吕冰

（云南驰宏锌锗股份有限公司，云南曲靖655000）

劳动合同制度的全面实行，为企业经营机制的转换和现代企业制度的建立奠定了用人方面的制度基础，是企业活力的源泉。因为人的积极性能否发挥，关键在于劳动用人制度的改革。而企业培训是企业人力资源管理工作的重要职责之一，是提高企业的生产力和竞争力，形成员工共同价值观，保证企业凝聚力的重要的关键性工作，同时也是提高员工自身专业素质，促进学习型组织形成的重要保障。

一、人力资源管理中培训与劳动合同管理相辅相成

企业人力资源规划中影响组织人才吸引能力的两个需要注意的薄弱环节，一个是劳动合同管理，另一个是员工的培训管理，这两项工作的好坏往往直接影响到企业对新老员工的凝聚力、吸引力。这两者互相联系，又互相制约（见图1）。

图1 培训、劳动合同制度与人力资源管理活动的关系

（一）培训可以促进劳动合同制度的完善

一套优秀的培训体系会使企业员工重视自我实现和自我完善的需求，同时对职业生涯规划树立全新的意识。引导员工通过终身学习实现自我价值，这就需要在企业内部营造学习型组织氛围，并且努力建立与这种需求相适应的理念和制度。随着培训需求的不断提升，有效的监督和实施体制也就会更加规范化，这就要求劳动合同中要增加相关的内容。同时，也会使受培训的员工重视劳动合同的签订，使企业更注重劳动合同内容的完善。

（二）培训作为一种“契约”，会影响劳动合同制度的可行程度

美国著名管理心理学家施恩（E.H.Schein）教授认为，心理契约是：“个人将有所奉献与组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。”而企业与员工能在发展中找到的契合点或者说共同制约的部分，企业能清楚每个员工的职业发展规划，并提供与之适应的平台;每一名员工也能主动作为，因为他们相信企业能实现他们的期望。随着《劳动法》及其相关法律法规的不断完善，这种“契约”逐渐被摆上桌面，成为真正的合同存在。当“契约”被雇佣双方认同，合同的可行性也就会增强。

（三）培训作为组织承诺的隐性存在，有利于实现组织同化，促进和谐劳动关系的构建

组织的成员来自祖国各地，都有自己的理想，组织为其提供培训，不但可以满足员工自己的价值提升目标，还可以使组织成员有共同的文化，为共同的组织目标而努力。

（四）劳动合同维护了员工在培训中的物质和精神层面需求

培训合同中，企业提供培训服务，员工享受了这种被教育的权利，企业为此支付了成本，员工属于变相享有该部分报酬。同时，劳动合同规定在员工受训期间，企业不仅要支付工资部分给劳动者，同样也要确保劳动者作为人应享受的基本权利：受教育权、安全权、健康权、自由权等，而培训中对外界、对企业内部更加清晰的认识也契合劳动合同给予劳动者的人身权利的精神保护。例如，组织业绩突出的职工去外地参观先进企业，鼓励职工利用业余时间进修予以报销费用等。

（五）劳动合同起到保护劳动者通过培训获取劳动权的作用

随着科学技术的进步，各企业的发展也异常迅速，竞争日益激烈，新进员工和老员工在企业里也都有了力不从心的感觉，签订劳动合同，可以给劳动者法律上的保障及心理上的安全感。

（六）劳动合同的“培训约束”对社会稳定起着不可替代作用

劳动合同可以规范雇佣双方对培训责权利的认识，约束企业和员工双方对培训方案履行，进而提升培训的效果，使员工在企业中的生存空间增大。劳动合同和其他经济合同的一般原则相通，一经签字（集体合同经报批）即生效，具有法律约束力，法律并没赋予劳动合同特殊效力。然而，劳动合同对社会关系的稳定所起的作用程度要远远大于其他经济合同。

二、企业管理中，劳动合同管理与培训管理仍存在机制的不闭环

从企业的现状中我们可以看出，企业在劳动合同制度和培训间并没有很明显地建立一个循环机制。企业的管理层虽然有这个想法，却没有付诸实践。因此在企业中，这两个部分还处于分离状态，具体表现在以下方面。

（一）企业的劳动合同制度不能有效地服务于培训

合同的效力性使其无形中具有一种约束，但本企业的劳动合同制度并没有效地规范培训任务的制定和实施，不能有效地提高员工受训的积极性。如合同评审机构都设在合同管理机构内部，在非正式组织中没有规范的机构，忽略了员工的心声，影响了培训的合意性和因材施教的效果。

一系列的劳资纠纷也在影响着员工的受训率与培训效果。由于员工的不满意，使其一方面怠于受训，另一方面会造成人才流失，形成企业为“他人做嫁衣”的局面。

（二）企业的培训对劳动合同制度的作用不大

员工本身的素质，决定了员工对规范劳动关系的理解程度。实用性强、理论性差的培训使员工只重视自己的劳动所得，企业的文化不再有感染力，员工的凝聚力变差，劳资纠纷也易产生。

