王漠男 牛东晓

【摘 要】 本文通过对TD集团ZJK发电厂、HG集团XG公司、某市第一中学等国有企事业单位的校园招聘情况调查研究发现：在校园招聘活动中，同等条件下女性毕业生的就业率低于男性毕业生，并分析了招聘工作中女性毕业生受到差别对待的原因。提出有助于提高女大学生毕业就业率的建议：可以依靠法律途径，设定用人单位在招聘时的男女比例;政府对于给与就业男女生公平竞争机会的单位适当奖励;加大宣传女性在工作中的突出表现。

【关键词】 校园招聘;性别差异;问题;对策建议

近年来，随着高校毕业人数的逐年上升，毕业生就业压力显著增加，就业趋势紧张，劳动力市场供大于求。而随着情况的逐步加剧，越来越多的用人单位出现了性别歧视问题，这其中主要是女性毕业生在求职过程中遭遇到的不平等对待。

据全国妇联2015年对多所高校的调查结果显示，有大约86.6%的女性毕业生认为自己在求职过程中曾受到过性别歧视，其中工科女性毕业生占80%以上。这其中，有80.2%的女性认为，在招聘过程中存在“招聘信息显示限男性或男性优先”“不给女性复试机会”“提高对女性的学历要求”等现象。针对女生在就业过程中遭遇的性别歧视现象，分别走访了两家国企和一所中学，调查这三个单位在招聘时关于求职者性别的状况，发现确实存在同等条件下男生优先录用甚至只招收男生的现象。为此做了深层次调查，剖析了女生在求职过程中“不受待见”的原因，并提出一系列方案缓解性别歧视现象和女生的就业危机。

一、TD集团ZJK发电厂

该厂始建于1988年，2001年9月全部竣工投产，共安装8台国产30万千瓦火力发电机组。目前该电厂共有职工1870人，其中女性职工464人，男性职工1406人，男女比例為1：3.03。2008年该厂在校园秋季招聘中总人数为90，男女生比为3.71：1，而2017年的总人数为50人，男女生比为11.5：1由以上数据可以看出在招生总规模缩小的情况下，女性毕业的占比缩小更为突出。针对此情况，笔者特意咨询了该厂人力资源部负责人在近年的招聘中关于录用的男女比例问题，单位并未有明确的规章制度。而针对日趋严重的男女分布不均问题，总结其原因，归纳如下：

首先，专业特征限制。火力发电厂在招聘过程中主要的生源需求为电气工程及其自动化，其次依次为能源与动力工程和自动化。以上三个专业均属工科类，而该电厂每年举行的秋季招聘中院校分布较为固定，以工科院校为主，如华北电力大学、东北电力大学、长沙理工大学等。因此不论是学校角度还是专业角度，所供生源中男生人数高于女生。

其次，该厂属于央企，本身在职员工人数较多，每年有一定数量的职工子弟毕业生。根据集团及内部规定，职工子弟满足单位学历及专业要求的可以优先招聘入职。因此，在每年的新入职员工中，女性毕业生多数为本厂职工子弟。这样，职工子弟中女性毕业生就占据了一定数额的比例，因此在校园招聘中招收的女生数量相对更少。

再次，电厂的主要工作如发电部运行岗位为一天四班，六小时轮换制。人力资源部负责人介绍，在招聘过程中，曾表示过未来不希望或是不接受夜班工作性质的毕业生中，女生人数多于男生。而电厂的三大主力生产车间之一的锅炉车间的工作内容包括一定的体力工作，其工作性质不适合女生。人力资源部负责人介绍说，发电类的工作环境中，除去管理部室，只有热工车间、继电保护车间和辅控车间的工作内容较为适宜女性职工操作，其他部门的作业存在一定的危险性或是对体能有一定要求，所以男性职工更为适宜。

最后，电厂的厂址大多位于远离市区的地方，较为偏远，交通不便，这也是大多数女生望而却步的原因之一，同时也成为用人单位主动拒绝女性求职者的理由之一。

二、HG集团XG公司

该公司始建于1950年，是当地唯一一家上市公司，经营以推土机、装载机及其变型产品为主的工程机械公司。据统计，2010年该厂总人数为2163人，男性职工为1537人，女性职工为626人，男女职工比为2.46：1.2017年该厂总人数为1633人，其中男性职工1459人，女性为174人，男女职工比为8.36：1.由此可以看出该公司员工在性别构成方面，男性职工比例远高于女性职工。

