在4月和5月的卷首语中，我们分别提及了选题和理论对于人力资源管理研究的重要性。《中国人力资源开发》杂志作为人力资源管理专业领域唯一的一本国家级核心期刊，使命正在于引领学界发展或推动社会变革。为此，杂志刊发的文章必须有理论或实践上的创新，才能够更好地践行这一使命，杂志也才会有持续的生命力。在选稿组稿发稿的过程中，文章或研究的创新性也恰恰是我们看重的关键标准。

然而，如何探讨和判断一篇文章是否有理论或实践上的创新价值？如果仅仅是泛泛地谈创新，难免使得这一问题陷入虚无。事实上，学术和研究的创新是分层次、多形式的。以自然科学中的物理学为例，首先是最高层次的突破性创新，这包括了诸如牛顿力学三大定律和爱因斯坦相对论等，他们的提出可以说彻底改变了我们对于研究对象的认识。其次，突破性创新往往是可遇而不可求的，而更多的创新是在一些具体的领域，比如量子力学中的薛定谔方程。最后，较低层次的创新体现在一些应用领域上，基于前二个层次的理论创新和突破来解决实践问题。

对于人力资源管理研究而言，同样存在着类似的不同层次的创新。

一是理论上的创新突破。这既包括了提出一些崭新的理论，也包括指出理论发展的方向。因此，我们既需要质化和量化的研究成果，也需要一些概念性的、基于文献逻辑推理和对实践经验总结反思的研究，明确指出某一领域未来的发展方向。

二是技术上的创新与突破。这主要体现在提出和发展崭新的研究技术和研究方法，从而帮助研究者实现理论上的突破和研究问题的解决。在组织行为学和人力资源管理研究上，诸如大数据技术、神经科学、计算机模拟等技术创新便为学者们提供了一些新的方法。

三是实践上的创新。人力资源管理是一个典型的应用型学科，一些理论的提出也是遵循着先有实践、后经由经验总结而论证发展出理论的过程。当前新的社会、组织、文化和工作环境下，企业人力资源实践在组织、结构、流程等各个方面都呈现出生动而丰富的实践创新。对于实践创新的描述、分析、关注和理论化，也是研究者们做出创新的一个方式。

四是基础理论的创新。无论是在宏观、中观还是微观层面上，人力资源管理都包含着基础理论的创新。以宏观政策的研究为例，我们不应仅仅满足于解读政策，而更多地是要在基础理论上进行探索发展，做到理论分析和研究能够走在政策实践之前。

创新可以在多个层次上进行，这意味着我们在判断一篇论文或研究的价值与意义时便会首先考虑其创新点所在的层次和水平。在此过程中，我们要注意避免一种倾向，那就是完全走入象牙塔而不能自拔，封闭在研究文献中自得其乐，而对于外部实践视而不见、听而不闻。换言之，我们的研究不应该是从方法或者文献出发，而是更多地要考虑到现实企业实践的变化与特征。在追求学术规范性的同时，我们也不能够距离丰富多彩的人力资源管理实践越来越远。