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(1．华南农业大学 公共管理学院; 2.华南农业大学 人事处; 3.广东青年职业学院 思想政治理论课教学部，广东 广州 510642)

一、问题的提出

1879年，英国韦伯夫妇出版IndustrialDemocracy，提出了工业民主的概念。工业民主核心是要改变工作场所资方独断专行，所以从这个意义上讲，工业民主是指给予工人或其代表在雇佣场所影响组织决策机会的结构和制度化机制。[1]由于劳资关系是工业革命的产物，所以，我们一般称其为工业关系或产业关系，但现在产业范围远比传统工业范围要大，从这个意义上讲，产业民主内涵比工业民主更宽泛，也更能包容现代社会的发展。产业民主与经济民主关系密切，是经济民主的核心之一。经济民主指更宽泛的社会关系，产业民主与个别企业或劳动场所有关。[2]而工业民主从狭义上来讲就是指企业或工厂中员工参与决策管理等，这几个概念内涵基本一致，我们时常将工业民主、产业民主和员工参与等交替使用[3]，不同语境下会使用不同的概念。在企业管理中，员工参与更能反映管理的本质，所以企业管理更愿意使用员工参与，而工业民主或多或少带有意识形态色彩，政治学、社会学、劳动关系学等更愿意使用工业民主。

一直以来，包括民主理论、社会主义理论、人类成长与发展理论和生产力与效率原理等理论强调要推进工业民主。[4]但在现实中，企业的所有者、雇主或老板决定了雇佣的合约取决于其专一性和一般性，而不是取决于人的属性，也不取决于财富。工业民主的安排是十分稀罕的[5]170，在企业这样一种组织中，根据产权的合约安排，雇佣者因拥有企业所有权，从而获得收入分配权和控制权，并对受雇者拥有权威。雇员在一定限度内服从雇主，以换取工资，这就是我们时常所说的是资本雇佣劳动而不是劳动雇用资本。对我国劳资关系而言，在市场化劳动关系构建中，由于资本力量过于强大，无论是企业经营管理，还是工人薪酬福利，资本并不需要工人共同参与决定，从而形成企业层面资方单边主义劳资模式。公司的民主状况、劳工的地位维系着社会的稳定与安宁，促进社会的进步和文明。[6]如果说国有企业员工参与继承了社会主义传统，表现为以职工代表大会为中介的员工参与这一工业民主制度得到延续，体现为一种强制性变迁。对众多非公企业而言，由于官方工会能力不足，以及持有发展主义导向的地方政府欠缺管理的意愿，企业管理层或老板完全决定着劳动实践。[7]由于福利待遇、工作规则等均由资方单边决定，工作场所中劳动者无法发出声音，劳资纠纷问题凸显。为化解劳资纠纷，近些年来，一些非公企业也逐步改变传统资方单边主义结构，开始尝试性地构建劳资共决式的工业民主制度，让所有涉及职工利益的事情都通过劳资协商、协调、沟通来确定。按照学者观点，形塑员工参与力量主要来自于三个方面：组织以外的制度和中介力量、产品与劳动力市场背景以及组织结构与文化。[8]我们发现，在中国工业民主变迁中，国家制度安排成为工业民主变迁的制度基础，而市场和社会双向运动成为现阶段工业民主制度变迁的外部动力。

二、国家制度安排：制度变迁基础

第一，工业民主是人民当家作主的必然选择

工业民主从其在西方发端来看，它首先也是从政治角度来理解的，其最初理论支撑无一例外的是民主理论、社会主义理论等。一个民主的系统不仅需要政治上参与的民主，还包括工作场所的民主。但人们发现西方社会中民主选举多在政治领域而非在工作组织中。所以，到1970年代，工人参与被看作是在企业内部，最终是在更广阔的社会中权力再分配。[9]我国宪法规定，我国是工人阶级领导的、以工农联盟为基础的社会主义国家，作为工人阶级重要组成部分的职工当然获得参与企业民主管理权利。

