赵继新 王梦茜 赵大丽

摘要：基于Price-Mueller离职模型，从外部变量、个体变量、工作特征变量和工作回报变量四个维度构建员工离职倾向影响因素的研究模型，并以国内互联网公司研发等核心岗位员工为对象进行问卷调查和实证研究。结果发现，在样本范围内，外部机会、工作自主性、薪酬对互联网公司核心员工的离职倾向产生显著的正向影响，亲属责任、工作压力、同事支持、领导支持、员工培训和晋升机会具有显著的负向影响，个人价值观的影响不显著。此外，年龄的大小、跳槽次数的多少和月收入水平的高低，使得互联网公司核心员工离职倾向呈现出显著的差异。为此，在外部环境、工作特征和工作回报等方面，互联网公司减弱核心员工离职倾向的人力资源管理优化策略与建议。

关键词：互联网公司;离职倾向;Price-Mueller模型

中图分类号：F272.92   文献标识码：A   文章编号：1007-2101（2018）05-0093-09

一、引言

员工离职问题于20世纪就引起学术界的广泛关注，且学者们聚焦于研究员工离职的前置影响因素，并提出了颇具影响力的研究模型（March和Simon，1958[1];Steers和Mowday，1981[2];Lee和Mitchell，1994[3]），其中，Price-Mueller模型对国内员工离职影响因素研究较为常见（Price和Mueller，1986[4];Price，2001[5]）。比如，基于Price-Mueller模型，张勉、张德（2006）[6]同时研究了价值观、结构化变量、工作满意感和组织承诺这些变量之间中介效应和调节效应;梁海霞等（2016）[7]以“90后”知识型员工为对象，从环境、结构和个体三个维度研究了员工离职的影响因素及嵌入其中的中介效应。

近20多年，中国互联网行业飞速发展并成长为能与传统制造行业相抗衡的强大力量，加速了中国经济发展速度，并改变了居民的生活方式。……