(中国人民大学心理学系，北京 100872)

1 引 言

随着积极心理学的崛起，心理学研究关注点不断向正面提升个体心理健康的议题转移。鉴于幽默(humor)在个体生活或组织行为中均发挥着重要的作用(Mesmer-Magnus,Glew,& Viswesvaran,2012)，幽默亦成为近年来组织行为学领域的焦点议题(Wong,2011)。幽默作为一个普遍意义上的个体特征，在古老和现代的文化中均能觅其踪迹。有学者直接从幽默的表现形式而将其定义为一种诙谐的交际对话(Martineau,1972)，但此种解释显然存在同义互解之嫌。为避免此弊端，Crawford(1994)提出，从幽默的发生过程入手可将幽默定义为可从听众处获取积极的认知或回应的言语或非言语交流，此种解释操作性更强但不能囊括所有幽默行为。Long和Graesser(1988)则从幽默的诱发刺激入手，认为诱发幽默反应的刺激可以是个体的语言、非语言行为、语言和非语言行为的结合或者非语言行为所处的情境特征，幽默反应的诱发是由多种刺激相互组合共同作用的结果，诱发幽默反应的事件既可是有意刺激，也可以是无意刺激。这一定义相对较完善，将幽默诱发反应(humor-eliciting)看作是个体对外界多种刺激组合主观认知反应，而非简单的观察刺激反应。Romero和Cruthirds(2006)进一步从组织角度界定了幽默的作用，将幽默定义为能在个人、群体或组织中产生积极情绪或认知的有趣的沟通过程。可见幽默的定义差别很大，尤其是当不同研究者强调的成分不同的时候。然而，在一些关键方面学界产生了很多的共识，综合这些共识，我们将幽默定义为一种与情绪相关的人格特质的外显表现(Martin,Puhlik-Doris,Larsen,Gray,& Weir,2003)，通过习惯性的行为模式(Tavory,2014)和对待生活的观点看法(Svebak,2010)，个体不断内化使之为一种社会技能(Cohen,2015)和面对压力的应对策略和防御(Mesmer-Magnus et al.,2012)，以提高人际互动的效果和健康水平。因此，经常表现出幽默行为模式的个体，就被视为具有幽默感(Sense of Humor)。幽默感是一种稳定的人格特质，是人格差异变量的一种(Martin et al.,2003)。

2 幽默的维度与测量

从个体角度讲幽默测量的量表主要有幽默风格量表(Humor Style Questionnaire，HSQ)，幽默应对量表(The Coping Humor Scale，CHS)和多维幽默感量表(Multidimensional Sense of Humor Scale，MSHS)。不同的量表基于研究者对幽默维度的不同划分，在测量和解释的重点方面各有不同。

Martin(2003)等人提出了一个四维的幽默风格模型，其中有两种是正向的，有利于人的心理健康，如亲和型幽默( affiliative humor)和自强型幽默(self-enhancing humor)；另外两种负向的幽默风格则包括攻击性幽默(aggressive humor)和自贬型幽默(self-defeating humor)。幽默风格量表是用来测量个体在上述不同风格幽默感上的水平的。该样本汉译后用于中国的学生样本被试，在信度和效度上均达到了统计学上的要求(Chen & Martin,2007)。

幽默应对量表测量个体运用幽默来应对压力的水平。个体得分越高，表明压力生活事件与负面情绪的关联越弱(Martin & Lefcourt 1983)。有研究表明，其得分高低和自尊、自我概念的稳定性、乐观、外向性等有正向关联，而与功能失调性态度、神经质有负向关联(e.g.,Kuiper et al.2004)。

Thorson和Powell整合前人的研究，提出幽默包含四个维度：创造幽默的能力、幽默应对、幽默欣赏能力和对幽默的态度。基于该四维理论，Thorson编制了多维幽默感量表，目前已被多国研究者广泛使用并被证明有较高的信度和效度(Thorson,1993)，能较好地测量个体幽默水平。

从组织角度而言，幽默氛围问卷(Humor Climate Questionnaire，HCQ)是使用较广的一份问卷。HCQ评估组织中员工幽默风格使用差异带来的组织幽默氛围的差异化，评估工作氛围中的积极幽默和消极幽默(Cann,Watson,& Bridgewater,2014)。HCQ多维度测量幽默作为工作背景的一部分，它是如何影响员工对工作经历的感知和与同事的交往的。每一个维度都有良好的内部信度，它通过个体使用幽默的情况解释了工作满意度和组织承诺感的多个预测因子的变异，并且排除了性别和个体幽默风格差异的影响。