我国企业员工参与制度从源头来看，产生于战争年代企业工业民主实践。为反映工人当家作主，中国共产党强调解放区职工应积极参与到企业管理实践之中，并逐步建立发挥员工生产积极性和创造性的职工民主参与制度，号召工人积极参与工厂管理委员会和职工代表会议。1950年2月政务院财政经济委员会颁布《关于国营公营工厂建立工厂管理委员会的指示》，要求建立工厂管理委员会,不仅要让工人感到自己是企业的主人，而且能够通过职代会、工厂管理委员会等组织实现民主管理，由此成为我国职工参与管理的第一个法律文件。随后，中央《关于研究有关工人阶级的几个重要问题的通知》(1957年)和《国营工业企业工作条例(修正草案)》(1965年)明确了职工代表大会是职工参加管理、监督干部和行使三大民主的权力机关，通过相关法律法规和政策文件，国家建立起一套较完整的职工民主参与制度。在计划经济年代，工人是国家主人和工厂“主人翁”不仅仅体现为一种意识形态，而且也是现实制度实践。通过自上而下政治号召和具体实施，职工参与得到推广与普及。

第二，工业民主是产权改革下企业管理体制变革的结果

在计划经济体制下，职工都是企业主人，他们以平等身份分享企业的经营管理权和收益权。由于职工缺乏激励，企业效率低下也就不可避免。十一届三中全会以来，我国逐步确立以建立市场经济体制为中心的改革导向。对企业而言，就是要理顺国家与企业的产权关系，建立适应社会主义市场经济的现代企业制度，其中一个重要举措便是所有权与经营权的两权分离。其目的在于让企业在国家计划指导下获得更多经营自主权，解决党政企不分，以党代政、以政代企现象。

在围绕以“转换企业经营机制、增强企业活力”中心目标的改革中，政府与企业间稳定的行政隶属关系逐步改变，管理者与职工关系也开始重构。一方面，管理者与职工关系开始向管理方享有绝对权力来决定劳动实践方向发展，管理方获得劳动控制权，劳动用工也日趋自主灵活；另一方面，计划经济时期民主管理制度得以传承，厂长(经理)负责制和职工民主参与相结合的经营管理体制成为企业民主管理基本制度。相关规定强调企业职工代表大会是企业在经济生活、政治生活、社会生活、文化生活中实现民主的基本形式，是广大职工参加管理企业、监督各级干部的组织形式，企业的重大问题如企业生产计划、生产技术改造规划、基本建设方案、职工培训计划和福利等，需要经过职工代表大会讨论和审议。这意味着国家既要保障管理方经营自主权，也要保障职工民主参与、民主决策的权利。

第三，工业民主是保障劳动者民主参与权的基础

如果说社会主义制度成立让人民当家作主，那么生产资料公有制则使劳动者获得企业主人翁地位，而宪法以及相关法律规定使劳动者参与企业管理的权力得到法律保障。我国《宪法》规定：“中华人民共和国的一切权力属于人民”，“人民依照法律规定，通过各种途径和形式，管理国家事务，管理经济和文化事业，管理社会事务”。为保障人民管理经济社会事务，我国在1980年代相继颁布了《全民所有制工业企业职工代表大会条例》《全民所有制工业企业法》和《全民所有制工业企业厂长工作条例》等，以法律形式确认了职工拥有通过职工代表大会和其他形式对国有企业实行民主管理的权利，保障和发挥工会组织和职工代表的作用。

