吴清军 杨伟国

（中国人民大学劳动人事学院, 北京 100872）

1 研究背景与研究问题

自2010年美国优步公司（Uber）推出第一版App（手机应用软件）以来, 共享经济的商业模式就向全球各个区域和多个行业进行扩散, 近几年来在共享出行、共享空间、共享金融、共享医疗健康、共享公共资源、共享知识教育以及共享任务服务等多个领域取得了迅速的发展。中国的共享经济随着信息技术的发展和商业模式的不断创新, 在近几年也得到了飞速的发展。根据《中国共享经济发展报告2018》显示, 2017年中国共享经济市场交易额约为49205亿, 参与提供服务者人数约为7000万, 比上年增加了1000万人（国家信息中心, 2018）。共享经济的市场规模以及参与共享经济工作的劳动者人数, 近年来都呈现持续攀升的态势。

共享经济自问世以来, 其创新的商业模式和用工模式就饱受争议, 成为社会各界争议的热门话题。梳理最近七八年的争论, 社会各界争论的议题主要集中在以下三个方面: 第一, 共享经济的商业模式是否受传统行业规则的约束？共享经济通过创新商业模式, 获得了比同行业传统商业模式更具市场竞争力的优势, 那么共享经济商业模式是否存在不公平竞争的市场行为？是否要遵守传统行业规则？这一议题是目前争论最为激烈, 也是社会各界最为关心的。1关于这场争论, 可以参照波斯纳（Posner）等人于2016年10月7日所撰写的美国联邦第七巡回上诉法院判决书（Nos. 16-2009, -2077, &-2980）, 具体可参见: http://caselaw. fi ndlaw.com/us-7th-circuit/1750600.html。波斯纳对网约车与传统出租车之间的行业竞争关系做了说明与判断, 由此也引发了一轮激烈的争论。第二, 如何改革和发展政策对共享经济进行更好的治理？共享经济颠覆了传统的行业规则, 甚至颠覆了传统劳动法律与政策体系, 使得其商业模式和用工模式都处于政策治理体系之外。面对政策法律体系被冲击, 如何改革和发展国家治理体系, 这也成为了国际社会和各个国家的学者与政府争论的话题。2国际劳工组织于2015年发布报告《劳动世界的未来百年举措》。面对未来共享经济和人工智能等技术的发展, 国际劳工组织在报告中提倡发起“劳动世界的未来对话活动”, 并邀请所有成员国积极共同参与。第三, 共享经济平台与劳动者是否存在雇佣关系？这一议题不仅在学界存在着巨大的争议, 在各国法院的判例中也存在着很大的差别。32015年加州劳动标准执法处（California Labor Commissioner）就判决优步平台与网约车司机存在雇佣关系。法院判决的理由有五方面: 其一, 关于工作量。法院指出, 优步公司在员工手册中规定了接单的比例, 如果乘客发出请求而被司机拒绝都会记录在案, 作为平台是否终止司机合同的依据。其二, 关于工作方式和方法。法院认为, 平台的要求并不仅仅是建议司机的着装, 已经有证据显示, 有司机因为未能符合着装要求而被终止合同。其三, 关于工作的监督方式。法院发现, 优步的乘客被要求给司机的打分, 司机的每一次承运都会受到顾客的监督, 并且这种监督是为了平台公司的利益, 因为平台公司将使用评分的排名来决定哪些司机会被解除。其四, 关于工作时间。法院认可司机工作的灵活性, 但同时指出, 仅靠时间上的灵活性并不能排除雇佣关系的存在。其五, 其他因素。法院还考察了其他因素, 比如司机一般都拥有自己的车辆并可以雇佣其他司机以自己的名义驾驶, 但是法院同样也认为, 这些因素的重要性非常模糊。具体可见爱华德·陈（Chen, Edward）法官撰写的判决书O'Connor v.Uber Technologies, Inc. et al., C13-3826 EMC, 详见 : http://www.cand.uscourts.gov/EMC/OConnorvUberTechnologies。一种观点认为二者存在雇佣关系, 而另一种观点则认为二者并非是传统的雇佣关系, 而是一种业务上的合作与承揽关系。

