葛蕾蕾 侯为刚

（国际关系学院 公共管理系，北京100091）

引言

“德”具有隐藏性和难以检测性的特点。因此，在很长一段时间内，国外企业认为管理者的品德素质难以考核。然而，自上世纪70年代起，西方国家经济发展趋于缓慢，由此引发了一系列道德危机，因而企业管理者的品德素质逐渐引起人们的关注和重视。同时，随着企业管理问题的复杂化和管理事务的多样化，社会各界对企业管理者的职业素质和道德修养的要求也逐步提高。尤其是在美国安然公司①事件发生后，对管理者的品德要求和测评逐渐成为国外很多企业人员甄选、升职调配、绩效奖励的必然要求。对企业管理者“德”的研究也日渐成为企业日常管理研究的重要组成部分。目前，国内关于国外企业管理者“德”的研究成果并不多，基于CNKI中国知网学术平台检索相关文献，统计结果是研究文献共计149篇，其主要从国外企业高层管理人员素质标准分析与开发、品德结构、考核体系以及企业文化价值等层面展开研究。本文在梳理国内学者研究成果的基础上，对国外企业管理者“德”的内涵、考核主体的选择、考核内容评估、考核方法以及考核结果的应用等方面进行阐述，以期对我国企业管理实践提供借鉴之处。

一、国外企业管理者“德”的内涵界定

国外企业管理者的“德”是企业管理者行为个体综合素质和综合能力的重要部分，国外企业管理者作为特定行业里的特殊人群，其角色和地位具有重要性与特殊性的特点，他们对其自身的“德”有着更高的要求。国内学者对国外企业管理者“德”的研究是在与对国内领导干部“德”的考核研究对比中进行的。目前，国内学界对国外企业管理者“德”的概念界定大体上可以归纳如下。

从能力的角度来理解国外企业管理者“德”的概念。萧鸣政基于管理者领导能力的视角，认为国外企业管理者的“德”主要是指品德修养、职业素质等隐性能力，它们是管理者的领导效能发挥的关键因素［1］，企业管理者的“德”与其理论知识、技能、生活经验等有着本质的区别。随着新媒体技术的发展以及教育培训的日常化、大众化，个体获得知识、技能及相关经验的渠道和方法十分便捷，知识、技能等显性因素的不足之处可以及时得到。不可否认的是，管理者个人隐性的“德”则是一个人长期积累和有意识修炼的结果。无数管理实践表明，国外企业管理者的“德”日益成为其管理实践结果的重要影响因素。

从价值的角度来理解国外企业管理者“德”的概念。与国内公共部门或企业管理者“德”的概念解释不同的是，国外企业管理者“德”的概念研究注重从价值的角度切入。赵斌等人在研究欧美发达国家部分企业职业经理人的“德”时发现，国外企业管理者的“德”往往包括与特定文化、价值观念相一致的管理价值和理念；他认为，职业经理人只有具有专业的管理理念以及融合多种复杂环境因素的素质，才能够形成自身胜任特定岗位之“德”［2］。王立甲、王星林认为，国外企业管理者的“德”是指管理者用来调节与处理对己、对人、对事的行为特征，表现出一定的稳定性，它是由其外在的行为特征及内在的价值信仰构成［3］。上述研究把国外企业管理者的“德”视为一种能实现组织和个人增值的宝贵资源，需要通过对企业管理者的“德”的培养和塑造实现对企业管理者素质的开发与增值。

二、国外企业管理者“德”的考核

国内学者关于国外企业管理者“德”的研究，与对国有企业领导及党政机关干部“德”的研究思路类似，主要集中在对国外企业管理者“德”的考核内容确立、考核主体选择、考核方法运用三个方面。

（一） 国外企业管理者“德”的考核内容

国内学者对国外企业管理者“德”的考核内容进行了长期的探索和研究。严缘华等人从隶属关系的维度，对国外企业领导人“德”的考核，提出了事业心、责任心、诚实守信三项考核指标。他通过上下级关系的分析，认为一个有效的企业管理者应具备良好的职业操守以及遵守纪律、关爱下属等品德［4］。李本桥提出了“真理要素、人格要素、科学要素、群众要素”四项考核内容，认为严谨、实事求是、社会责任、信誉、平易近人构成了国外企业管理者“德”的具体评价指标。他通过调查研究发现，在不考虑先天性要素的情况下，企业管理者领导力的强弱与领导者内在的真理要素、人格要素、科学要素以及群众要素的质量呈正相关关系［5］。刘广珠主要从个人品德的维度，研究国外企业管理者的“德”，认为事业心、上进心、责任心、良好的信誉和群众基础共同构成了国外企业管理者“德”的具体评价指标，认为企业管理者个人品德应该是廉洁奉公、爱岗敬业、严于律己、品德高尚、乐于助人、无私奉献、作风正派［6］。徐晓晖基于国内领导干部“德”的考核内容研究成果，研究国外企业管理者“德”的考核内容。他认为，国外企业管理者的“德”，也可以从其职业道德、社会公德和个人品德等方面来考核。其中，职业道德是整个企业管理者“德”的体系中的核心要素，事业心、上进心与责任心是管理者“德”的基本要求；而社会公德则强调企业管理者的公益心，在投身于事业追求之外，要积极热心于社会公益活动，积极关注与参与公共事务；个人品德则要求企业管理者对人真诚、做事正直［7］。

