杨墨宇

五年前，我还是一名职场员工，年轻气盛，总想体现自己独特的一面。无奈，人在屋檐下，不得不低头。满怀个性和激情设计出的网页，被主管一句话就否定了。谁让他是领导呢？即使再不情愿，也要按领导的思路改。最让我忍受不了的一次是，我按他的思路修改好之后，领导还是不满意，研究了一下午，最后敲定的方案就是我最初设计的模板。一时间，那种长期以来的不满和愤怒瞬间爆发出来，大喊道：“你变来变去，不还是我最初的方案吗？这样折腾人有意思吗？我不陪你玩儿了，谁爱伺候谁伺候！”结果当然是我收拾东西走人了。

后来，我自己创办了公司。有一次在薪酬制度讨论会上，我和几位副总争执起来。一位副总对我说，“我真是受不了你了，你为什么总变呢？我们到底应该执行哪一个方案呢？”我忽然想起五年前的自己，也是那样的愤慨，那样的无奈。是啊，为什么领导总是变来变去呢？

善变本无错

在我走过的几年职场生涯中，遇到过许多领导，有主管、总监、总经理、副总裁，CEO；也做过领导，成立了自己的公司。我曾在心底，无数次地骂过我的领导，不是他们的人品有问题，更不是他们故意刁难我，而是因为他们总变，在心理上将我折磨得生不如死。在我做员工的时候，我是多么想要把工作做好，我思考了多少业务的可能性，领导的一个决策对我有多么大的动力。结果，我信心满满的，领导却变了。

我想，你一定跟我有过类似的经历。而且这种经历，还会一直伴随着你未来的职场生涯。因为我现在也是一家公司的老板，对此有些体会，今天就来解开你的心结。其实，领导并没有错。“这个世界上唯一不变的，就是变化。”作为一个领导，如果不变，那才是最可怕的。善变的领导都有以下几个特征：

思维很活跃。一方面，对刚布置的工作会马上就想得到结果；另一方面，很快会彻底推翻原来的工作要求，完全不管工作是否已经开始，是否已经投入。开阔的眼界、周遭变动的环境以及身上所肩负的责任，让老板有时像个不受控的“疯子”。

多是知识型老板。他们或拥有高学历或高修养，或草根崛起，但学习能力强，一直不断地从各个渠道吸取知识养分，不知疲惫，完善自我。知识型老板的才能，是其善变的根基，他们对工作的衡量标准，永远都是质量大过数量。

完美主义者。当你遇到一个完美主义者老板时，你才能体会那份陪他炼狱的心情。那些小到措辞用语、格式排版等看似不太重要的细节，就会浪费你很多工作时间，斗志也随之而去。员工心里只有一句话：不是细节决定成败，而是细节将我打败。

容易偏听偏信。一方面，他们不拒绝环境对自己的影响，但也正因为这种开放的心态，让老板自己会很容易受他人影响。

因此，作为员工要有几点共识：无论是公司的 CEO，还是你的主管，他们都希望公司成功。前者更多是公司成功带来的直接受益，后者可以得到更好的薪酬。那些变来变去的“讨厌的家伙”，也是发自内心希望公司越来越好的。

其次，他们的智商并不低，至少，大多数并不比下属低。

最后，在处理公司事务的时候，他们知道的上层信息比你更多，同时，思考的视野也比你更大。

结合这三点，我们可以得出一个结论：

他们不愚笨；

他们出发点是好的；

他们做出决策的部分原因，下属有可能是不知道的。

善变是领导力

作为领导，要让自己更有领导力，就要有一张善变的“脸”。既有冷酷的一面，也有热情的一面。你要知道什么时候应该变得冷酷一些，什么时候应该变得热情一些；什么时候应该“压一压”你的下属，什么时候應该“捧一捧”你的下属。

这就像伦敦商学院组织行为学教授罗伯特·戈费提出的“冷酷的同理心”。一个优秀的领导要向下属提供“他们所需要的东西”，而不是“他们想要的东西”。

马库斯·白金汉和柯特·科夫曼对此也有同样的看法，他谈到了一个“残酷的爱”的思维方法，“一个优秀经理能同时保存两种矛盾思想，即坚持工作高水准和关爱员工，并有效地运作”。

也就是说，你要有一张善变的“脸”，这一点在松下身上表现得十分突出。为松下幸之助工作将近25年的六笠正弘对松下的的评论是：“他一向谦卑为怀，对每个人都毕恭毕敬。”在对零售商的感谢大会上，他连小店员都会行恭敬的鞠躬礼，然后为他们倒一杯清酒。但就是这样一个充满热情的松下，批评起下属来却非常冷酷。有一次，他信任的下属后藤未经请示就擅自变更了承包定额单价，松下知道后，守着客人的面大声责骂后藤，客人出面求情也不肯罢休。松下一边骂，一边用手中捅炉子的铁通条使劲敲打火炉，直到把通条都敲弯了。后藤本来就患有贫血的毛病，在这阵暴风骤雨的责骂声中，悔恨交加，当场昏倒了。第二天刚上班，松下亲自给后藤打电话：“后藤吗？我没有特别的事，只想问一下，你是否还介意昨晚的事……没有就好了。”