目前争议仍在持续, 本文也并非要对以上所有议题进行讨论, 而是选择与劳动、就业和工作相关的用工模式问题进行分析。类似优步、滴滴出行、美团点评外卖等依靠劳动者提供劳动的劳动型平台（JPMorgan Chase Institute,2016）, 平台创新的用工模式颠覆了传统的雇佣关系, 同时对全球的劳动法律法规也产生了巨大的冲击。那么当共享经济平台把劳动者当成商业合作伙伴的用工模式下, 如何来看待劳动力资源？劳动者与平台之间到底是什么关系？平台的用工模式与传统雇佣模式存在着怎样的差异？平台是否需要对劳动力资源进行组织和管理？对于这些问题,我们觉得亟需学界给予深入的分析。所以, 本文将围绕上述问题展开论述, 并在文章最后提出平台人力资本管理体系的基本理念和框架。

2 共享经济中的劳动力资本

共享经济中有关劳动问题之所以模糊不清, 我们认为很重要的原因在于目前对共享经济的界定出现了一些偏差, 因此要分析平台用工的问题, 首先应对共享经济的起源、发展历程与本质做出清晰的认识。

2.1 共享经济： 从协同消费到供给侧生产与服务

共享经济源于协同消费（Collaborative Consumption）。美国社会学教授马库斯·费尔逊（Marcus Feslson）和琼·斯潘思（JoeL Spaeth）早在1978年就发表了论文《社区结构与协同消费: 一种日常行为研究方法》（Community Structure and Collaborative Consumption: A Routine Activity Approach）。在文中他们最早提出了协同消费的概念。这里“协同消费”概念是指社区中个体对其拥有的资源进行使用权分享, 并从中获得一定收益的行为。（Marcus Feslson, & JoeL Spaeth, 1978）

随着共享经济的发展, 共享经济已不再是线下的、社区层面的协同消费, 而是借助点对点（peer to peer, P2P）的互联网平台而实现的协同消费。正如雷切尔· 博茨曼（Rachel Bostman）与路·罗杰斯（Roo Rogers）在《共享经济时代: 互联网思维下的协同消费商业模式》一书中所界定的: 共享经济是借助互联网平台而实现的个人与个人之间通过物物交换、租赁、贸易、出租、馈赠、互换等协作方式而实现的对闲置或未充分使用的资产、技能、时间等资源进行再利用或分享的消费模式（博茨曼、罗杰斯,2015）。通过P2P的模式, 协同消费让人们有机会超越所有权的限制, 实现对资源使用权的共享。

把共享经济界定为对使用权共享的协同消费, 这一界定已成为人们界定共享经济的主流观点。在国内, 对共享经济界定具有代表性的研究: 《中国分享经济发展报告2016》, 报告认为: “共享经济是指利用互联网等现代信息技术整合、分享海量的分散化闲置资源, 满足多样化需求的经济活动总和。”（国家信息中心, 2016）随着国内共享经济形态的不断发展, 国内对共享经济的界定已把闲置资源这一点给否定了。比如腾讯研究院《2016—2017共享经济发展研究报告》称: 泛共享经济: 一、供需双方从个体参与衍生出企业; 二、出现了非闲置资源分享; 三、单个共享经济平台开始生态化发展; 四、由个人收入变成企业收入。”（腾讯研究院, 2017）随后, 《中国共享经济发展报告2018》则直接去掉了闲置资源的界定, 报告认为: “共享经济是指利用互联网等现代信息技术, 以使用权分享为主要特征, 整合海量、分散化资源, 满足多样化需求的经济活动总和。”（国家信息中心, 2018）

