许逸云

南京理工大学公共事务学院，江苏 南京 210094

21世纪最宝贵的资源是人才，对于企业来说，只有不断重视对人力资源的开发才能够不断发展和前进，对于承担社会管理职能的政府来说，只有不断重视对公务员的培养，促进公务员队伍的不断发展，才能够不断提高政府的整体服务水平和服务效能。绩效管理作为企业人力资源管理中的一个重要手段，当前也得到了政府部门的重视。当前我国有公务员700多万人，其中近80%的公务员都是在乡镇基层岗位工作。基层公务员与人民群众的关系较为密切，其自身的素质状况不仅决定了其服务水平的高低，更代表了政府的形象，但是在实践中有一些公务员办事效率低下，态度不端正，严重影响了政府的社会形象。所以通过绩效考核来解决公务在工作中存在的相关问题是一个比较好的选择。本文以Y镇为例，对该镇公务员绩效考核存在的问题进行分析，并提出相应的解决对策。

一、我国乡镇公务员绩效考核现状

(一)绩效考核指导思想

当前，随着我国社会的不断发展，公务员绩效考核工作已经获得了社会各界的广泛关注。在新时期下，以科学发展观为指导的政绩观在当前要转变为三种观念。首先，要认识到公务员绩效考核不仅仅是对个人的绩效考核，同时也是对部门的绩效考核。其次，要认识到公务员绩效考核不仅仅是对结果的考核，同时也是对过程的考核；最后，还要认识到，公务员绩效考核既是对人的考核，也是对事的考核。公务员考核中还要树立起公共服务意识，就是要引入公众评价的导向。同时还要树立公平竞争、优胜劣汰意识以及全员考核意识。

(二)绩效考核依据

当前，我国乡镇公务员绩效考核主要依据《公务员法》、《公务员考核规定》等方面的文件，坚持公正、注重实绩考核，仅仅依据公务员岗位职责以及所承担的公正绩效计划，以岗位工作任务完成的实绩以及效果来对公务员进行考核。考核方式主要以平时考核与定期考核相结合的方式为主，年度考核以平时的考核为基础。

(三)绩效考核指标

当前我国乡镇公务员在绩效考核中主要采用的考核指标是德、能、勤、绩、廉这五个指标。在平时考核中，主要对公务员的品质、能力、考勤、业绩、廉洁这几个指标的日常表现情况进行考核，对其日常完成的各阶段工作的情况、完整质量、效率、出勤状况进行考评。并将平时考评成绩作为定期考评的重要依据。德，指的是公务员的品德、道德、职业素养等表现；能，指的是公务员的工作能力、学习能力、履职能力；勤指的是公务员的履职态度、作风、责任心；绩指的是公务员的工作成绩、业绩，也就是其所获得的绩效情况。廉指的是公务员的廉洁性以及自律性。在年度考核中，根据现行的《公务员考核规定(试行)》中建立了等级条件以及量化评分制度。年度考核的结果主要分为优异、称职、基本称职、不称职这四个级别。

二、Y镇绩效考核存在的问题分析

(一)考核意识淡薄

第一，公务员绩效考核意识淡薄。Y镇的绩效考核主体是由领导组成，领导考核意见往往会被过度放大，甚至有时候会出现由领导直接评定的现象。可见，当前Y镇公务员绩效考核的主体范围比较狭窄，难以确保考核的客观性和公正性。从公务员的角度来看，Y镇当前公务员对于单位开展绩效考核工作认识不到位，不了解公务员绩效考核的目的和重要性，一些公务员行动上敷衍了事，思想上松懈。对于考核的结果，大部分公务员都只关心自己被评为什么等次，对于哪些环节做得比较好则不够关心。第二，对于绩效考核的认识不到位。当前Y镇公务员对于绩效考核认识不到位，很多公务员都认为绩效考核是形式主义，缺乏实际作用。有的公务员认为绩效考核就是对工作进行总结，填填表格。有的公务员则认为绩效考核浪费时间和精力，所以实践中不太愿意配合。可见，当前Y镇公务员对于绩效考核没有充分的认识。而且Y镇政府在实际开展绩效考核时存在追求“平衡”的做法，大部分公务员最终的绩效评定结果都会在中等以上，在这种氛围下，公务员更是坚定了绩效考核就是形式主义的认识。

(二)考核标准不完善

第一，当前Y镇公务员绩效考核的指标不够科学。在公务员绩效考核工作中，由于没有针对各单位的实际情况设置相应的绩效考核指标，使得公务员绩效考核内容不具有针对性，难以全面反映不同部门不同岗位公务员的工作成绩。当前镇政府在公务员绩效考核标准上主要还是以德能勤绩廉这五个方面进行考核，但是这几个方面在实际考核时难以量化，主要还是受领导的主观感觉影响。第二，当前Y镇公务员在考核后会将结果进行统计，并根据考核成绩的不同，将公务员划分为四个等次，其中镇政府还明确规定优秀的公务员不得超过总人数的15%。其他几个档次分别是称职、基本称职或者不称职。而在实践中，每次绩效考核结束后大部分公务员都会被评为称职，基本称职或者不称职的人员很少。对于优秀公务员的评定一直争议比较大。由于存在15%的人数限制，所以在实际操作中，不同部门往往会根据本部门人员数量的多少先确定优秀人数的上限，对于有的部门人数比较多，有的公务员虽然工作做得不错，但是碍于优秀人数的限制也只能降一级给予称职的评定。