另外，北京大学萧鸣政教授研究团队长期对国外企业管理者“德”的考核与测评进行跟踪研究，形成了系统、全面的研究方法和完整的记录。萧鸣政通过对亚洲国家的一些大型企业职业经理人的品德素质进行测评发现，韩国企业将职业经理人的品德培养与开发分为三部分：道德规范的内化、道德习惯的形成以及道德判断力的提高［8］。随后，萧鸣政从职务分析及性格分析的角度考察国外企业管理者“德”的基本内容，先后查阅了大量国外企业家素质研究的成果，运用传记、简历筛选和个别访谈等方法，先后对美国、日本等近百名具有一定代表性的优秀企业管理者进行了职务分析及性格分析，以问卷发放的形式，让企业管理者基于职务要求与个性要求，填写3～5条对企业管理者来说至关重要的品德素质方面的内容，然后依次排列，最后经过统计分析发现，事业心、自信心、责任心、果断性、坚韧性和诚实正直6条品德构成了国外企业管理者核心的品德内容。另外，在后续的研究中，他又从管理层级的划分维度来对国外企业管理者“德”的考核内容进行研究。萧鸣政将国外企业管理者“德”的考核内容，尝试着从高层管理者、中层管理者和基层管理者三个层次来探究，认为企业高层管理者应该具有沉稳、自信果断、乐观、坚毅、有合作精神与创新精神、勇于负责、富于事业心等基本品德素质。对于企业中层管理者“德”的考核内容，企业主要看中层企业管理者的冷静果断，正直诚实，亲和随和，机制应变，以身作责，富于进取心、责任心和事业心等品德素质。企业基层管理者“德”的考核内容着重强调积极、合作、服从、勤劳、虚心、奉献等品德素质［9］。

（二）国外企业管理者“德”的考核主体

国外企业管理者“德”的考核主体是指对被考核者的“德”的表现进行评价的组织或个人。考核主体的选择直接关系考核结果的公平性和有效性，因此，对于考核主体的选择是对国外企业管理者“德”的评价的重要因素。

国内学者对国外企业管理者“德”的考核主体研究并不多见，具有代表性的观点主要有，从内外双重维度来研究国外企业管理者“德”的考核主体选择。例如，汪沛沛认为，国外企业对其管理者“德”的考核一直十分注重考察主体多维度的选择［10］，考核主体不仅有企业内部各部门的职业经理人组成的品德素质考核评议小组，同时也选择部分普通职工、企业重要客户及与企业圈子有交集的普通社会群众组成企业管理者“德”的考核评议委员会。它们不仅从企业内部抽选考核主体，同时也注重企业客户、社会群众等其他利益相关群体对企业管理者“德”的考评。这不仅说明国外企业管理者“德”的考核主体多元化，而且说明基于多元化的考核主体选择，能够使企业管理者“德”的考核程序、效果更加科学、公正。

（三）国外企业管理者“德”的考核方法

在国外企业管理者“德”的考核问题上，考核方法的选择是影响考核效果的关键要素。科学有效的方法是提高考核效度和信度的关键。国内学者对国外企业管理者“德”的测评方法手段的关注和研究起步较晚，目前还处于发展阶段。

萧鸣政教授在对美国等西方国家企业经理人的“德”测评考核研究中发现，国外企业管理者“德”的考核方法主要分为两类：一是通过自我陈述、思想动机探测来判断或预测企业管理者在具体管理实践中的“德”将会如何表现。哈特逊和梅（Hartshosn&May）专门设计出了职业经理人品德考核法，通过一系列内容广泛的诚实情境测验，在被测验者不知情的情况下，针对某些具体工作事项，为被测评者提供各种各样可以乘机作弊或撒谎的机会，然后根据被测验者面对这些机会的行为反应情况，对其诚实状况给予评定。二是通过系统观察，在不设定任何情境的情况下，根据在现实的具体情境中职业经理人的品德行为表现来考核他们的“德”。这种系统观察评定法是一种有目的、有组织、有计划、有步骤的考核方法。采用这种考核方法首先要对职业经理人的“德”的考核内容和认定评定标准十分明确，然后需要对职业经理人的日常行为表现有系统、科学的收集方式，进而根据这些行为表现，依据一定的标准来一一赋分。这样，每位被考核者得到的总分即表明其“德”的水平［11］。