即便现在纠正了把共享经济中的资源当作闲置资源的观点, 但是从学界目前的界定来看, 仍然强调从资源消费端对共享经济进行界定, 这并没有跳出协同消费的范畴。这一界定在博茨曼与罗杰斯写作的21世纪初期是没有问题的, 因为早期的共享经济确实是通过互联网平台实现了对物品的协同消费。但是, 随着优步、滴滴出行等这些劳动型共享经济平台的出现, 如果仅从消费端强调供需匹配已无法界定共享经济的全部含义。因为仅从消费端进行界定, 共享经济的概念假设了供给方不需要进行组织与协同, 从而忽视了供给方的生产与服务。劳动型平台出现之后, 互联网平台不仅要进行供给与需求的精准匹配,而且还需要组织和协调供给方资源的生产与服务。如果我们忽视了资源的供给端, 那就很难用目前共享经济的概念来解释优步、滴滴出行等互联网平台对供给侧的组织与协调。

所以我们认为, 对共享经济的界定, 不仅要强调消费端, 而且要把共享经济概念扩展到供给侧的生产与服务端。共享经济平台不仅要对供给与需求进行精准匹配, 而且还要对供给侧的资源进行组织和协调。共享经济发展到今天,互联网平台已不再是简单地精准匹配现有的资源信息, 更重要的是要对供给侧一端的生产进行组织、协调与管理,只有这样才能更加精准匹配需求方的多样化需求。

2.2 共享经济的人力资本

如果从供给侧的角度去定义共享经济, 共享经济平台要想达到生产和服务的经济效益最大化, 就需要转变对供给和需求双方资源的认识, 即互联网平台上的资源并非是海量的和闲置的, 而是稀缺的、有限的。这些稀缺和有限的资源对于互联网平台来说, 都是核心的资源, 需要平台采取战略性思维对其进行组织、协调和管理。对于像优步、滴滴出行等这类互联网平台, 平台需要对分散化的劳动力资源进行组织、协调和管理, 以经济效益最大化的方式来满足需求市场的多样化需求。

如果仅从商品消费的角度, 共享经济强调物品的使用权, 而不强调物品的所有权, 这一点从消费端来界定共享经济的特点是可以的。但是, 对于在平台上工作的劳动者来说, 如果把他们的劳动和服务仅看成是消费的“物品”,我们认为这样的认识忽视了劳动力作为人力资本的基本判断。优步作为移动出行共享经济的代表, 其核心的价值不仅在于平台拥有的互联网技术, 而且更体现在平台上工作的劳动力资源。如果没有大量私家车接入平台, 没有司机源源不断地提供劳动供给, 那么平台的业务也无从谈起。所以, 共享经济作为市场经济的一种创新形态, 生产和服务都不能脱离其基本的要素, 即资本、技术和劳动力。

劳动力资源是共享经济平台的生产或服务的核心要素之一, 如果没有劳动力资源, 那么共享经济平台也无法实现供需的匹配。根据滴滴出行公司2017年10月公布的《新经济, 新就业——2017年滴滴出行平台就业研究报告》显示, 从2016年6月到2017年6月, 在滴滴平台上获得过收入的司机或车主, 总数达2108万, 其中36.72%的司机专职从事网约车工作（滴滴政策研究院, 2018）。这些专职司机从互联网平台获得稳定的收入来源, 部分司机把共享经济平台上的工作当成了主要的收入来源, 甚至当成了“职业”的工作。从报告显示的数据可以看出, 滴滴出行平台之所以能够满足大众出行的需求, 就在于平台聚集了两千多万的劳动力资源, 而超过三分之一的司机并非是“闲置”的,这些司机把开网约车当成了一份职业。所以滴滴出行公司在资本市场上的估值, 除了其拥有的技术要素之外, 另一个核心的要素也在于平台上拥有超过两千万的劳动力资源。