培训成果转化环境的缺乏，会使离职倾向增加，导致违约率上升，企业一方面不得不处理这些纠纷，另一方面又要不断修改劳动合同，严重影响着正常的生产活动。

三、劳动合同制度与培训可以有效融合

从现代企业管理的角度说，尤其在国有企业，追求和谐的劳动关系仍然是“以人为本”管理的重要动力，从而实现人与企业共同发展为目标的一系列管理活动。所以，人力资源管理要以人的全面发展为核心，强调企业文化的交互作用：创造良好的学习环境可以促进人的发展，同时也要建立合规、可控的劳动关系管理体系保障企业的发展，使个人目标与企业目标协调，可以使得员工在实现企业目标的同时实现自己的目标。而劳动合同制度与培训两者之间内在目的的一致性，决定了它们可以有效地融合。

（一）完善劳动合同制度以促进员工培训效果

劳动合同制度的完善有利于了解员工的培训现状，实施有针对性的培训。必须要搞清楚的是，因为员工积极性不足而要做以调整员工心态为主的培训？还是因员工的岗位技术不熟练而选择做岗位技能的培训？还是与企业文化和发展战略相关的培训？企业必须结合当前公司存在的实际问题，对培训的目的进行一个明确的定位，进而提高企业绩效。

1.扩大劳动合同的主体范围提高员工受训的覆盖面、积极性。

2.注重劳动合同的内容体系建设，提高培训的有效性。劳动者与用人单位签订劳动合同后，就意味着劳动者自身应该享有的劳动权利和应该履行的劳动义务都被纳入到了国家法律管理和保护的体系中。合同内容除与国家相关文件、省相关文件一致外，公司应该就职工民主权益、经济权益和劳动权益等问题，定期修改完善。只要员工切实看到自己被尊重、被保护，摆正心态，才能真正将培训实效提高。

3.完善企业的工会组织，加强员工培训绩效的后勤保障。在公司工会工作内容中，与企业协商签订集体合同和处理劳动争议工作并没有得到应有的重视，一般仅占工会工作的5%左右，致使集体谈判发展慢于劳动合同；工会处理劳动争议的工作量少与劳动争议的猛增之间产生反差，一方面反映出工会在把握企业和劳动者权益代表的原则性上出现偏差，处理争议能力水平有限，工作责任心、重视程度等方面产生偏离;另一方面也反映了劳动者对工会维权的怀疑和不信任。因此，工会的维权、参与、建设和教育四项职能应进一步加强。

（二）改进培训管理模式影响劳动合同制度的可行性

通过健全培训管理制度可以改善劳动关系，使劳动合同制度更具有可行性（见图2）。

图2 企业培训与劳动合同制度的良好循环

一个企业人才队伍建设一般有两种：一种是靠引进，另一种就是靠自己培养。所以，企业应不断地进行职工培训，向职工灌输企业的价值观，以形成良好的行为规范，使职工能够自觉地按惯例工作，从而形成良好、融洽的工作氛围。当员工对企业的文化产生了认同感，并把企业作为自己长期生存和发展的空间，当企业开始意识到员工的价值，并开始为留住这些有价值的员工而努力，双方必然会重视劳动合同的签订，并且愿意为了形成双赢局面相互协商。这必然有助于劳动合同制度的制定和实施，对构建和谐的劳动关系产生积极的影响。

1.加强培训需求分析，可以促进劳动合同制度的签订。

2.灵活选择培训方法，可以强化对各层劳动者的知识技能培训，提高各层劳动者的素质；可以使劳动力资源得到合理的配置，使企业的培训成本降低，培训收益增加。而且，也可以促进劳动合同的签订以及劳动合同制度的施行。

3.重视培训评估，可以完善培训管理的整体循环，使得培训活动的价值得以展现，为企业后备人才管理提供基础，增强企业创新力。只有完成了培训评估，培训需求和培训方式才会物有所值。培训评估可以让企业和员工看到自己的成绩，并对彼此有更加准确的认识，从而明白合作即建立双赢的劳动关系的重要性，使职企双方都重视劳动合同制度。

（三）报酬培训的薪水津贴

当有报酬培训的薪水津贴上升，公司应选择降低培训阶段薪水并且增加在职培训的花费，只要随着薪水津贴的上升，降低的公司薪水边际期望收益多于它增加的员工的边际期望收益。而当有报酬的薪水津贴下降，公司应选择增加培训阶段薪水并且降低在职培训的花费，只要随着薪水津贴的下降，升高的公司薪水边际期望多于它降低的员工的边际期望收益。

在一个最优的劳动合同框架里，一般培训可以使在职培训效益提高。相较于基本的职业介绍所，譬如拍卖劳动力市场，优选的劳资协议倾向于提供更高的在职培训和较低薪水。此外，薪水税率的增加、培训引起的生产力增加和利率的降低都全部无条件地有益于在职培训与薪水之间的替代。辞退率的降低与来自在职培训薪水的增加，也有可能导致更高的在职培训和较低的薪水。

综上，从宏观经济层面上来说，员工们因为在职培训的低工资补偿边际率的偏好比高补偿边际率更有利。可见，建立劳动合同制度与培训的良性循环机制，可以提高员工的组织承诺与工作投入度，也让企业设身处地地为员工着想，促进企业和谐劳动关系的构建，为企业留住高素质人才，提高企业的人力资源管理水平。