梁瑛楠

（大连工业大学马克思主义学院，辽宁大连 116034）

在茶叶连锁企业业务与市场的拓展过程中，较高的人岗匹配程度不仅能够确保茶叶连锁企业员工在自身岗位上做出更大的贡献，而且能够有效避免茶叶连锁企业出现人员冗余现象、提升员工工作效率具有重要意义。为此，茶叶连锁企业有必要在人才招聘、人才培训等环节明确岗位胜任能力要求，并在对人岗匹配度做出评价的基础上对人才与岗位做出动态而合理的调整与管理，从而为茶叶连锁企业发展奠定良好的人力资源支撑。

1 茶叶连锁企业人岗匹配问题

在茶叶连锁企业中，人岗匹配问题主要体现在两个方面，即“小材大用”与“大材小用”。从“大材小用”问题来看，一些优质的茶叶连锁企业在开展人才招聘工作的过程中，对应聘人员所具有的学历水平、工作能力等提出了较高的要求，但是却不能对为这些高素质的人才提供合理的分工，因此，虽然这些高素质的人才能够发挥出提升企业品牌价值的作用，但是难以在企业所安排的工作岗位中实现人尽其才与人适其岗，从而产生了一定的人力资源浪费和较高的人才流失风险；从“小材大用”问题来看，一些企业在岗位设置方面的“因人设岗”以及在职位调整方面的“论资排辈”，都会导致许多岗位中出现不具备相应岗位胜任能力的员工，与此同时，许多学历水平和工作能力较高但是年龄较低的员工，则难以得到自身可以胜任且符合自身职业期望的岗位，从容导致员工的工作满意度下降，继而制约企业的进一步发展。

2 茶叶连锁企业人岗匹配优化策略

要对茶叶连锁企业人力资源管理工作中的人岗匹配问题进行有效解决，不仅要求茶叶连锁企业能够遵循必要的人岗匹配原则，而且要求茶叶连锁企业能够制定科学的人岗匹配方案，只有如此，茶叶连锁企业人岗匹配程度才能够得到不断的提升并实现最优化。

2.1 茶叶连锁企业人岗匹配优化原则

在茶叶连锁企业人力资源管理工作当中，为了实现人才工作能力与岗位工作要求的良好对接，茶叶连锁企业有必要在优化人岗匹配程度的过程中遵循以下原则：一是明确性原则。茶叶连锁企业人力资源管理单位需要对企业中各个工作岗位的工作性质、岗位工作量、岗位责任等进行明确，并在对这些内容进行公示的基础上引导应聘者以及在岗职工对不同岗位所具有的工作要求做出了解，从而为人岗匹配的优化奠定良好的基础；二是互补性原则。在茶叶连锁企业运营发展过程中，不同岗位之间具有不同程度的关联，而重视人才与岗位的互补性，是确保人才与岗位能够实现良好的协调合作并发挥出最大效能的重要保障。因此，在人岗匹配优化工作当中，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要重视不同岗位人才在性别、知识结构、年龄结构方面的互补；三是动态调整原则。随着茶叶连锁企业运营发展的影响，相同的企业岗位在岗位能力要求方面也会产生变化，而当岗位上的人才忽略自我提升，则他们所具有的岗位胜任能力难以满足岗位能力要求，这就需要企业人才资源管理部门对人岗匹配进行调整。与此同时，在知识经济时代中，茶叶连锁企业中的员工也具备了更强的自主提升需求和更为丰富的自主提升平台，当员工工作能力不断提升时，人岗匹配的平衡也会被打破，并产生一定的人力资源浪费现象，因此，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要在人岗匹配程度的评价以及人岗匹配优化过程中体现出动态调整原则，从而确保“人适其岗、岗得其人”的要求能够更好的实现。

2.2 茶叶连锁企业人岗匹配优化策略

茶叶连锁企业人岗匹配优化工作的开展，需要建立在知岗、知人以及善任的基础之上，只有如此，茶叶企业人力资源管理部门所制定的人岗匹配优化方案才能够体现出应有的价值。

从“知岗”角度来看，对岗位能力要求进行分析，能够解决茶叶连锁企业职位要求不清、考核标准不明、全责部分不均等问题，为此，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要重视做好以下几项工作：首先，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要转变传统的人力资源管理观念。在推动人岗匹配程度持续提升的过程中，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要避免出现论资排辈、因人设岗等问题，并重视以茶叶企业发展方向、发展战略为依据，对企业人力资源管理工作的发展进行合理的规划，从而为岗位能力要求分析工作的开展以及岗位工作能力要求的明确奠定良好的基础；其次，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要做好岗位能力要求分析工作。岗位能力要求分析目标为推动企业中不同部门、不同岗位所需要承担的工作职责、工作内容、相关权限以及在员工资历、能力等方面提出的要求具备明晰性的特征，并在此基础上制定岗位说明书，从而为人才招聘工作、人才培训工作、人才考核工作的开展提供依据。具体而言，茶叶连锁企业岗位能力要求分析工作的开展，主要包括三个阶段，即前期准备阶段、调查阶段以及分析阶段。前期准备阶段要求茶叶连锁企业人力资源管理部门能够依据企业架构、员工手册等资料，明确岗位能力要求调查阶段与分析阶段中涉及到的主要内容。调查阶段则是在做好前期准备工作的基础上，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要进行调查问卷的编制、发放与收集，从而获得与岗位工作内容、工作职责、工作权限、工作环境等方面的数据。在分析阶段，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要对收集到的相关数据进行汇总、整理与分析，并将各类数据转化为岗位说明书。需要注意的是，这一阶段中的工作需要体现出动态性，即根据茶叶连锁企业发展方向、发展战略、工作流程的改变而进行及时的调整，从而确保茶叶连锁企业人才资源管理部门能够始终掌握真实有效的岗位状况。