因此, 本文从供给侧的角度重新审视了共享经济的概念, 认为我们应该转变对共享经济平台上资源的认识。仅从消费端去界定经济类型是存在一定局限的, 也会导致我们对共享经济和劳动力资源的认识进入误区。基于此, 本文在此提出了两个观点: 第一, 在共享经济中的资源, 特别是劳动力资源是稀缺的和有限的, 是互联网平台的核心资源。为使生产和服务效益最大化, 互联网平台应对分散化的资源进行有效管理。第二, 互联网平台的价值不仅在于精准匹配供给与需求资源信息, 更重要的价值在于能够对分散化的资源进行组织、协调与管理, 以使供给侧的生产与服务实现经济效益最大化。只有把平台上的劳动力资源当成核心的人力资本, 互联网平台才有可能设计和发展出平台人力资本管理体系。

3 共享经济新用工模式与用工关系

共享经济的创新性不仅体现在技术的创新, 更体现在对劳动力资源的组织、协调与管理上, 新的用工模式与传统雇佣组织的生产与服务存在着巨大的差异, 并且劳动者与平台组织之间的关系与传统雇佣关系也存在着较大差别。本文在这部分将具体分析共享经济的用工模式与用工关系的特点。

3.1 共享经济两种新型用工模式

按照共享资源的类别, 可以把目前共享经济平台分为物品共享、服务共享、金融共享、交往共享、娱乐共享、信息共享等不同类型平台。其中, 涉及到劳动与工作资源的共享平台, 主要是服务型共享经济平台（Florian A.Schmidt, 2017）。服务型平台主要存在两种用工模式, 一种是业务分包模式（cloud work）, 另一种是在线工作模式（online work）。业务分包模式是指互联网平台把工作任务发包给个体劳动者或组织的一种经济活动。在这种模式下, 劳动者或组织通过互联网远程工作, 向平台交付劳动成果。在线工作模式是指通过互联网平台实现供需双方信息匹配, 由劳动者在线完成工作任务的经济活动（Florian A.Schmidt, 2017）。

业务分包模式和在线工作模式虽然都属于创新性的用工模式, 但二者之间存在着一定的差别。这些差别主要表现在: 第一, 业务分包模式主要通过PC端（电脑端）完成,而在线工作模式主要通过移动互联网完成。第二, 业务分包模式可以离线完成工作任务, 而在线工作模式需要劳动者在线完成工作任务。在业务分包模式中, 劳动者或企业领取工作任务之后, 工作过程不需要在线完成; 但在在线工作模式中, 劳动者必须在线完成工作任务。第三, 在业务分包模式中, 平台仅控制劳动结果, 而对离线的劳动过程不加以监管; 在在线工作模式中, 平台控制劳动过程和劳动结果, 这一点是两种用工模式最大的差别。

尽管这两种用工模式存在一些差别, 但是作为共享经济的用工模式, 他们在用工方式上都呈现出三个共同的特征。第一, 工作自由。劳动者都拥有一定的工作自主性,他们可以自由决定工作时间、地点、休息休假, 甚至能够决定劳动供给与薪资水平; 平台没有开除、解雇劳动者的权利。第二, 按任务付费。劳动者获得报酬的方式与传统雇佣存在着根本性区别, 劳动者获得报酬的基础不再是工作时间, 计酬的方式也并非是按件（按件计酬方式, 实质也是按照工作时间来确定劳动定额）或按时计酬, 平台按照工作任务的完成情况进行付费。第三, 劳动者都要接受平台的工作指令。平台拥有一定的控制权, 劳动者接受平台的工作指令, 劳动者接受平台对劳动过程或劳动结果控制的规则和制度。这种接受平台工作指令的现象, 在在线工作模式中表现得更为突出。

