袁洪志+叶爱英+丁敬敏

【关键词】教师诊改；最近发展区；教师专业发展

【中图分类号】G715 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2018）04-0018-04

自李克强总理提出“互联网+”行动计划以来，“互联网+”教育加速了“人人都是教育的生产者，又是教育的消费者”的新型教育生态的发展。教师在“互联网+”教育的教学模式中，功能由单一变成多元，从台前走到了屏前，在更多方面要重申自己的价值观，积极主动追求专业发展，以满足社会对高职教育的高要求。教师的专业发展常分为适应期、熟练期、风格期、骨干期、学术期和理想期六个阶段，在每个相邻阶段的衔接地带，教师发展都会产生对立的发展困惑。一方面工作的重复性和单一性致使教师的专业发展出现暂时的停滞不前；另一方面，也给教师进入下一个成长阶段奠定了良好的基础。此相邻的衔接地带，称之为“最近发展区”，即教师“现有发展水平”与“目标发展水平”之间有待跨越的地带。关于如何突破教师专业成长的“最近发展区”这一问题，到21世纪初，许多学者已经从关注教师发展理论阶段进入关注教师实践阶段。以哈佛大学的德里克·博克教学和学习中心、英国牛津大学的学习中心最为著名。

《教育部办公厅关于建立职业院校教学工作诊断与改进制度的通知》《高等职业院校内部质量保证体系诊断与改进指导方案（试行）》等文件强调，以诊断与改进为手段，建立学校、专业、课程、教师、学生不同层面的完整且相对独立的自我质量保证机制，实现人才培养质量的持续提升的同时，促进教师的专业成长。关于建立教师质量保证体系，文件从“师资队伍建设规划、师资建设诊改制度制定以及实施效果”等方面进行了规定。如何开展教师层面诊改，促进教师专业发展，真正发挥教师在高职院校质量自主保证中的主体作用，迫切需要寻找一条主线明晰、精准发力的教师专业发展路径。

一是建立师资队伍建设目标体系，厘清链路，明确师资诊改目标起点与落脚点。首先，制定学校—院系—专业三层面师资队伍建设规划，架构由全校—二级单位—专业—教师个人四个层面的师资队伍建设目标组成的目标链，形成上下贯通的师资建设目标体系，明确师资队伍诊改的逻辑起点。出台二级学院师资队伍建设和教师个人规划制订方案指导性文件，使师资队伍建设总体规划目标能够下延并得到落实。

二是建立标准体系，厘清量规，明确师资诊改目标的标尺。制定高职教师的发展标准，将职称、岗聘、人才选拔、岗位晋升等融为一体，为师资建设规划目标的实现提供必需的外部环境、资源支撑、机制激励等保障，激励教师在不断自主改进中自我提升。

三是建立服务诊改的师资信息管理平台。建立师资校本数据中心，统一身份认证实现用户单点登录，统一信息门户实现师资数据的自动抓取和呈现，实时记录师资成长动态。师资信息管理平台是开展师资诊改的重要基础，需要与教师发展质量保证体系同步设计、整体规划。

部分高职院校先行探索关于教师层面的诊断改进模式。唐山工业职业技术学院建立院—系—专业师资队伍质量关键控制目标点以及相关质量控制运行流程，实现师资队伍建设水平稳步提升。无锡职业技术学院建立了教授—副教授—讲师—助教四类岗位的目标链和标准链，实施四类教师岗位的诊断改进。笔者所在学校依托信息化平台，依据教师职业成长规律和最近发展区理论，围绕教师专业成长最近发展区的空白点、着力点和生长点，建立以教师发展标准为引领、以自我测量—自我规划—自我调整一体化平台为数字化教师发展系统、以学校外部制度激励为保障的内外激活式教师专业成长机制，促进了教师的自主发展、自我完善，为高职院校教师层面诊改以及教师的专业发展提供了一定的实践经验。

一、制定教师发展标准，开发教师专业成长最近发展区空白点

貫穿教师整个生命周期的职业生涯由内职业生涯和外职业生涯组成。教师工作岗位、职称、职务等因素组成了外职业生涯，可由他人给予；而内职业生涯是教师在从事教育教学、研究等活动中表现出来的内在素质，决定其教育教学效果，它对学生的身心发展有着直接而显著的影响，可以通过他人帮助和自身努力追求获得，一般不易失去。教师的内职业生涯对教师的成长具有关键性作用，因此，制定教师发展标准更应关注内职业生涯发展规律。

为此，围绕高职教师在教育、教学、实践、研究等活动中表现出来的师德、知识技能、职教能力等内职业生涯素质，建立由师德修养、教育教学、教研科研、社会实践四维度组成的横向坐标。结合教师岗位设置、职称晋升等外职业生涯要求，构建由助教12级到教授2级的11级纵向坐标。每一级的各个维度均由内在素质标准和业绩标准相融合（部分内容如上页表1所示），形成内外融合、定性和定量相结合的4维度11级阶梯式教师发展标准。