除了观察测评、经验判断等传统考核方式外，近年来国外企业十分重视情境测验和实验研究的方式，通过采用这些方式对企业管理者的行为进行品德考核。贝克尔（Thomas E.Becker）曾用情境判断测验的方式来测评企业管理者和员工的品德素质。他创制了一个由20个商业情境组成的情境判断实验，其中每个情境都会涉及一个潜在的商业困境。通过实验研究发现，一些特定稳固的心理特征，特别是高工作效率、理性决策、善行、诚实、独立思考、公正等是企业管理者应具备的稳固素质［12］。

三、国外企业管理者“德”考核的特征

近年来，尤其是实验科学的兴起，为企业管理者“德”的考核提供了技术支持和理论基础。国外企业管理者“德”的考核实践形成了以下基本特点。

首先，国外企业管理者“德”的考核内容全面，层层深入。“德”是关于个体在思想、行为等方面特征表现的集合。为此，国外主要从思想认知、道德规范内化、行为习惯培养以及行为表现等方面进行进一步的测评，如对工作业绩、生活习惯、社交行为、社会活动表现等方面进行深入的观察和考核。大多数学者注重从评价维度、考核指标等方面对国外企业管理者“德”的内容进行阐述。他们注重规范，主张扩大国外企业管理者“德”的内涵和外延，从而提高被考核者“德”的考核内容的精确性。

其次，国外企业管理者“德”的考核主体以企业内部各部门职业经理人组成的考核评议机构为主，辅以上级、下属同事、家人以及社会群众，形成了“一主多辅”的多元化考核主体格局。个体的“德”都是不断变化发展的，同样，企业管理者“德”的变化发展也是其自身与周边环境、自我修养、教育相互作用的结果，这就要求考核不仅需要有经验、权威的考核评估机构充当主要角色，同时需要聆听社会其他相关利益群体的声音，在力求对企业管理者“德”的考核专业、权威的同时，尽量实现考核主体多元化。只有这样，考核过程才更加民主、公正，考核结果才更加科学、准确。

最后，国外企业管理者“德”的考核有效地统筹了量化考核和定性评价的方法。这基于两个方面的考量：一方面，人们基于“德”本身的复杂性与模糊性，对国外企业管理者“德”的考核倾向于运用行为观察、评语考核等传统的定性考核方法。具体而言，就是通过被考核者的自我陈述、思想动机探测来判断其“德”的行为表现并据此赋予评判。另一方面，企业管理者作为一个能动的行为体，在接受“德”的考核过程中，往往出于自我保护或其他方面的种种考虑，不愿在考核主体面前完全展示自己的真实情况，趋向于掩饰自身的缺陷、不足以及对自身考核不利的某些事实。因此，评估机构注重运用情境测验和实验观察等科学方法以及建构评估模型等量化研究方法，降低主观臆测判断而带来的模糊与不确定程度，强化考核结果的科学性、解释力与说服力。

四、国外企业管理者“德”的考核实践对我国的启示

国外企业管理者“德”的考核实践起步较早，也取得了丰硕的成果，其中很多考核方法或结论被国内多数行业的管理者“德”的考核所采纳、借鉴，尤其是对于对当前国有企业领导干部“德”的考核具有一定的参考意义。

考核理念需要注重国有企业领导干部的政治素质、专业技能和实践的统一。党的十九大报告提出，建设高素质专业化干部队伍，坚持正确选人用人导向，匡正选人用人风气，突出政治标准，提拔重用牢固树立“四个意识”和“四个自信”、忠诚干净担当的干部［13］。为此，对国有企业领导干部“德”的考核不能过度偏重其专业知识或实践经历，而是要综合平衡其政治素质、专业技能与实践经验在其岗位上所占的合理权重。不仅注重国有企业领导干部专业素养和技能的培养，更需要注重实践的历练，进而锻炼和提升其品德素质。为此，对领导干部“德”的考核归根结底是考核其综合素质，即政治品德、职业道德、社会公德、家庭美德和个人品德。