通过上述描述共享经济用工模式的特点, 我们可以看出他们与传统雇佣组织的用工存在着巨大的差别。其中,最大的差别在于平台对劳动过程的控制。共享经济平台通过互联网新技术和新的用工模式, 对劳动过程的控制出现了新的变化。平台仅控制劳动者完成工作任务的过程, 而其他时间由劳动者实行自我管理; 与此同时, 劳动者在平台上接单和工作, 可以自由决定工作时间、地点、休息休假,甚至能够决定劳动供给与薪资水平, 劳动者拥有一定的工作自主权。所以, 在共享经济的用工模式中, 平台对劳动过程的控制和劳动者拥有工作自主权是同时并存的。

3.2 创新型用工关系

在共享经济的用工模式中, 劳动控制和劳动者工作自由同时并存, 这与传统雇佣组织的用工模式存在着根本性的差异。那么劳动者与平台在这种用工模式下到底属于雇佣关系还是业务承揽关系呢？学界和司法界已展开了多年的讨论, 但目前仍然存在着较大争议。学界目前主要存在三种观点:

一种观点认为, 互联网平台与劳动者并不存在雇佣关系（Seth D. Harris, & Alan Krueger, 2015; Antonio Aloisi,2015; Joseph V. Kennedy, 2016; Jaclyn Kurin, 2017; Grant E.Brown, 2016）。劳动者在平台上接单和工作, 拥有工作自主性。劳动者可以自由决定工作时间、地点、休息休假,甚至能够决定劳动供给与薪资水平; 平台企业也没有开除、解雇劳动者的权利。所以互联网平台与劳动者之间的关系属于业务承揽关系, 劳动者也并非是长期雇佣的雇员,而是独立合同工（independent contractor）。第二种观点认为, 互联网平台与劳动者存在雇佣关系。他们认为尽管劳动者享有一定的工作自由, 但是平台拥有控制权, 劳动者在劳动过程中必须接受平台的工作指令, 接受平台对劳动者的劳动过程与劳动结果的监管和控制（Iain Campbell, &Robin Price, 2016; Kate Minter, 2017; Jim Stanford, 2017; 常凯, 2016）。2015年加州劳动标准执法处（California Labor Commissioner）就判定优步平台与网约车司机存在雇佣关系。法院分别从工作量、工作方式和方法、工作监督方式、工作时间以及其他因素等五方面做出了认证, 认为网约车司机的工作属于平台业务的一部分, 并且司机在接单过程中要接受平台的指令。4法院判决的理由有五方面: 其一, 关于工作量。法院指出, 优步公司在员工手册中规定了接单的比例, 如果乘客发出请求而被司机拒绝都会记录在案, 作为平台是否终止司机合同的依据。其二, 关于工作方式和方法。法院认为, 平台的要求并不仅仅是建议司机的着装, 已经有证据显示, 有司机因为未能符合着装要求而被终止合同。其三, 关于工作的监督方式。法院发现, 优步的乘客被要求给司机的打分, 司机的每一次承运都会受到顾客的监督, 并且这种监督是为了平台公司的利益, 因为平台公司将使用评分的排名来决定哪些司机会被解除。其四, 关于工作时间。法院认可司机工作的灵活性, 但同时指出, 仅靠时间上的灵活性并不能排除雇佣关系的存在。其五, 其他因素。法院还考察了其他因素, 比如司机一般都拥有自己的车辆并可以雇佣其他司机以自己的名义驾驶, 但是法院同样也认为, 这些因素的重要性非常模糊。具体可见爱华德·陈（Chen, Edward）法官撰写的判决书《O'Connor v. Uber Technologies, Inc. et al., C13-3826 EMC》, 详 见 : http://www.cand.uscourts.gov/EMC/OConnorvUberTechnologies。

