茶企高端人才引进政策的绩效评价研究

2018-01-19赵凌

福建茶叶 2018年7期

关键词：绩效考核人力资源管理

赵凌

（西安建筑科技大学管理学院，陕西西安 710055）

引言

茶叶企业发展过程中，要关注人才的引入，同时还要针对相关政策完善相关绩效评价，以保障人才政策的正确实施。茶叶企业想要实现可持续发展，必须要积极引入高端人才，利用人才推进企业各项工作的创新改革，提高企业核心竞争力。

1 茶企人力资源管理的概况

在企业生产运营的过程中，最为重要的资源即为人才资源，茶叶企业也不例外。然而目前我国茶叶企业却普遍存在人力资源短缺，同时由于我国高等院校开设的茶相关专业也较为有限，许多茶叶企业都出现了人才青黄不接的现象，因此，目前我国茶叶企业最为重要的问题，就是解决人力资源管理的问题，从而才能保证企业的可持续化发展。

人力资源决定了整个茶叶企业的下限和上限，只有确保了企业人力资源数量，才能更好帮助企业总结运营生产过程中的不足，并进行针对性的优化和改革。需要注意的是，茶叶企业而言其人力资源，不仅囊括了企业员工，还涵盖了合作伙伴、顾客群体等综合性要素。同时，人力资源必备的要素除了能力水平外，还有体力、精神等多个方面。

2 茶叶龙头企业人力资源管理的现状

尽管目前我国茶叶企业，在事务性工作，如对人力资源的考评、规章制度等都出台了针对性的对策，但往往在人力资源的可持续化发展，后续培训和开发等基础性工作，却没有落实到位，导致了人才青黄不接的现象。

2.1 人员招聘不适用

部分茶叶企业在生产经营的过程中，一味只注重将产品品质提升，却没有做好人力资源管理的工作，往往新员工的录用直接经由领导人员的批准，而企业的人事部门没有发挥自身应有的作用，导致人员并不契合工作岗位的现象时有发生。

2.2 薪酬管理

区别于国有企业或大型企业，茶叶企业在薪酬管理上通常参考衡量员工的工作时长、技术能力，在人员薪酬发放上往往只凭借经验主义，同时薪酬结构中激励性因素往往也较少，导致无法充分调动员工工作的积极性。针对表现突出的企业员工，茶叶企业也无法利用薪酬制度激励，最终导致企业的竞争力不能充分体现，难以在越发竞争激烈的市场中保有生命力。

2.3 未完善薪酬福利制度

通常情况下，企业都会为正式员工配备一定的福利制度，如在节假日为员工一定的物质福利，而在年终时候设置年终奖励，但在茶叶企业中往往没有落实好这一制度。

2.4 人才引进方式单一

为了更好帮助茶叶企业获得新鲜血液，确保企业能够更好获得生命力与竞争力，往往需要做好人才引进的工作。然而，目前我国茶叶企业却呈现出明显的人才引进手段单一化的现象。由于部分茶叶企业的地理位置较为偏远，导致其招聘方式没有集合目前高度信息化的手段，如互联网招聘、经由媒体平台发布招聘信息等，而仍然沿用过往被动式的招聘方式，导致适合的人才较少，企业呈现出明显的资源短缺。

2.5 专业性人才匮乏

尽管近年来我国针对茶叶企业人才资源短缺的情况做出了调整和优化，部分高校也开设了与茶相关的专业学科，但目前我国茶叶企业仍然以家族式传承的方式居多，专业人才出现明显匮乏的现象。尤其是目前我国茶叶企业仍然使用上世纪的生产作业方法，营销手段也过于单一化。不仅原有的茶叶企业的工作人员缺乏有效的专业培训，同时也没有新鲜血液注入企业，这不符合国民日益提升的茶叶需求，最终导致市场失衡，茶叶企业的经济效益不高。

2.6 未完善企业相关制度

除了引进专业人才以外，往往企业会设置一定的竞争制度，从而更好驱动企业的人才竞争上岗，让更有能力的人才能够更好带动企业的发展。然而在茶叶企业中，往往缺乏应有的规章制度，企业通常情况下缺乏应有的主动性，工作人员也明显表现出安于现状的态度，这对企业的发展不利。