从“知人”角度来看，茶叶连锁企业人才资源管理单位主要需要做好招聘体系的完善以及人才工作能力评测两项工作。在招聘体系的完善方面，科学的人力资源发展规划以及建立在人力资源规划基础上的人才招聘工作，是确保“岗得其人”的重要基础，因此制定科学的人力资源发展规划、拓展企业人才招聘渠道、推行内部竞争上岗，是茶叶连锁企业及其人力资源管理部门需要重视的主要问题。为此，茶叶连锁企业人才资源管理部门需要根据茶叶行业人才供给状况以及自身所具有的人才需求做出调研，并对企业中员工的流动情况以及岗位能力要求等指标进行全面分析，继而为企业人力资源规划的制定提供依据。与此同时，茶叶连锁企业不仅可以以社会公开招聘方式为主开展人才招聘工作，而且可以与高校、社会教育机构等构件合作关系，使用订单式培养等校企合作模式确保茶叶连锁企业具有足够的人才供给和较高的人才质量。另外，茶叶连锁企业招聘企业的完善，需要重视双向选择机制的构建，这是在人才聘用关就实现较高人岗匹配程度的有效策略；在人才工作能力评测方面，茶叶连锁企业中科学且完善的评测手段以及评测工作的开展，是了解企业人才职业胜任能力的有效路径，同时也是人才选拔、职位调整、绩效考评等工作中的重要支撑，为此，茶叶连锁企业人力资源管理部门有必要制定岗位说明书、构建评测指标体系，从而为评测工作的开展奠定良好的基础。具体而言，在人力资源管理工作实践中，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要依据岗位说明书，明确岗位对人才所提出的初选条件与基础要求，并在将这些内容加入指标体系之后对其他影响企业人才岗位胜任能力的因素做出充分考虑，并加入评测指标体系当中，从而确保评测工作具有良好的全面性。与此同时，茶叶连锁企业人力资源管理部门还有必要合理选择评测工作、构建专业化的评测工作小组，从而确保评测工作体现出更高的科学性。在人才工作能力评测结束之后，需要对评测结果进行有效的反馈与应用，从而为人才的选拔、岗位的调整、绩效的考评提供依据，继而对茶叶连锁企业中的人岗匹配问题做出优化。

从“善任”角度来看，“知岗”与“知人”为“善任”奠定了良好的基础，但是，仅仅做到“知岗”与“知人”，并不一定能够做到“善任”。一方面，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要重视对岗位能力要求分析结果和企业人才评测结果做出充分的运用，如，茶叶连锁企业人力资源管理部门可以运用这些数据构建员工岗位匹配度模型，通过科学的计算方法，得出最优化的人力资源配置方案，并根据得出的人力资源配置方案进行工作安排，从而确保企业人才与岗位之间具有最优化的匹配度；另一方面，作为一个“善任”的人力资源管理部门，不仅需要考虑员工工作能力与岗位能力要求之间的匹配度，而且需要在完善企业薪酬机制、岗位调整机制的基础上开展动态化的岗位管理。其中，科学的薪酬机制，能够让企业人才所具有的职业期望与企业人才在岗位上的工作满意度实现良好匹配，这对于提升企业人才工作积极性、创造性具有重要意义，因此，茶叶连锁企业人力资源管理部门需要对企业人才所具有的职业期望做出调查，并将其作为调整岗位薪酬标准的重要依据，从而实现企业人才工作满意度的提升。科学的岗位调整机制，要求茶叶连锁企业职业调整工作能够以人才评测与绩效考核结果为重要的依据，与此同时，茶叶连锁企业也可以适当的开展轮岗，这不仅有利于企业人才了解企业完整的工作流程并在日常工作中提升协作水平，而且也有利于茶叶连锁企业人力资源管理部门挖掘企业人才在不同岗位中的闪光点，并将其作为对企业人才工作岗位进行调整的依据。动态化的岗位管理以奖惩机制为核心，即在绩效考核中划定晋级与淘汰范围，当企业人才绩效考核结果处于淘汰范围，则需要进行待岗考察，直到绩效考核结果符合上岗要求之后再恢复上岗，而当企业人才绩效考核结果处于晋升范围，则需要在物质、精神等方面对企业人才给予一定激励。在此基础上，茶叶连锁企业人才能够在自我提升方面保持较高的积极性，从而确保自身具备较高的岗位适应能力或者获得更符合自身工作能力的岗位。

3 结语

茶叶连锁企业人力资源管理中的人岗匹配问题，主要体现在“小材大用”与“大材小用”两个方面，而这种现象的存在，则会制约茶叶连锁企业人力资源管理工作实现“人适其岗、岗得其人”的目标。为此，茶叶连锁企业人才资源管理部门有必要在遵循明确性、互补性、动态调整原则的基础上，开展岗位工作能力分析以及人才工作能力评测，并在对分析与评测结果进行充分运用的基础上，不断完善企业薪酬机制、岗位调整机制以及动态化的岗位管理，从而做到“知岗”与“知人”与“善任”，实现人岗匹配程度的优化与提升。

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