余冠芳 周海珍

摘 要：百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。以习近平同志为核心的党中央提出了按照以有理想道德、有道德情操、有扎实学识、有仁爱之心的标准来建设一支让党和人民满意的教师队伍。如何落实这一精神，这对影响着高职院校人才培养质量的不可小觑的教师队伍建设来说，有一定的价值。鉴于此，文章运用文献资料法、实地参与式观察法、逻辑分析方法，对高职院校教师开展量化考核的必要性进行了解读，以期推动高职院校教师量化考核，优化高职院校教师薪酬发放、职称评聘、职务升迁的生态，进而拔高高职院校人才培养质量。

关键词：高职院校 教师 量化考核 考核

中图分类号：G63 文献标识码：A 文章编号：1672-3791（2018）08（c）-0143-02

教师作为影响高职院校人才培养质量的重要因素之一，其绩效考核的公平性、有效性、可接受度等，可以说制约着教师的工作积极性、教师之间的团结、科研工作的热情度，故而，文章对为什么高职院校进行量化考核从6个维度开展探寻。

1 现行的绩效考核无法凸显高职教育的特殊要求

在高职院校推行的绩效考核，可以说是等同于普通高校教师（甚至中专教师）的绩效考核。但是这还是有区别，高职院校的人才培养定位是技能型劳动者，高职院校的教师其工作内容、科研任务、招生压力等，各方面均有所不同。高职院校的教师相对普通高校教师而言，中标国家人文社科项目，亦或是省级、厅级课题可以说是凤毛麟角，科研任务相对比较轻一点。一般而言，高职院校的侧重点是教学，对学生的培养过程。

高职院校的学生基本上是2+1模式，2年的校内学习，1年的校外顶岗实习，而高职院校的教师是需要对学生顶岗实习进行指导的，有时候还要去工厂或公司进行现场指导。而普通高校教师是没有这一环节的。

最近3年的高职院校录取分数线文理都是200分（武汉市民办高职以及地市州最低录取分数线为150分）。可见，对于当前的高职院校的招生局势来说，在招生期间可以说全体教师是全员上岗进行招生。而普通高校教师的招生压力相对小点。

高职院校的教师的课时量基本在280课时左右，而普通高校教师可能就没有这么多，存在着普通高校有的教授、副教授只给研究生上课，直接忽略了给本科生上课。有课题的是可以折算成课时量的。高职与普通高校的教师工作量计算还是有区别的。

2 高职教师无法适应考核制度与考核内容的变迁

一项政策的执行，应该有其执行效力。但是在当前高职院校存在着考核制度与考核内容总是在变这样一个尴尬情境。可能是由于国家层面公共政策的出台，比如针对高校有编制与人事代理同工不同酬的现象制定的取消编制的制度；亦或是高职院校的领导的任期到了，而“一朝天子一朝臣”，其后续的接任者没有执行前任的绩效考核制度与考核内容，而是推陈出新。而这个却没有给绩效考核者——高职教师一个缓冲期，故而影响了高职教师的工作、科研、招生等方面的表现。更有甚者，出现了“辛辛苦苦一学期，一夜回到开学前，平时不争评时争”的情形。

3 单一的绩效考核指标难以彰显教师贡献与素质

现行的教师绩效考核指标设置不科学，比较单一。比如有的是以教师的工作量来计算，以湖北省H职业为例，一线的教学教师的绩效考核就是一学年完成280节课，超过的课时量按照其职称来额外核算课酬，而绩效奖就是年终领导考察是优秀就奖励2000元，发表的论文，普通的一篇奖励200元，北核或南核就奖励500元。工资的发放也比较简单，以已聘的讲师为例，每个月扣完五险一金发3700元，一年发12个月的工资，7月发10000元的年中绩效工资，年底按照其课时量280来算，可以发12000元，仅此而已。这对一线教师来说，课时量是绩效考核的一个比较重要的指标，至于说在招生或其他方面可能就微乎其微了。

4 考核制度不成体系，各考核制度相互分离，考核结果互不采用

现存的高职院校的绩效考核存在着政出多门、各自为政、碎片分离的现象。学校层面制定了绩效考核制度，到职能部门，比如人事处、师资科，在薪酬发放、职称评聘、职务升迁时却又不考虑绩效考核的结果或只是部分考虑。再或者，政策执行到院系、教研室那个层面发生了折射，领导自出心裁地制定了本部门的绩效考核制度，而到年底时，职能部门层面或者学校层面却只执行学校层面的政策，没有考虑院系、教研室的绩效考核结果，出现院系、教研室绩效考核政策失效、中止的现象。故而，没有执行力到达一竿子插到底的绩效考核政策、也没有上达天听、下体民情的一体化的绩效考核执行、反馈机制。

5 绩效工资与教师考核脱节，绩效工资发放标准单一

有的高职院校存在着，绩效考核政策颁布了，实施了，教师按照着颁布的政策践行了，对自己实行了标杆管理、目标管理。但是在年底绩效考核结果出来时，虽说自己全勤、学生评教靠前、学术论文发表多篇、课题也攻下了、招生工作也挺积极，但是却会意外地发现，还比不上平时表现平平的教师。没有体现能者多劳多得、差别化薪酬，给教师一种领导意志的体现、有考核无参考的感觉。

或者就是直接实行差别化薪酬，超过一年标准课时工作量280节课，额外计算课酬发放给教师，没有说在职称评聘、职务升迁、岗位晋级时参考这个绩效考核结果。

6 绩效工资差距小，不能起到激励、奖惩效果

有的高职院校年底考核优秀与合格的差距就是2000元，如此这般的差异化绩效考核，按照弗鲁姆的期望动力理论，M=E×V，在人性假设是理论性地追求自身利益最大化的精致利己主义的前置条件下，教师在如此仅有的2000元绩效奖，没有太大的动力与积极性去参与进来。这也就边缘化了绩效考核，在衡量机会成本后，有的教师就会在只完成了本校的基本课时的工作量后，选择去学校之外谋取更高薪酬的副业。

7 结语

营造公平、公正、公开、诚实守信、有效的高职院校教师量化考核，优化高职院校职称评聘、岗位晋级、职务升迁、薪酬发放的生态，对提高高职教师的工作积极性、科研参与度、招生驱动力，具有一定的改善效果。

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