第三种观点是介于以上两种观点之间, 由劳动经济学者阿兰·克鲁格（Alan B. Krueger）和劳动法学者塞思·哈里斯（Seth D. Harris）等人提出的（Seth D. Harris, & Alan Krueger, 2015; Jonathan Hall, & Alan Krueger, 2016）。他们认为优步平台与司机之间既不是长期的雇佣关系, 也不是完全的承揽关系, 而是一种分享经济商业模式下新型的组织关系（Jonathan Hall, & Alan Krueger, 2016）。在几篇文章中, 他们认为独立承揽人和雇员都无法界定优步平台上司机的法律身份, 美国的劳动法也无法对互联网平台与司机之间的法律关系进行清晰的界定, 所以他们提出了一个新的概念: “独立工人”（independent workers）来界定司机的法律身份。他们认为优步平台上的司机, 既不是雇佣组织的雇员, 也不是自雇者, 而是拥有一定工作自主权的独立劳动者（Seth D. Harris, & Alan Krueger, 2015; Jonathan Hall, & Alan Krueger, 2016）。

那么劳动者到底属于雇员还是独立合同工？劳动者与平台组织之间是否存在雇佣关系？对此问题的界定, 在美国劳动法律当中很难找到相应的法律依据, 只有在《公平劳动标准法》（Fair Labor Standards Act）以及税收法律法规中有一些关于独立合同工与雇员区别的规定。法院审理类似案件时, 更多依靠法官根据劳动者与雇主之间的关系做出判定。5根据法律和法官判定的标准的, 一般审理相关案件时候, 法官具体会考虑以下标准做出是否存在雇佣关系的判决: 1, 工作是否是雇主业务的一部分？2,工作是否需要特殊的技术与能力？3, 雇主是否提供了生产工具和设备, 并承担投资的风险？4, 劳动者是否有权从事与雇主业务相竞争的工作？5, 雇主是否有权控制劳动者的工作时间、任务和工作方式？6, 劳动者是否可以获得雇主提供的保险、福利？7, 劳动者是否得到有保证的薪水或工资？8, 双方是否认为建立了雇佣关系？在美国的劳动法律和实务中, 判定劳动者是雇员还是独立合同工的标准本身就很模糊, 互联网平台的出现使得这一问题更加模糊, 争论也更加激烈。在这场争论中, 我们看到学者和法官在判定劳动者到底是雇员还是独立合同工时, 要参照多方面的标准。但是, 在所有标准当中, 最为核心的标准并且也最能反应二者之间关系的标准,还是劳动者在劳动过程中是否接受和服从平台的工作指令, 并考虑这种接受和服从是长期的还是短暂的（Lawrence Katz, & Alan Krueger, 2016; Peter Cappelli, & JR Keller, 2013;Keith Cunningham-Parmeter, 2016; Grant E. Brown, 2016）。所以克鲁格他们就敏锐地指出, 优步平台上的司机具有高度的工作自主性, 但是他们在接单过程中, 也要短暂地接受平台的工作指令, 基于这两种特性, 他们认为网约车司机既不是雇员又不是独立合同工, 而是独立工人。

依照劳动过程控制的观点, 与传统雇佣模式相比, 共享经济用工模式中的资本对劳动过程控制的方式发生了巨大变化。互联网平台通过计算机技术, 把整个生产和服务任务细化成了一个一个可以由劳动者独立完成的工作任务。正如学者所分析的优步司机劳动过程一样, 平台将整个承运的任务变成了一单一单可以由司机独立完成的任务, 平台仅控制司机的在线劳动过程, 而其他时间并不加以控制。控制变得碎片化了, 并且劳动者只要不接单, 平台对其没有任何控制。所以, 在劳动者的工作自主性和平台控制同时存在的劳动过程中, 雇佣与工作自由已无法用传统劳动法律的标准进行清晰划分了。劳动者在在线劳动过程中, 如果从控制的角度来进行界定, 劳动者与共享经济平台之间存在着雇佣的关系; 劳动者在离线或准备接单过程中, 共享经济平台对其并没有进行任何控制, 所以劳动者又充分享有工作自主权。目前各个国家劳动法律对此劳动过程都无法用现有的法律术语进行界定, 也没有相应的法律规范对劳动者和平台的关系进行清晰界定。因此我们认为, 在目前劳动法律还未做出全面调整的背景下, 如果从劳动过程控制或是否接受工作指令的标准进行判断的话, 共享经济平台应该承担起劳动者在在线劳动过程中的雇主责任, 而至于劳动者在离线或准备接单时间内与平台之间的关系, 我们认为还需要进行更为详细的讨论和阐述。

