■ 王丹若 江 舟 黄 莉 刘春晓 周春江 吴 婧 赵钰琪 肖明朝

1 医务人员职业认同感现状

当前国际上通行的医学教育模式是在校教育、毕业后教育、继续教育三段式模式。在校教育作为一名医务人员接受的基础教育，其在我国目前的发展呈“重临床轻人文”的态势。尽管20世纪80年代，我国医学院校的学生培养计划中已经引入医学人文课程，但是随着社会的发展和医学界“唯技术主义”思想的持续深入，使得当前医学生人文情怀逐渐没落[1]。据吴琦等[2]调查，医学生的职业认同感总体处于中等水平，且在调查的5个维度中，职业价值得分最高，而职业行为和职业环境得分较低。医患矛盾的尖锐化和医疗暴力事件的频发形成谨小慎微的执业氛围。在此环境下，医学生的临床操作被限制，从而缺乏“医生角色”的感知，学校人文教育的缺乏也阻断了培养学生对于医务工作的认识、评价、情感和态度等心理过程行为反映的渠道，使得医学生普遍不具备职业生涯规划能力以及职业创新、竞争、奉献行为的缺失。有学生表示，将会选择一些不直接接触患者的科室或者转行[3]。

在当下医学教育模式和执业环境下，医务人员的职业认同感整体水平处于中等或以上水平，其中能力评价得分最高，而职业兴趣维度分数最低，显示出对职业的认可度不够，与当前医患矛盾突出、医务人员执业压力过大有关[4]。在桂林医学院附属医院的《恶性伤医事件对医生的影响》调查问卷中，超过50%的医生表示暴力伤医严重威胁到其执业环境，影响其工作积极性，34%的医生怀疑过最初的职业选择，有的医生表明不会让自己的子女考虑从医，甚至有的医生表示会选择离职。

职业认同感是一个心理学概念，据研究[5]表明，当人们对职业认同感与自豪感降低时，极易产生挫败感和心理障碍。据报道，我国超过半数的医务人员处于心理亚健康状态，缺乏运动，精神长期处于紧张状态导致失眠、神经衰弱，在当前执业环境下逐渐对职业前景失去信心。再加上学生时期人文教育的薄弱，在这样高强度工作下，面对难以预测的医疗风险和暴力伤医事件，心理防线极易被冲破，医务人员群体出现了不同程度的职业抗拒和抑郁悲观等心理问题[6]。

2 岗前培训与职业认同感提升的关系

20世纪90年代初，对医学、药学、卫生院校的毕业生在医疗卫生系统开展岗前培训[7]，目前已成为各机构人事管理部门的一项常规工作。其目的主要是使新进人员了解医院概况、向其介绍医院规章制度、熟悉医院工作环境等，是医院人才队伍建设的开端，也是医学生完成在校教育后继续教育的接口。根据刘唯一[8]的研究，入职教育即岗前培训是培养医务人员职业认同感的有效途径。岗前培训是新成长的重要阶段，通过有针对性、有目的的培训教育，在有限的时间内使新进人员正确认识医务人员的使命与意义。采用“源头教育”的理念，新进人员对医院基本情况特别是对其愿景与价值观有所了解之后，在组织与员工双方形成心理契约的过程中，组织针对现实问题对新员工进行引导分析，缓解执业压力，给予执业安全感，清晰职业前景，增强医务人员的职业认同感。

3 岗前培训体系创新途径

医院岗前培训的传统模式是新进人员集中培训。以重庆市某三甲医院为例，培训内容包括医院文化、医院发展历史、职业道德、职业素养、医院规章制度、员工行为规范、医疗教学科研相关法律以及其他相关临床技能等，旨在帮助新进人员尽快熟悉相关法律法规、医院规章制度和医院文化，明确医院价值观及其愿景、了解医院各项工作流程、工作要求及岗位职责，增强责任感和事业心。培训时间一般在2周左右，报到第1周脱产早中晚全天培训，第2周晚上培训，其后1年进行不定期培训。这种模式的特点是时间和周期短，集中培训模式和培训内容单一，缺乏针对性和延续性，很容易流于形式，最终不能达到医院人才队伍“源头培养”的目的。根据上述现状及其原因，为提高医务人员职业认同感，探索优化岗前培训体系的几点创新途径。