考核主体需要培育专业化的社会评估机构。长期以来，国有企业领导干部“德”的考核十分注重“群众认可”的原则。组织部门通过其他相关群体来了解被考核者的思想品德、行为表现等。这种考核主体的选择往往显得宽泛、随机和不确定。事实上，国有企业领导干部“德”的考核作为特殊行业的考核，这种专业性的考核应主要通过专门的考核机构来完成，辅以上级领导、下属、同事、家庭及其他相关群体的评价。要打破过去考核主体选择的内部化、单一化的僵化考核机制，防止考核流于形式，真正从内外双重维度确定考核主体，形成科学、多元、稳定的评估主体网络和合作机制。

考核方法则需要强调二次量化，即注重量化分析，兼顾行为观察的考核方法。当前国有企业领导干部“德”的考核，对于涉及领导个人“德”的考察，主要以传统的等级评定为主。未来国有企业领导干部“德”的测评、考核应综合定量和定性研究方法，同时注重综合考核与专业考核相结合，平时考核与年度考核相结合，促进各类、各维度考核指标的具体、全面，减少人为主观判断导致的评价误差，提高评估的科学性与合理性。

五、结语

国有企业管理者“德”的考核是新时代我国人才培育、人才评价乃至人才发展的重要组成部分，因此，加强并完善国有企业管理者“德”的考核评价具有重大的现实意义。本文基于国内学者研究的既有理论成果，对国外企业管理者“德”的内涵界定、考核内容、考核主体、考核方法以及考核特征进行了探讨。从理论探讨层面来看，随着国内学界对国外企业管理者“德”的考核研究进一步深入，未来国内企业领导干部“德”的考核内容会更加全面、方法更加科学完善、体系更加健全。从政策出台的实践现状来看，未来国内企业领导干部“德”的考核政策法规会更加具体、细化。2018年2月，中共中央办公厅、国务院办公厅印发的《关于分类推进人才评价机制改革的指导意见》明确提出分类健全人才评价标准要突出品德评价。坚持德才兼备标准，把品德作为人才评价的首要内容，加强对人才科学精神、职业道德、从业操守等评价考核，倡导诚实守信，强化社会责任，抵制心浮气躁、急功近利等不良风气。完善人才评价诚信体系，建立诚信守诺、失信行为记录和惩戒制度［14］。这为我国国有企业管理者品德考核工作提供了新的政策规范和指导。在未来我国国有企业管理者“德”的考核中，应建立科学的品德考核体系和分类评价机制，创新多元评价方式，科学运用量化考核方法，合理设置品德评价周期，为国有企业树立正确的用人导向，有效引导和激励国有企业管理者的积极性，努力形成各司其职、各展其才、各尽其责、各显其德的良好局面。

注释：

①安然公司曾是美国一家能源公司，在2001年以前，该公司拥有20000多名员工，是当时世界上最大的电力、天然气以及电信公司之一。而后因公司财务造假丑闻的连续曝光，这个拥有上千亿美元资产的公司走向破产。

[1]萧鸣政.品德对企业领导者领导力的影响分析[C]//国际人力资源开发研究会等基于全球视角的人力资源理论与实践问题研究：国际人力资源开发研究会第六届亚洲年会论文集（中文部分）.2007：10.

[2]赵斌,宇卫昕.欧美发达国家人力资源管理者职业化的发展及其对我国的借鉴[J].科学与科学技术管理,2006(3)：109-114.

[3]王立甲,王星林.品德测评量化的理论可能性与形式[J].产业与科技论坛,2010(4)：210-212.

[4]严缘华.管理伦理学[M].上海：上海交通大学出版社,1990：44-45.

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[6]刘广珠.企业管理人员职业素质调查研究[J].人类工效学,2000(1)：19-21,70.

[7]徐晓晖.知识经济对现代企业管理者素质的新要求[J].经济研究导刊,2014(31)：16-17.

[8]萧鸣政.人才品德测评的理论与方法[M],北京：中国劳动社会保障出版社,2008：63.

[9]萧鸣政,张丁予.试论管理人才应具备的品德素质：基于职能要求的分析[J].中国行政管理,2008(3)：86-89.

[10]汪沛沛.外资企业人才管理的问题研究[J].中国注册会计师,2012(4)：56-59.

[11]萧鸣政.人才品德测评的理论与方法[M].北京：中国劳动社会保障出版社,2008：127.

[12]BECKER TE.Development and Validation of aSituational Judgment Test of Employee Integrity[J].International Journal of Selection&Assessment,2005(3)：225-232.

[13]习近平.决胜全面建成小康社会 夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利[EB/OL].(2017-10-27)[2018-01-28].http://news.xinhuan et.com/politics/19cpcnc/2017-10/27/c_1121867529.html.

[14]中办国办.关于分类推进人才评价机制改革的指导意见[N].人民日报,2018-02-27（001）.