我们发现那些优秀的领导人都有一张善变的“脸”。像曾国藩、柳传志，包括安迪·格鲁夫、比尔·盖茨等都拥有或曾经拥有非常善变的领导风格，他们有时会表现得很冷酷，有时会表现得很热情。

要想成为一名优秀的领导者，冷酷与热情都是不可或缺的，如果只是注重热情而缺乏冷酷，那么，你和你的团队终将一事无成，不会有好的业绩；如果你仅仅只是冷酷而没有热情，你或许会在起初取得一些微小的成绩，但从长远看，却很难有所成就。因为你的下属会疏远你，甚至离开你。

以不变应万变

在外企工作的孙小美是一名活动策划专员，刚到公司时，她觉得上司是一位很好相处的人。孙小美第一次把拟好的提案拿给上司看时，上司浏览了一下提案，笑了笑说：“好，好，不错不错！”听到赞美，孙小美的内心特别满足。于是回到工位就开始准备这个提案的后续工作，可是没想到等到提案真正要落实操作的时候，上司却提出很多意见，认为这里不对那里不妥，最后孙小美不得不连续两个通宵加班赶出另一份提案。endprint

随后她再次汇报提案的时候，领导还是那种态度，但这次她得到上司的赞美后，并没有像上一次那样立即执行，而是跟领导讨论了里面的一些小细节，尽管调整了很多，但总比上一次要好很多。“领导的心海底针啊。”孙小美暗自嘀咕。

接受了这一事实，作为员工，不妨把“领导的多变”也当成一种和天气变化一样自然的事，以心平气和的姿态悦纳它。有句话说得好，“改变自己能改变的，接受自己无能为力的”，既然不能改变领导的行为和思维方式，那么只有调整自己，虽然刚开始可能不太适应，但完全可以把这当成一种挑战。

其实，领导做决策变来变去，主要有三种原因：第一，他得到了更新鲜的、更重要的信息。第二，他进行了二次思考，得到了他认为更靠谱的结论。第三，他忘记了自己此前做出的决定。

领导决策有变，这是个永远逃不开的问题。那么如何让自己成为领导眼中雪中送炭的温情角色呢？

第一，要善于提问。“你得出这个结论的主要原因是什么呢？是不是你得到了一些我不了解的信息？”找准时机，问出这句话，如果你的老板搪塞了一下没有说，不要追问，马上去执行就好。但你要清楚，你已经留下了一个“很聪明”的印象。而如果你的领导对你说出了实情，那么恭喜你，你已经成为了他可以透露秘密的对象。他对你的信任，已经在不知不觉间，前进了一大步。

第二，要敢于反驳。“你说的这个思路我理解，但是，根据我在一线的经历，有以下几个问题，可能会产生。”当你发现老板的结论与你所知道的实际情况不符的时候，一定要大胆地说出这句话。当然，注意你的语句结构，应该是“肯定+困惑”，千万不要采用 “直接否定”。其次，坚信自己对于一线的情况有绝对的发言权，因为你才是亲眼见证的人。切记，不要据理力争，不要让你的领导难堪，该偃旗息鼓的时候要知难而退。因为，你要清楚，无论接下来老板做出怎样的回应，在他心目中，你已经成为了一个“务实、敢于挑战”的好员工。

第三，要及時提醒你的领导。“现在你说的这个结论，和你之前说的不太一样，发生这种变化的考虑是什么呢？”这句话，其实是最简单的了，只要你敢说，且不要多说，目的就已经达到了。接下来，顺其自然就好了。因为你成为了他的记事本，他对你的喜欢，已经不言而喻了。

第四，让自己更专业。善变的领导多为知识型人才，为了能更好地应对他们，我们必须从各方面加强学习，拿出具有说服力的方案与领导交流，只要你有足够的底气和信心，相信领导会接受你的提议。

同时，作为领导也要明白，下属面对多变的领导，会想要探索领导者的内心，想了解领导为什么变来变去，多变的原因在哪里，以免做无用功。而大多数领导者很忙碌，缺少与员工个人层面的沟通或鼓励。这就造成了员工与领导者之间的距离，慢慢地，这种工作关系就会使员工的工作意愿降低。

领导可以通过与员工分享自己的想法，拉近与员工的距离。当员工能理解领导者内心的想法时，他们会变得更加积极，会倾其所能做到最好。即使领导主意多变，他们也能理解，不太会介意做的过程中有多少变数。而且好的员工也会想办法按照最终目标，提出更好的实施建议以供领导选择。endprint