(三)考核方法简单

第一，过于关注年度考核，而忽视了平时的考核。当前Y镇对于公务员年度考核的重视程度远远超过平时的考核，这直接造成了一些公务员对于平时的绩效考核工作不重视。这主要是由于公务员日常考核的时间比较长，很大程度会加重考核主体以及考核对象的工作量，所以很少有部门会坚持开展日常考核，还是以年度考核为主。但是由于年度绩效考核时间跨度较长，而且由于缺乏平时绩效考核工作的支持，所以实际操作中会偏离实际情况。第二，领导的评价影响较大，忽视同事的评价。当前Y镇在绩效考核中会过度重视领导对于公务员的评价，而同事或者公众对于公务员的评价则会被放在次要的位置，有些时候甚至会忽视这几种评价，只注重领导的看法，这显然是不科学的。第三，重视定性考核，忽视定量考核。当前Y镇在进行公务员绩效考核时主要采用的还是定性考核，由于没有缺乏结合不同岗位的定量的考核指标，所以定量考核工作难以开展。定性考核主要还是依托领导、同事的评价，所以在实际考核中存在主观性较强、不够公正公平的情况。

三、Y镇公务员绩效考核问题的解决对策

(一)转变考核观念

第一，树立良好的政绩观念。当前Y镇政府应该培养公务员正确的考核意识。要加强对《公务员法》等相关法律法规的培训和教育，使公务员端正思想，使其了解公务员绩效考核的重要作用。公务员要树立起正确的绩效考核观念，要认识到绩效考核的目标是了解公务员在工作中存在的问题，要根据其实际工作表现进行考核，而不是依据人际关系进行考核。Y镇政府当前更要改变公务员绩效考核中的形式主义做法，坚决摈弃以往那种轮流坐庄式的绩效考核方式。第二，树立正确的政绩观念。公务员绩效考核的目的是提高公务员的服务水平，所以在实践中应该将人民群众对于公务员工作效果的满意度作为绩效考核的一个标准，通过对公务员的绩效考核来确保政府服务水平和服务质量的不断提高。Y镇应该将那些与人民群众利益关系较大的实事放在考核的主要地位，突出公务员绩效考核的目的性。

(二)完善绩效考核指标

第一，完善公务员指标体系。公务员绩效考核急需要定性考核，也需要定量考核。定性考核比较直观，但是会受到主观因素的影响；定量指标比较客观公正，但是对于指标权重的分配和设计比较麻烦。所以当前Y镇应该根据实际情况，对公务员绩效考核的德能勤绩廉五方面的指标进行细化。本文认为可以从以下几方面入手。德方面，可以设置政治品德、职业道德、思想道德、伦理道德四个指标。在能方面，主要从创新能力、学习能力、组织协调能力以及业务能力四个方面进行考核。勤主要从出勤情况以及工作态度、效能进行考核。绩主要根据公务员的实际工作岗位有直接关系，从宏观方面主要包括工作效率、工作效益、工作质量、工作项目四方面的指标。廉则是着重考核公务员有无经济问题以及作风问题两方面内容。第二，在明确这几方面的考核指标后，对公务员绩效考核的标准进行权重的设计和分配。本文认为可以根据公务员是否担任领导职务来进行权重的区别划分。对于担任非领导职务的公务员，对其绩的要求较高，可以将绩的比例设置为60%，德、能、勤、绩、廉这几方面的比重分别占10%、10%、10%、60%、10%。对于担任领导职务的公务员，对其德的要求更高，所以可以将德的指标提高十个百分点，德、能、勤、绩、廉这几方面的比重分别占20%、10%、10%、50%、10%。

(三)创新绩效考核方法

第一，实行360度考核。360度绩效考核方法是一种比较全面的绩效考核方法，当前Y镇可以利用这种考核方法来提高公务员绩效考核的科学性。实际运用时，考核主体可以设置为直接领导、部门同事、管理或者服务的下级对象、考核对象本身这几个方面。在实际运用时还需要注意几个问题。首先，有的群众并没有经过专业的培训，对于被考核者的评价也主要是通过人际关系的远近或者主观印象来判断的。所以在实践中，Y镇政府要加强对公务员考核制度的宣传，使其对公务员绩效考核的目的和作用有大致的了解，提高其评价的客观性。其次，要给不同的考核主体设置不同的考核权重，例如可以将部门同事以及领导对于公务员评价所占的比例适当提高，因为他们对于被考核者自身的实际情况相对了解的更清楚。

第二，实行两结合的考核方法。首先，领导考核与群众考核相结合。公务员绩效考核工作中，除了要做好领导的绩效考核工作外，还要引入人民群众这一考核主体，要为人民群众设计一套考核指标，不定期地针对群众开展考核工作。这一做法有助于加强公务与基层群众之间的联系，对于提高服务质量有重要作用。其次，要将平时考核与年度考核相结合。作为年度考核的支撑，只有做好平时考核，年度考核的作用才能够显现。Y镇当前应该做好平时考核工作，抓好公务员平时的出勤情况、加班情况、是否存在消极怠工等情况，并对这些信息进行统计，年底进行汇总，为年度考核提供数据支持。

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