邓静

摘 要：在高校发展过程中重新改革设置岗位，能够对人力资源配置予以有效的优化，促进用人效益的提高，让高校获得良性发展。但由于高校岗位设置涉及诸多方面，复杂性较强，所以应结合学校的实际发展情况，进而培养出更多的专业性人才服务社会。

关键词：高校；岗位设置管理；问题；对策

事业单位人事制度改革的一项基础且重要的工作就是进行岗位设置管理。而对作为事业单位重要组成部分的高校来说，科学合理的设置岗位，有效的实施岗位管理与聘用，并对用人机制予以创新，能够将广大教职工的积极性、创造性给充分激发出来，进一步发展高校乃至整个高等教育事业的发展。

高校岗位设置管理存在问题

1.1缺乏完善的政策配置

配套的政策制度是顺利实施高效岗位设置管理工作的重要前提，但实际情况却并尽如人意，第一，缺乏完善的定编政策，部分高校现阶段仍然采用的是计划经济向市场经济过渡时期所制定的定编政策。加之现在高校中超编、混编、结构不合理等现象十分普遍，进而也就对岗位设置管理工作的进行造成了一定影响。第二，管理人员方面缺乏完善政策，一些高校的管理人员的晋升及所享受的工资待遇虽然均是以职员的职级为准，但相较于其它专业技术岗位而言，由于受到管理岗位比例的限制，加之职员的晋升空间较小，所以享受的待遇也明显跟不上职级的晋升，这样就必然对管理岗位工作人员的工作积极性与创造性造成很大影响。第三，高校招聘大量高层次、高学历人才，由于受到专业技术岗位的比例限制，大批获得职称的教师聘任不到相应岗位，进而兑现不了相应薪酬待遇，影响其发挥工作的积极主动性，造成人员流失。

1.2聘用合同流于形式

现阶段，大多数高校均忽略了聘用合同的签订，缺乏完善的合同管理制度，人事工作人员的合同管理经验匮乏，聘用合同流于形式[1]。具体表现在：第一，合同签订时，对人社厅的格式文本直接套用，未结合各岗位实际情况对岗位职责及所需完成的任务做出明确规定，笼统的概括需要完成的任务，学校和教职工双方的权利、责任模糊不清。第二，未及时签订合同，甚至不签订。部分高校在首次聘用合同到期后，因为上级人事主管部门未提出新要求，所以就未再进行合同的签订；还有一些高校未与新进人员签订聘用合同，所使用的服务协议仍然是之前自己学校简单起草的。第三，高校在调整教职工工作任务、岗位又或是在解除、终止合同后，未重新和教职工簽订相关证明文件，包括聘用合同变更书、岗位调整通知书以及解除（终止）聘用合同证明书等，缺乏完善的合同管理环节，不利于之后人事关系的处理。

1.3未有效落实岗位考核方式

因为岗位设置管理工作是近年来才发展起来的，所以还缺乏完善的形成体系。且在对相关人员进行首次聘用时，需要严密的逻辑性与强大的体系作为支撑，需根据步骤一步步完成。当前，岗位考核方式几乎均流于形式，具体表现在：1.重视制度建设，但管理缺乏科学性。在颁布相关制度后，工作人员的管理缺乏有效性，经常置之不理，造成制度与预期效果有很大差距；2.上级领导并未将监督权力充分利用起来，未给予下属科学指导，让岗位考核方式墨守成规。

做好高校岗位设置管理的具体措施

2.1科学设岗

高校应结合自身实际情况，以科学发展、人才培养的现实需求为中心，对教师岗位做出科学规划，对教师资源进行合理配置。就现有情况而言，岗位设置主要有三种方式，第一是按照学科建设进行岗位设置，也就是分为重点、特色、优势、博士点、硕士点和一般学科等多种层次，主要是通过学科建设的需求对各级职务的比例进行分配；第二是结合学校的任务进行岗位设置，也就是按照各个层次的任务数量与质量，多层次划分学校所承担的多项任务包括教学与科研等，并设置相应的职务和比例；第三，将学科建设与任务结合起来进行岗位设置，这种方式是前两种方式的结合，其依据是综合的数值。这三种方式中，第三种既可统筹起各自的长处，避免自身的不足，也可以更加合理的配置岗位。

2.2完善制度，加强合同管理

巩固与实施岗位设施管理制度的一项重要内容就是加强聘用合同管理。合同管理的加强，首先，需按照岗位变化在第一时间对合同予以变更，并将合同相关手续予以完善。若岗位调整发生于聘用合同期限内，应相应的变更聘用合同中约定的权利、责任。待聘用合同期满后，应根据国家相关规定与合同约定认真考核受聘人员的合同履行情况，及时做出决定，包括是否续聘、解聘或岗位调整等。一旦出现人员异动情况，如辞职、调出等，应立即签发解除、终止合同证明，并由合同双方签字确认。

2.3建立正确的考核机制

因人设职、因事设岗是岗位设置需遵守的一个重要原则[2]。高校需按照个人才能的不同来展开岗位设置，真正做到才尽其用。针对专任教师及部分专业技术人才，可由两部分（学生评价和教学评估小组）组成考核机制，并对其进行监督。若是后勤保障工作人员，则要对其岗位职责做出明确规定，按照制定任务将考核完成。而对一般管理人员来说，评价需结合其办事效率、业绩水平和工作态度，并根据这三部分制定一比率，从而得出最终考核成绩。人员不同则考核方法也要有所区别，但均必要结合定性和定量，在考虑过程的同时将结果考虑到，如此方可使公平性增强。另外，不轻易变动考核标准，并根据最终结果来决定职务晋升、薪酬待遇。针对考核不及格的人员，应给予处罚，并就严重程度进行评定，若达到严重程度可将其解聘。

结语

科学合理的岗位设置有助于高校人事管理体制创新，实现人力资源配置的优化并调动职工的主观能动性。高校应将自身发展特点与需求给结合起来，根据存在的问题，立足于人才发展目标，对岗位设置管理工作予以完善，如此可保障高校科学发展的最终目标顺利实现。

【参考文献】

[1]刘笳，高旭.高校岗位设置管理工作的思考[J].沈阳建筑大学学报（社会科学版），2011，13（02）：193-196.

[2]曾雄军.关于完善高校岗位设置管理工作的若干反思[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2010，（04）：37-39.