4 平台人力资本管理体系： 超越组织与雇佣

在共享经济创新的用工模式下, 平台该如何对供给侧大量的、分散化的资源进行组织、协调和管理呢？按照美国优步的管理模式, 对供给侧劳动力资源采取的管理方式是平台通过市场化的手段, 让劳动者实现自我管理。根据上文的分析, 劳动力资源是平台的核心人力资本, 平台要保证业务的经济效益最大化, 需要对供给侧的劳动力资源进行组织、协调和管理。那么, 在创新的用工模式中, 共享经济平台应该如何设计有效的劳动力资源管理体系呢？这一问题不仅在学界是个全新的问题, 在实务届也鲜有企业进行经验总结。

4.1 超越组织与雇佣的生产和服务

按照传统组织生产的理论, 企业组织需要对资本、技术和劳动等生产要素进行组织和调配, 通过协作分工实现生产与服务。在工业化时代, 流水线式的机器化生产, 需要将劳动者安排在各个岗位上, 通过分工与协作完成整个生产过程。但是, 随着互联网技术的飞速发展, 社会分工出现了新的变化, 2004年弗兰克·列维（Frank Levy）和理查德·莫尼恩（Richard Murnane）在他们的著作《新劳动分工》（The New Division of Labor）中就提出了新劳动分工。新劳动分工表现出最基本的特征是: 一方面劳动分工更加细化, 整个生产过程可以细化到每个劳动者可以独立完成工作任务; 另一方面, 通过互联网技术, 又能把独立的劳动过程整合到生产链条当中, 从而完成一个完整的生产任务（Frank Levy, & Richard Murnane, 2004）。所以在共享经济中, 互联网平台通过计算机技术, 把整个生产和服务任务细化成一个个劳动者可以独立完成的工作任务, 同时通过平台的计算能力和技术, 将一个个独立的工作任务又整合到整个生产和服务当中。互联网技术改变了传统的分工、协作以及任务分配模式, 与之相应的是, 平台组织的用工模式也随着发生了改变。传统强调雇佣的生产模式,已很难再适应互联网技术的发展与新商业模式的用工。

因此随着互联网技术发展和新社会分工的出现, 按照传统思路来设计平台的人力资本管理体系已无法满足目前平台用工管理的需求, 因为传统人力资源管理的设计理念和制度都建立在雇佣组织和雇佣基础之上。文章在此部分将提出超越传统雇佣组织的平台人力资源管理体系的基本理念。

4.2 构建平台人力资本管理体系的基本理念

建立平台人力资本管理体系, 我们认为应从重新审视共享经济的内涵基础上, 明确五大基本理念。

第一, 劳动力资源是平台的核心人力资本。由于存在劳动者与平台是否存在雇佣关系的争议, 所以很多互联网平台为了撇清与劳动者存在雇佣关系的嫌疑, 把劳动者当作独立合同工来对待, 而忽视了对劳动力资源的投入与开发。不管在目前劳动法律上存在何种争议, 也不管劳动者是否是雇员, 我们认为劳动力资源都是平台的核心人力资本。如果平台忽视对劳动力资源的投入与开发, 既影响平台的劳动力供给, 同时也会降低平台的整体市场竞争力。所以, 劳动力资源既是平台的核心人力资本, 同时也是平台的核心竞争力。