这种以职工参与为主的工业民主制度传统，是在特定的社会历史和政治背景下发展起来的。随着国有企业管理体制的改革，为了提高企业效率，上世纪90年代出台的《公司法》采用股东大会、董事会和监事会的现代公司制企业治理结构，替代原有的党委会、职工代表大会及工会，但这种替代仍保留了传统的民主管理制度规定。公司法规定公司依照宪法和有关法律的规定，通过职工代表大会或者其他形式，实行民主管理，维护职工合法权益。公司对经营方面的重大问题以及制定重要的规章制度时，应当听取公司工会的意见以及职工的意见和建议。此外，与公司法相一致的是工会法和劳动合同法也对职工民主管理进行了规定。

三、市场和社会双向运动：制度变迁外部动力

从英国工业革命开始，市场似乎逐步取得了绝对主导的地位：劳动力、土地和货币等生产要素被组织在市场之中，任何可能妨碍市场机制沿着虚构商品的路线而运转的安排或行为都必须被禁止。以劳动力市场为例，在市场经济发展中，劳动力市场通过非人道的方式建立起来。自由劳动力市场在经济上的好处并不能抵消它对社会造成的破坏，所以，必须引入新形式的法规，以便使劳动力重新受到保护。所以，19世纪的社会历史就是一个双重运动的结果，当市场组织空前发展时，一个致力于抵挡市场控制下的经济所产生的不良影响的运动已然形成，把市场的扩张确定在某种方向上。[10]在企业管理领域，在市场机制中效率优先原则下，资本雇佣劳动成为准则，资方在与劳方博弈中获得绝对单边主导权。但这种绝对单边主导后果是显而易见的：工人因为权利受损展开激烈斗争，由此推动保护劳工法律的不断产生。同时，在企业工作场所，由于对人力资本产权的忽视，导致工人工作中道德风险屡屡发生。所有这一切推动了企业理论和公司治理模式的发展。除了传统所有权模式外，多主体合约安排模式以及利益相关者的社会责任模式相继产生，[11]从而对自由市场经济中公司治理理论和原则产生影响。而在实践上，员工参与制度也获得了发展，出现了共决制、职工持股计划等制度安排。由于这些制度安排尊重劳动者人力资本的产权，劳资间利益对抗转化为一致，劳资共同治理成为可能。正因为此，一些学者从中国经验出发，来探寻转型社会的企业治理与职工民主参与，他们认为企业职工代表大会制度是诸多问题能够得到解决的一种制度性和文化性资源，同时也是建立劳资合作的重要途径。[12][注]对于这一点，陈峰认为，其他社会背景下成功的劳资合作模式有一个基本前提，就是集体劳动权的存在。参见CHEN F. Individual rights and collective rights: labor’s predicament in China[J]. Communist and post-communist studies, 2007(40): 59-79.显然，与西方国家相比，我国工业民主带有强烈意识形态色彩，它是特定历史条件下国家强制变迁的结果。在市场化过程中，许多学者指出，在全球供应链中许多的外资企业，他们基本没有对工人权利的保护。在这种背景下，消费压力促使一些跨国公司推行生产守则，一些劳工组织则利用生产守则对供应链企业进行劳工审计，以期通过这项行动来保护工人权利。[13]在全球化时代，市场和社会双向运动直接导致了我国工业民主制度的诱致性变迁。

第一，企业专用性非人力资本与人力资本合约安排下的必然选择

现代制度经济学认为，企业就是一系列要素合约联结起来的合作性实体，在这样一个合约中，股东提供资金，雇员则提供知识、技术。为便于指挥生产和监督，科层制被引入企业。由于资产专一性，企业管理控制权威无一例外是建立在财产所有权基础之上，这就是我们常说的资本雇佣劳动。在这样一个契约中，物质资本产权得到承认，它获得了组织控制权和剩余索取权，而人力资本产权则被完全忽略，由此造成劳资双方利益差异，以及因利益差异引发的劳资冲突。

