（教授），

一、引言

高管的行为决策直接影响企业经营状况，其薪酬是社会分配的重要组成部分，为此，高管薪酬激励问题一直是学术界和实务界研究的重点。最优契约理论认为，薪酬业绩挂钩可以有效缓解高管逆向选择和道德风险。近年来，我国也一直大力推行薪酬市场化改革，鼓励薪酬与业绩挂钩的薪酬激励制度，但目前我国上市公司常常出现薪酬与业绩倒挂的极端薪酬异象。Choice数据统计显示，在2016年高管涨薪的公司中，有超过三分之一的上市公司净利润出现同比下滑现象，其中有部分公司净利润甚至呈亏损状态。《中国公司治理分类指数报告No.15（2016）》中的高管薪酬指数表明，高管薪酬增长显著快于企业业绩增长，存在高管激励过度的可能性。高管薪酬增长的合理性受到社会公众的质疑，薪酬异速增长的内在驱动力研究具有一定的现实意义。

我国已有大量文献从管理者权力、公司治理、同业参照等视角对薪酬持续增长进行了解释。以管理者权力理论为基础，将重点放在绝对薪酬水平及公司治理环境上，相对低估了薪酬公平偏好等管理者可能存在的行为心理对薪酬契约的影响。参照点理论表明，薪酬差距比薪酬水平更能决定高管的薪酬满意度并影响高管的行为决策。据iFinD数据统计，2016年我国零售、餐饮、旅游等行业上市公司高管年薪分化现象严重，薪酬最高相差18倍，高管薪酬外部差距状况不容忽视。李实等（1986）提出薪酬攀比概念，即不同企业劳动者相互比较其收支，当其认为收支不平等时，会采取种种方式提升自身收入水平。……