第二, 以市场需求为导向来安排用工。共享经济被认为是按需工作（On-demand Work）的经济形式（Katy Steinmetz, 2015）, 劳动力的供给是由市场需求端发起的,平台通过精准的匹配技术实现需求与供给的对接。从劳动者工作的角度来分析, 劳动力不需要在劳动力市场中搜寻工作, 强大的后台技术运算能够使得需求和供给实现即时的点对点对接, 从而使劳动者找工作的成本为零, 大幅降低了整个劳动力市场上工作搜寻与工作匹配的交易成本。所以我们认为, 为了使共享经济平台能够实现经济效益最大的生产或服务, 就应以市场需求为导向来安排具体用工方式。当某个行业中的平台业务逐步成熟之后, 平台具体采用哪种用工方式, 应科学评估当地的市场需求, 同时要明确每种用工方式所要解决的具体市场需求, 在此基础上再做出科学的用工方式。

第三, 共享经济平台与劳动者能够实现共同发展。由于目前平台的利益分享机制仍不够完善, 所以劳动者在平台上工作与在雇佣组织中劳动, 很大的区别在于劳动者很难参与到平台的发展当中。近年来我们看到, 互联网平台的利润与市场估值一直处于直线上升的状态, 而劳动者在平台上的收入报酬并没有出现大幅增长的趋势。劳动者在平台上工作, 收入报酬按照完成的工作任务进行计算, 劳动者的报酬多少依据劳动力供给来决定, 而无法实现与平台共同发展。所以, 平台如果要保证劳动供给的持续性,应该把劳动力资源纳入到整个平台发展计划当中。在设计平台人力资本管理体系时, 应坚持共同发展的理念。

第四, 平台人力资本管理体系应是线上与线下相结合的管理体系。共享经济平台虽然能够在线实现供给与需求的对接与交易, 但生产和服务过程仍然在线下完成, 所以,平台如果要保证供给方拥有足够的劳动力资源, 并实现经济效益最大化, 就应构建线上和线下相结合的管理体系。目前大部分共享经济平台的在线管理都是业务管理, 而缺乏相应的人力资本管理的方法和具体举措。所以, 共享经济平台应在计算机的算法中加入人力资本的管理技术与措施, 使得传统的绩效考核、劳动纪律管理以及沟通协调等管理手段和技术能够与业务系统相融合。同时, 线下人力资本的投入与开发是平台未来发展的必然趋势。随着平台业务规模越来越大, 而劳动力资源总是有限的, 所以如何保证劳动力供给将成为影响平台发展的一个重要因素。共享经济平台应加强线下的管理体系建设, 特别注重劳动纪律管理、奖惩机制、文化建设以及组织建设等管理体系的构建。线上与线下管理体系的融合, 未来将成为共享经济平台发展的趋势。

第五, 平台应建立劳动者职业规划体系, 同时建立收入安全和未来生活保障机制。职业规划体系的建设对劳动者能否持续在平台上工作, 将是一个非常重要的影响因素。如果平台没有明确的规划体系, 那么劳动者工作永远是临时性的工作。所以我们认为, 平台应设计明确的职业规划体系, 特别是工作的晋升体系。平台工作很难像实体组织那样, 有着明确的晋升岗位, 所以平台更应该充分利用劳动者工作的数据, 对劳动者的工作经历进行累积, 通过累积工作经历给予一定的物质和精神上的激励。与此同时, 平台应建立保障劳动者收入安全的规划和制度, 并同时对劳动者因疾病或年纪退出平台工作时, 能够设计出一套完整的保障机制和制度。稳定的职业能够保障收入的稳定性, 并能够提供未来退出劳动力市场时的生活保障。所以, 平台应建立保障劳动者收入安全的规划和制度, 并同时对劳动者因疾病或年纪退出平台工作时, 能够纳入到完整的保障机制和制度之中。

以上我们从线上与线下人力资本管理体系等方面初步阐释了平台人力资本管理体系构建的基本理念。对于共享经济平台来说, 如果把劳动力资源能够当作平台的核心人力资本和核心竞争力的话, 就应该跨越传统组织和雇佣管理制度, 实现对劳动力资源的有效管理, 从而实现生产和服务的经济效益最大化。