一般认为，企业合约中对非人力资本承认主要源于其资产的专一性和风险，从而使非人力资本所有者需要获得企业控制权以及剩余索取权。而现在越来越多学者都认识到，如果说因为那些承担风险的具有更大的控制和管理的激励，而工人在作出耐用性、企业专业性投资之后，他就在一个相当长的未来时期内把自己交付给企业了，因而很容易受到损害。既然工人承担了风险，还提供了企业专用性资本一部分，所以，工人获得企业控制权和收入权也是合理的。当这种合约安排出现时，这正是自愿性劳资共管情形，“工业民主”是在效率基础上自由选择出来的。[14]在国外，如澳大利亚从1980年代起，采取多种行动来提升员工在组织决策中参与，直接参与形式如职业健康与安全委员会、质量圈和员工赋权等，此外还有一些间接参与形式如共同协商委员会、员工代表进入董事会等。许多人认为提升员工在公司治理中的利益是承认劳动力产权的结果，劳动力产权认可必然强化在工作场所提高劳工声音和工业民主制度安排的请求。[15]

在国内，人力资本产权也开始在一些企业中得到重视，开始推行员工持股等激励计划，给予内部员工持有本公司的一部分股权，以此参与企业经营管理及利润分配权。 如深圳AMT电器公司，根据工会的建议，分配给职工的公司股份由工会以协会法人单位的名义持有，由工会牵头配股。企业依托工会给员工配股，对新时期非公企业老板和员工建立和分享企业发展成果提供借鉴，解决了劳动要素进入分配领域的重要课题，为职工成为企业所有者开辟了一个渠道。显然，员工持股等激励计划实现了企业专用性非人力资本与人力资本合约安排，使劳资成为利益共同体，改变了传统劳资对抗格局，是一种有效的员工激励产权制度安排。

第二，利益相关者理论下现实选择

传统公司理论认为，公司仅应服务于股东利益最大化。反映在公司控制和决策上，掌握公司产权的股东当然取得公司剩余索取权和控制权，这是典型的资本雇佣劳动式的单边治理结构。在利润至上思想影响下，公司出现一系列负面问题，推动了人们的反思。于是，在上世纪二、三十年代，公司社会责任的理念进入公众视野。它强调公司不能仅仅以最大限度地为股东们挣钱作为自己的唯一存在目的，而应当与满足产业内外各种群体需要的责任联系起来。[16]与此同时，企业形态由业主制向公司制的转变，企业的所有者、生产者和经营者三位一体也开始转向多元化，组织结构的变化使股东至上的逻辑逐渐为利益相关者理论所代替。也就是说公司除了考虑股东的利益外，还要考虑其他参与者的利益。这些相关利益者除了通常被认为包括作为公司所有权人的股东之外，还包括职工、债权人、供应商和社区等参与者。[17]根据契约理论，企业是涵盖所有者、管理者、雇员、供应商、消费者等多方参与的多边契约。企业经营离不开利益相关者的支持，要确保所有参与方的利益至少都能被照顾到，利益相关者理论体系下的共同治理就成为公司治理的必然选择。作为利益相关者最重要代表之一的劳动者，它有权利参与管理公司事务，如公司有关劳动者的劳动条件、薪酬福利、职业规划发展甚至是公司生产经营等进行必要的讨论、磋商甚至直接投票决定。在江浙一带的家族企业中，从20世纪90年代雇主开始有意识地在企业中发展职工参与。在一些案例中，企业主动建立了工会以及类似国有企业的职工代表大会，给职工提供了一个参与企业民主管理的平台。在访谈中，企业的老板认为，让员工和下属参加企业的决策过程及各级管理工作，让下级和员工与企业的高层管理者处于平等的地位研究和讨论组织中的重大问题，为满足员工的社会需要和自我实现需要提供了机会，在工作中有更强的主动性和积极性。[18]在广东，不少企业愿意和工会及职工就企业重大经营决策、工资福利等来进入平等协商推进了企业民主管理，实现了劳资共决。