3 茶企绩效管理与企业绩效管理的共性与差异

3.1 茶企绩效管理与普通企业绩效管理的共性

作为我国企业之一的茶叶企业，其生产经营的方式有诸多共通性，因此茶叶企业可积极向社会相关的企业学习，从而做好自身的人才资源管理工作。除了必要的规章制度的确立、薪酬制度的标准以及福利的发放外，茶叶企业还需要结合自身的发展情况，有针对性地出台人力资源管理的方针策略。

3.2 茶企绩效管理与普通企业绩效管理的差异

如果一味照搬其他企业的人才资源管理模式，往往难以更好完成茶叶企业的人力资源管理工作。目前我国绝大多数的茶叶企业，都是使用家族式的管理模式，这也契合了茶叶产业的运营模式。但这样的管理方式也存在一定的弊端，即表现在人力资源管理的过程中往往过于僵硬和单一化。茶叶产业的流程较为复杂，从种茶、采茶、加工、包装以及营销有多个环节，因此也需要不同的人才。根据这样的特征，企业要进行不同的人力资源管理方式。同时，在绩效考核上，茶叶企业也与其他企业有较大的距离。针对茶叶企业而言，切实提升茶叶品质才能更好驱动经济效益的提升，只有提升了质量和绩效，才能更好促进经济效益的提升。所以，在不同的茶叶产业中，茶叶企业的人力资源管理工作需要更为灵活，出台不一样的考核方式，从而做到不同工作人员以及不同部门的考核，从而更为全面和多元化地展开对工作人员的评价，从而更好激发其工作的积极性，挖掘每一位工作人员的潜力，切实提升企业的经济效益。

4 茶企给企业绩效管理的启示

4.1 转变突破绩效管理理念

如果茶叶企业仍然沿用过往的经营理念，那么在人力资源管理上与其他企业的距离仍然较大。因此，茶叶企业需要做到痛定思痛，切实根据自身的实际情况，开展有针对性地人力资源调整管理策略。在绩效考核的工作上，茶叶企业需要秉持“以人为本”的观念，做到创新策略，最大化挖掘现有工作人员的能力和价值。针对部分传统茶叶企业和企业的领导人员来说，其必须摒弃过往传统的营销观念和经营模式，需要充分考量目前的市场形势以及国家政策，以更为科学化、多元化的手段进行人力资源管理，创设出符合自身企业发展需求的人力资源管理模式。

4.2 加强企业员工的绩效意识

企业首先要做的是向全体工作人员推广企业的绩效考核模式，并使其认可。只有让企业员工意识到规章制度和考核模式的革新，才能更好地驱动绩效考核模式的优化，取得相应的效果。所以，培训工作在企业之中处于非常重要的位置，只有做好宣传和教育，才能从根本上让每一个工作人员拥有绩效意识，更好投身到工作岗位之中。同时，企业还要根据绩效模式开展一定的奖励措施，对于绩效考核之中表现突出的员工，要给予一定的奖励，从而更好鞭策其他企业员工，更好完善绩效考核，切实为企业贡献自己的力量。

4.3 完善绩效管理机制，提升管理水平

任何绩效考核的管理机制，都有其一定的弊端和优势，而为了更好帮助茶叶企业完善人力资源管理工作，相关的职能部门还需要进一步优化绩效管理机制。首先，开放绩效管理模式的评价制度，让企业员工能够对企业的绩效考核以及人才管理模式提出自己的意见和想法，从而更好地辅助人力资源管理方法，提升企业在市场中的竞争力。

4.4 考核方法多元化

为了更好深化企业的人力资源管理模式，企业在考核工作中不能只单一化地采取一项措施，需要进一步丰富考核的手段。例如，采取包括平衡计分法、关键绩效指标法、目标绩效考核法等多项考核方法，综合考察每一位工作人员的能力和水平。并在考核工作后，进行总结会议，让企业员工更好地总结自己工作中的经验，并针对自身的不足和问题加以解决。