3.1 创建合作学习模式，形成团队合意

重庆某三甲医院为拓展新进人员岗前培训的内涵和外延，将新进人员培训分为“岗前集中培训”和“首聘期培训”，前者时间为10天左右，后者3年内每季度进行一次培训。将医院文化类、法律法规类、专业技能类、专题培训类、参观院本部及分院等内容划为“岗前集中培训”中，而“首聘期培训”内容在原来的基础上增设心理健康疏导类等。

传授培训模式的“教授”属于单向传输，充其量也只能让新进人员达到“了解”的程度，其角色依然是一名旁观者，主体地位难以体现。新进人员与医院属于契约关系，不仅是劳务合同的工作契约关系，还是价值合意的心理契约关系。Argyris[9]是最早研究“心理契约”的，他在《理解组织行为》一书中探讨了工人与工头之间的一种隐性及非正式的理解与默契关系，首次提出“心理的工作契约”这一概念。

将新进人员培训的单项传输模式更新为双向合作学习模式，首先发挥组织主导作用，对新进人员关于职业认知、职业规划等基本情况进行问卷调查，结合调查结果对当下培训内容进行编排；然后分阶段对新进人员的课程获得感进行调查，并安排交流座谈会，分享所思所得。新进人员状态是一个变量，根据变量的不同情况更新、调整培训内容及培训方式，使组织的愿景和价值观内化，形成新进人员与组织的动态合意，与组织签订心理契约，强化新进人员的主人翁意识，增进组织与新进人员的彼此信任感。

当在“岗前集中培训”阶段建立初步信任基础后，“首聘期培训”阶段增设的“心理健康与疏导类”课程则是可以进一步地提升相互信任感。不定期对新进人员心理健康状况进行调查，并根据调查结果进行个性化定制心理疏导，结合个体特征对其心理问题“对症下药”，使新进人员平稳度过心理适应期。但心理健康的体现并不以问题的解决为重点，而是“防患于未然”，为将医务人员的心理问题扼杀在摇篮中，应在“心理契约”基本建立的基础上，保持该契约的稳定性，将医院文化、愿景和价值观、当前就业前景的分析、医务人员个人价值体现等内容的传输常态化，保持组织与员工的动态价值合意，最大程度地延续员工心理平稳期，逐渐提高医务人员的心理健康问题自我疏解能力，增强医务人员的执业信心，提升其工作情绪，以积极向上、热情阳光的状态投入到日常工作中。

3.2 提升沟通技能，和谐医患关系

在培训内容中增设“医患沟通”课程，主要以模拟实际为主，由培训讲师在学员模拟之后给出评价建议，通过师生互动讨论，得出最佳应对办法。通过模拟现场，向新进人员预设今后会遇到的情况，以便于在真实场景中能用最优沟通方法与患者交流，预防不必要的纠纷；通过对不同的医患沟通事例的反复推敲，可以为新员工提供应对医患冲突的新思路，从而提高其沟通技巧，防止不必要的矛盾与纠纷，从根源上遏制暴力冲突的发生，改善医生执业环境，一定程度上提升医生职业认可度。

3.3 推动医生个人发展，激发职业认同感

医生个人发展起始于职业生涯规划。具体的说，就是正确评估自己的性格特点、兴趣爱好、工作性质并加以综合分析，制定出适合自己最佳的职业发展计划[10]。据调查[11]，有90.85%的学员认为岗前培训对个人职业生涯规划有帮助，能够起到积极的启示，但是均停留在构思阶段，主动规划的意识不强。因此，岗前培训作为新员工在医院发展自己职业生涯的起点，不仅要培养新员工的职业生涯规划意识，而且要在培训内容中增设“职业生涯规划”课程，向新员工进一步强调职业生涯规划的目的和意义，并结合医院战略发展规划、医院人力资源培训计划向新员工构建基础职业蓝图，激发新员工进行职业生涯规划主动性。

在当前不容乐观的执业环境下，医务人员要面对临床技能、医患关系、人际关系、职业理想、职业价值、医院绩效等诸多压力。除了自身具备职业生涯规划的主观能动性外，还需要组织对其进行积极有效的职业规划指导[12]。通过问卷调查、座谈会等各种形式的交流学习，将医务人员的反馈与当前就业形势结合及时修正规划路径，使每位医务人员能顺应时代的发展而发展，激发医务人员的情感认同；明确医院薪酬制度，使医务人员清晰“投入-回报”比例，在医院激励因素政策的带动下，激发医务人员职业行为，助力医务人员创新、竞争、协作、奉献等行为的体现，强化医务人员持续认同与规范认同，从而提高职业认同感。