笔者另外对该公司近年来校园招聘中的人数及性别情况做了统计，如下表：

以此可以看出2014年该公司没有进行新的招聘。除2015年外，其他年份的男女比例存在一定差距。2015年录用的4名女性毕业生中，其中两位分别为会计学和国际经济与贸易专业，被分配到公司财务部。另外两名女性毕业生为机械类专业，其中一人为公司所在城市本地人口。

在采访过该公司人力资源部负责人后，造成该公司内部男女职工比例的差异以及新入职员工的男女比例问题主要有一下几点：

首先，该公司为工程机械类单位，招聘专业主要为机械制造及其自动化，除此之外，每年招收少量的电气工程、车辆工程和应用化学等专业毕业生。以上专业主要为工科类和理科类，男性毕业生普遍高于女生。而该公司每年的招聘地点以工科院校为主，此类院校的毕业生性别分布中，男生所占比例远高于女生。负责人表示，公司管理类岗位如会计、翻译等只有才现任岗位职工面临退休时才会招收英语及小语种专业和财务管理类毕业生。

其次，上级要求。据该公司人力资源部透露，虽然单位并未发布过正式的文件，但无论是集团要求还是公司领导均表示过在招聘过程中尽量招收男性毕业生。针对这一情况，经笔者调查，主要由以下原因。

一是机械类专业的新入职毕业生在实习期过后多数会被分配到技术中心的研发岗位工作。由于公司内设有销售及进出口部门，研发类岗位存在调研工作，地点涉及（除港澳台）全国所有省份以及海外部分地区。在校招中，表示不愿接受出差性质工作的毕业生中女生多于男生。

二是根据集团要求，下属子公司实施内退制度。管理岗：男性55岁，女性50岁;普通岗：男性50岁，女性45岁。按照毕业生平均年龄为22～23岁计算，相比女性毕业生，平均每位男性毕业生至少为公司多服务五年。

三是女性职工在孕期、产假、哺乳期期间公司要负担的生育险及以及产假期间的职工薪酬问题为企业带来一定的经济负担。

四是据了解，近年来招聘的新入职员工有许多来自其他省市。公司为减少离职率和人才流失，部分表现突出的优秀求职者若其女友符合公司招聘原则，优先录用。

再次，传统问题。由于思想及观念等原因，女性对家庭的照顾所付出的时间和精力高于男性。对于已经育有子女的员工，女性职工因家庭原因如需照顾老人及子女而提出的请假需求往往多于男性职工。

三、某市第一中学

XHYZ前身是清朝末年建立的“柳川书院”，1902年创办为新式学堂。该中学为河北省重点高中。据统计，2007年该校教师共有287人 ，其中女教师为221人，占比为77%。截止到2017年底，该校任职教师共384人，其中女性教师为256人，占比约为66.7%。由此可见男性教师的比例在十年间增长了10.3%。

据了解，该校老师中男性教师主要分布学科为体育、物理，其次为数学，生育学科男性教师占比远低于女性教师。该中学教师招聘主要集中在师范类高校，而此类高校师范类专业的毕业生中，女性人数高于男性。但是通过对比发现，近年来该校在招聘中越来越青睐男性毕业生。通过了解，总结了如下原因：

一是由于高考的竞争压力，高中教师工作强度较大，尤其是毕业班老师，早晚自习、假期补课，周末和节假日的休息时间很少。青年女教师入职后的几年中面临结婚、生育的问题。国家规定的产假的时间超过半个学期，再加上之前的孕期和之后的哺乳期，若是青年女教师年龄集中，学校就会面临多个班级教师资源调配紧张问题。所以，男性毕业生越来越多的受到学校的欢迎。

二是退休问题。女性教师的退休年龄为55岁，男性教师为60岁。在教师这个行业中，教龄长的老师具备更多地经验优势。而从学生及家长的角度看，對经验丰富的老师信任度更高。

