依据某市内整体情况，而S区和另一个区无论在经济发展水平还是在教育水平方面都存在较大差异，因此，某市政府制定的教育政策不能完全符合S区具体情况，降低了政策制定的科学性，而管理权下放更有利于政策的科学性和针对性。第二，有利于S区师资的均衡调配。无论是教师流动还是教师培训，在S区小范围内进行较方便，效率较高，管理权下放有利于S区对区内的师资进行统一调配。第三，管理权下放有益于中小学衔接，S区小学的管理权属于S区，管理权下放有利于S区根据小学情况制定中学招生政策，保障各所初中的生源，促进区内各所初中的均衡发展。

（三）实行教师双向流动机制

教师定期流动制度，为实现区内学校的教师资源共享搭建了平台。教师流动不应只是优秀教师“扶贫支教”式的流动，也应有薄弱学校教师向优秀学校的流动，即培训式流动，实行教师双向流动机制。

借鉴日本教师“定期流动制度”和美国“弱势补偿模式”，在区域学校间实行教师双向流动制度，利用行政手段促进优秀教师向薄弱学校流动。一方面，利用政策保障教师流动的进行。制定政策规定教师在晋升职称时，必须具有在农村学校、薄弱学校任教至少一年的经历，在参评特级教师、学科名师以及市以上先进教师时，要求具有异校交流的经历；凡在同一所学校连续任教达到10年以上的教师必须参加教师轮岗，到农村学校或薄弱学校任教1-3年，每名教师在任教期间至少流动2次[6]。另一方面，除了优秀教师流动外，也应实行薄弱学校教师的流动，即薄弱学校的教师定期去优秀学校培训，实行一对一帮扶，实地学习考察其先进的教学经验，把先进学校的教学理念和优秀经验带回所属学校，以提高薄弱学校的教学水平，促进区域内师资的均衡配置。

拨专款提高流动教师流动期间的工资水平和福利待遇，解决交流教师后顾之忧，确保教师交流成为长效机制。另外，建立流动教师考核制度，对流动机制起到激励和约束作用。

综上所述，经过调查、访谈并对材料进行分析，揭示了S区初中教育师资配置不均衡的原因，提出了几点对策。希望本研究能给S区及其他同等地区的教育改革提供借鉴作用。

[1]赖秀龙.区域性义务教育师资均衡配置的政策研究[D].华东师范大学，2011.

[2]王燕玲.济南市义务教育师资配置均衡问题研究[D].山东大学，2013.

[3]李拉，张茂聪.县域教师流动制度——区域师资配置均衡化的重要保障[J].教育科学研究，2007，(09):19-21.

[4]翁文艳.教育公平与学校选择制度[M].北京:北京师范大学出版社，2003.3-4.

[5]张雷，张茂聪.城乡义务教育师资配置不合理诱因及破解策略——以山东省为例[J].中国教育学刊，2010，(1).

[6]杜永红，张艳.县域内义务教育师资均衡配置的阻碍因素分析[J].湖南科技大学学报(社会科学版)，2012，(4).