依据教师发展标准，依托学院信息化平台，搭建教师专业发展自我诊断平台。建立教师素质标准和业绩标准自测量表，实时采集教师师德、教育教学、教研科研和社会实践四维度的业绩和成果，实施自我诊断，形成内在素质和业绩标准雷达分析图。根据雷达图，教师进行自我分析，找到自己的优势和劣势，发现自我专业成长最近发展区的空白点，并根据在二级学院、全校所处的位置以及自身优势和劣势制定发展目标，形成个人三年、五年、十年发展规划。

教师发展标准不仅指导教师对自身的专业素质结构、职业生涯现状做出清晰的认识，找出自我成长最近发展区中的空白点，而且引导教师对自己未来的专业发展做出短、中、长期目标愿景的设计，引领教师自我发展、自我提升。

二、建立教师成长电子档案袋，指导教师抓住专业成长最近发展区的着力点

围绕师德修养、教育教学、教研科研、社会实践四个维度，建立教师成长电子档案袋（如图1所示），实时记录并反馈教师成长过程中的业绩、成果，形成学院、二级学院、教师个人发展成果和业绩的横向、纵向分析报告。通过成长分析报告，实施教师年度目标达成度的自我诊断，制定“我的诊改表”（如表2所示），分析未达到的原因，并对下一年度的规划目标进行调整，拟定改进方案。endprint

通过诊改，一方面反映教师年度自我目标的达成度，指导教师调整下一年度发展目标，找准专业成长最近发展区的着力点，制定改进方案，促进教师专业成长有效实现；另一方面，通过工作量分析，不仅反映教师在二级学院、学院的排名情况，同时反映各二级学院、学院整体教师平均工作量和各二级学院教师平均工作量的排名情况，指导各二级学院抓住下一年度的师资建设工作重点。

教师自我诊改结果，不仅应用于各二级学院的年度绩效考核、单项工作奖励，而且应用于名师（大师）、带头人、骨干教师等各类人才项目的选拔认定。更重要的是，通过诊改大数据，可以使学院、二级学院迅速了解和掌握本部门和全校教师的发展需求，促进学院根据师资培养方案实施精准培养，搭建专项培养平台，构建个性化的教师专业成长外部激励机制。

三、建立教师成长外部激励机制，促进教师激活专业成长最近发展区的生长点

制定教师发展标准是促进教师专业发展和激发其内在动力的前提，而系统设计教师成长体系，建立集教师职称晋升、人才选拔、人才培养于一体的学校外部激励机制（如图2所示），是引领教师在专业成长中找到突破口、帮助教师激活和突破专业成长“最近发展区”、实现个人和学校共同成长和发展的最有效措施。

（一）建立教师职称分类晋升办法

以人为本，分类发展，建立教学型、教学科研型、科研型三类教师岗位的职称晋升办法。教师在达到四级、七级、十级教师标准的基本条件后，即可分别进入教授、副教授、讲师的职称晋升渠道，根据自己所在的教师岗位，进行业绩量化考核、排序和评聘，形成“基本条件+业绩量化排序”的分类评审办法。三类岗位业绩量化考核，维度相同，考核指标相同，但指標体系的考核权重各有侧重。分类晋升，引领教学型、教学科研型、科研型等不同类型教师抓住成长侧重点，有效突破专业成长最近发展区，实现自我提升。

（二）制定人才选拔认定标准

将教师职称作为各类人才选拔认定的必备条件，围绕“师德修养、教育教学、教研科研、社会实践”四个维度，以取得的绩效为核心，制定“骨干教师、带头人、名师、大师”的认定标准。通过名师、大师选拔评比，激励教师激活专业发展生长点，促进各类教师的内涵发展和事业追求。

（三）搭建分类分层培养平台，实施精准培养

依据教师自我诊改方案，搭建校内、校外、国际分层培养平台，制定新教师、骨干教师、带头人、领军人才分类培训项目（如图3所示）。根据教师个性化需求和诊改计划实施精准培训，提供更多富有个性化的学习发展计划，有针对性地突破教师专业成长最近发展区，促进教师专业成长生长点的有序激活，逐步使教师的研修行为由被动参与转化为主动、自觉的行为，促进教师不断自主发展、自主超越。

四、实施效果

自从实施教师层面的诊改以来，学院师资队伍整体素质和水平提升很快，特别是高层次人才从个位数增加到40个，国家自然基金项目、省级科技创新团队、省级科研项目等实现了零的突破。实施教师诊改，不仅调动了二级学院的发展积极性，而且提升了教师主动学习、主动发展的自觉性和可持续性，促进了教师自身的专业技术知识、技能以及研究水平的快速提升，最大限度地激发了教师最近发展区的潜力。

刘延东指出，“教育兴则国兴，教师强则教育强，教师是立教之本”。学院以教师发展标准为根本，开发教师专业发展的空白点；依托信息化平台，建立教师发展诊断改进和外部干预机制，引导教师抓住专业发展的着力点，激活教师专业发展的生长点，不断突破个人的“最近发展区”，科学规划自己的“预期发展水平”，创造出一个个新的“最近发展区”，实现教师的自主发展和完善。

（作者单位：常州工程职业技术学院）endprint