三是由于长期以来女性教师在学校所占比重远高于男性教师，校方考虑到性别分配不均和工作性质繁忙等造成部分女教师婚恋偏晚的问题，在招聘中需考虑增加男性毕业生的录用。

通过列举两家国企的职工性别分布状况和新入厂职工性别比例可以发现，以上企业录用的男性职工远高于女性职工。虽然两所国企的对口毕业生均以理工科专业背景为主，电气类和机械类毕业生中男生比例高于女生这是原因之一。但是，在实地调研中，通过与以上企业人力资源部负责人的交谈中可知，对外招聘中除特殊情况下一般不考虑女生。而传统上以女性居多的公立中学在近十年里，男性教师的比重直线上升，从这一现象可以得出，就业性别不平等现象不仅仅存在于企业中，还存在于事业单位。虽然师范类院校中除物理、体育专业外，其他专业女生占比较高，但男生依然有就业优势。

这些或多或少的性别歧视对解决大学生就业特别是女性毕业生就业问题带来了一系列消极的影响。主要表现为女性毕业生就业率偏低，用人单位内部男女比例失衡。受访单位曾向笔者表示，男女比例不平衡为职场新人带来一定的婚恋危机，这也是新人离职率高的原因之一。而企事业单位中对男性的青睐，这些对于许多拥有高等教育经历的女性毕业生而言，带来的不仅仅是心理的负担，女性在就业市场中遭遇的歧视同时也是社会的损失，是人力资源的浪费。

1958年6月4日在日内瓦举行的国际劳工组织大会上，通过了《关于就业和职业歧视公约》，此规定中首先提出，“就业中的性别歧视”就是基于性别的任何区别、排斥或特惠，“其后果是取消或损害就业方面的机会平等或待遇平等”。

四、解决就业市场女性歧视问题建议

根据德勤有限公司《2017年职场女性影响力报告》显示：认为男女在职场中机会平等的受访者中，女性比例只有男性的一半，27.66%的女性和56.5%的男性认为机会平等，58.57%的女性和23.92%的男性认为机会不平等，男性机会更多。而在家庭和事业什么更重要的调查中，61.82%的女性和57.46%的男性认为同等重要，甚至，更多的女性，30.67%的女性和33.95%的男性认为家庭比事业更重要。但是受访者同时表示，随着女性在职场中的职位提高，和同级别的男性相比，工作和生活的平衡带给女性的挑战和影响更大。

那么企业该如何实现人才潜力的最大化呢？据了解，有效利用女性人才的公司，其市场份额增长的可能性要比普通公司高出45%，而抢占市场的可能性则高出普通公司70%。当企业文化中鼓励冒险精神与包容性文化时，女性比男性产更容易为企业带来更大的经济效益。因此，对于如何减少女性毕业生在求职过程中的歧视问题，笔者建议首先，可以依靠法律途径，建议相关部门设定用人单位在招聘时的男女比例。其次，政府对于给与就业生公平竞争机会的单位适当奖励，并制定相应的措施鼓励支持性别平等。此外，借鉴国外关于反职场歧视的先进模式，宣扬女性独特的视角在工作中的突出表现尤为重要。

企业想要创造更多的经济效益，实现更高的社会价值，其关键因素之一时如何最大化的开发员工潜能，使其更好的服务于企业。这就要求企业在其管理制度的制定时需要建立新颖的领导模式和明确岗位职责。通过领袖引领变革，根据岗位性质设定职位的具体需求，有效的与员工进行真诚的沟通和反馈，将人文理念真正的运行到企业实际经营中。建立先进的企业文化，鼓励包容性行为，实施灵活科学的管理制度，雇佣多元人才，重视女性的职场影响力，发挥女性在职场的特殊作用才能实现女性职工的价值，以实际行动宣传女性参与职场的优势，减少就业过程中的性别歧视现象。

【参考文献】

[1] 德勤有限公司.2017年职场女性影响力报告.

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[7] 李丽.我国企业人力资源管理中的性别歧视问题研究.北京交通大学，2010.

【作者简介】

王漠男（1988—）女，汉族，河北张家口人，华北电力大学经济与管理学院在读硕士研究生，研究方向：企业管理.