第三，企业传统产权结构下企业对效率追求的主动选择

制度经济学认为市场运行是有成本的，最基本的成本是发现价格的成本，即交易费用。为了节约交易费用，于是产生了市场代替者——企业。但企业也有一个非常复杂的问题，那就是合作生产而产生的监督问题。因为在合作生产中有的成员会偷懒，这会导致在整体核算中有一部分成本会强行转嫁给组织中的其他人，从而降低企业组织的绩效。为减少因偷懒等引起的效率降低，便形成了专门监督企业组织成员的机构或岗位，而监督本身又会产生新的费用。只有当员工被认可参与企业治理时，员工才能充分认识到自身的责、权、利，促使他们主动地参与到企业管理中，从而减少了员工的偷懒行为和企业激励监督的成本。

“在影响人的行为决定、资源配置与经济绩效诸多制度变量中，产权的功能极其重要，但毕竟只是其中的一个”。[5]12员工行为仍是影响企业组织绩效核心因素之一，虽然到目前为止，所有理论和实践还无法证明员工工作满意度和工作绩效间有持续的因果关系，[19]这些相关性仍只限于试验小组或部门内部，员工行为与组织间绩效关系仍有待检验，但员工个人不合作态度和行为会对组织绩效产生负面影响则是显而易见，有时甚至是致命的。

总体上，员工参与不仅会增加他们的自主性和积极性，而且会强化他们对组织的忠诚度和对工作的满意度。在经济发展早期，作为生产要素的劳动者一直是一个被视为生产的客体，其主体性并没有得到重视。随着人类社会那种以大规模工业化生产为基础的工业时代面临终结，步入一个以知识密集、技术密集以及人才密集为特点的知识经济时代，拥有知识和技能的劳动者是竞争制胜的决定性因素。员工参与增加他们的自主性和对工作生活的控制，他们的积极性还会更高，对组织会更忠诚，生产力水平更高，对工作更满意。“参与经营的最终目的不在于夺取经营权或所有权，而是劳动者在尊重经营权、所有权的前提下参与企业的决策来增进经营效率，提高劳动者的福利”。[20]正如谚语所说的那样，没有比所有者更好的经营者，而作为产权所有者，也要认识到参与经营作为激励因素的价值，这正是员工参与的基石。可见，职工民主参与不仅仅基于传统的工业民主理论，还基于其绩效。[21]

四、结论

总之，在当代，工业民主不仅仅是一种理念，更是一种制度保障。但不容忽视的是，在许多国家，政府和工会在劳资关系中的作用在下降，这些变化的根本原因在于市场和生产的全球化以及新自由主义理念基础上的根本性政治变革带来的资方权力增强。当代政治经济环境似乎无法给予基于“权利”概念下企业员工参与这样的工业民主以太多希望。相反，日益增长的经济竞争以及在工业化经济中对经济表现的过分关注使得基于“权利”概念下企业员工参与更难实现。[22]正因为此，以增强企业生产效率和竞争力为目标的人力资源管理实践在许多地方得以推进，组织绩效亦成为企业关注焦点。许多学者认为通过工厂委员会提高企业劳动生产率、创新和成长等，工厂委员会的介入直接影响了组织产出。除了这些直接渠道外，工厂委员会还可通过改变员工的态度和行为来影响组织绩效。此外，工厂委员会对包括决策和管理行为过程的治理系统产生影响。[23]全球政治经济变化以及企业组织变革等加剧了工业民主实施的难度，但它也给工业民主实践提供了机遇，国内外工业民主推进证明了这一点。在欧美等先进工业国家，资方往往被认为是劳资关系变化的驱动力，而不是我们常说的政府。作为新兴工业化国家的中国，政府往往是改革发动者，我们如何基于企业外部宏观条件、劳资各方的力量、公司层次上组织的架构等影响工业民主的因素，探索有效的员工参与模式，寻求工业民主的发展，在保障员工基本权利基础上推进组织绩效，实现劳资双赢，促进中国经济社会和谐发展，这仍需进一步探索。