3 幽默的相关理论与模型

适当的幽默可塑造有趣的积极的工作环境，提升工作动机，增强团队凝聚力，激发团队成员的创造性和创新行为，有效降低工作场所压力，对组织有效性产生积极促进作用(E.Romero & Pescosolido,2008)。那么，诸如此类幽默的促进作用是如何产生的？目前，研究者倾向从个体-群体-组织三个水平来进行分析。

3.1 幽默的个体水平理论

早期的个体水平理论受Freud心理动力理论影响，认为幽默反应是个体释放冲突紧张或觉醒降低的反应。最新的脑科学实验则进一步反映，个体的幽默诱发与人脑中情绪调节和积极奖励区域相关：在听到笑话或幽默刺激时，皮质下区域如杏仁核，腹侧纹状体，中脑等情绪调节和积极奖励区域也会被激活，激活程度与所呈现材料的幽默主观评级程度相关(Bekinschtein,Davis,Rodd,& Owen,2011)。

有研究者用释放论(relief theory)来解释组织中的幽默行为(Butler,2015)，认为幽默可诱发个体的积极情绪，帮助人们掩饰性冲动、攻击冲动，甚至帮助他们以非罪的方法释放这些冲动。幽默的失谐-消解理论(incongruity-resolution theory)又译为“乖讹消解理论”，该理论认为幽默发生在个体突然意识到受刺激的两个物体或事件或概念之间的不协调(incongruity)，通过从长时记忆中激活新的模式来解释工作记忆中已经被激活的不一致或不协调因素，对“失谐”进行重新解释，完成消解并从中体验愉悦的情绪。

以上理论都属于幽默的个体水平理论，侧重从个体水平分析幽默的作用或形成过程，忽视了幽默的社会角色，即幽默在具体的环境背景(比如说尴尬场景)下是如何运作又是如何产生影响的尚不能很好解释。群体情境下幽默的理解与欣赏理论(comprehension-elaboration theory)应运而生(Collins & Wyer,1992)。

3.2 幽默的群体水平理论

Cooper(2008)指出，应该从三个角度解释群体间对幽默看法的差异。一是动机预判，无论幽默的接受者是在工作场所还是私人场合，人们对具体幽默的理解都会受到他们和幽默创造者前期关系的影响，关系会影响他们对幽默动机的判断。二是适宜性，认为当个体在判断幽默在具体的工作场合是否适当时通常从幽默的外部因素开始考虑，如集团规范和组织文化。一般来说，每个组织都有自己的文化，而组织内部又不可避免地有一些小团体，他们也会形成自己的文化，当这种亚文化和组织文化相冲突时，幽默的作用就相当突出，它能够减少冲突、缓解紧张、提高士气甚至传达某种信息；如果这些功能均做到了，这样的幽默就被认为是可接受的。三是攻击性也是幽默接受者的一个关注点，当玩笑冒犯了个体或组织的价值观，这是不受欢迎的。上述观点，在幽默研究中，通常称为幽默的理解精化理论(Westwood & Johnston,2013)。

3.3 幽默的组织水平模型

基于幽默和情感的相关理论，近期发展出一新的轮式模型，强调组织中的幽默行为是一项重要的驱动因素，会对员工幸福和健康产生重要影响(Robert & Wilbanks,2012)。个体在有他人在场的背景下体验更多的幽默，个体的幽默引发的积极效果会产生社会分享效果，这反过来也会营造一种支持幽默使用和后续幽默行为的氛围，即所谓个体水平幽默行为向组织水平传导的轮式模型。该模型描绘了一个环形模式(circular pattern)，个体幽默事件将会像轮子的反复循环一样对其他个体和群体的积极情绪产生累积和增强效果。在交际中即便是一个相对很小的不当行为也会对组织氛围和绩效产生巨大影响(Robert & Yan,2007)，反之亦然；幽默行为作为一个无处不在的人际行为，能够帮助启动和维持对个体-社会层面的积极效果。

在轮式模型中幽默事件是关键，它通过情绪感染过程对其他个体和群体产生影响，并引发后续的幽默行为，在组织中形成鼓励幽默的气氛。这个模型中的一些因素推动着“轮子”转得更快，而有些因素则在起着“刹车”作用，如是否遵守情绪表达的规则，社会分享中又有内群体与外群体分享效果的区别等。值得注意的是关于“轮子的旋转”的隐喻更多关注积极幽默的积极影响。无论是个体自身层面，还是交际双方或群体层面，轮式模型在对组织效果的驱动中更多是积极影响。在对组织绩效的影响方面，员工在工作中更多地使用幽默，能互相提供工作支持和心理支持，而无论是哪种支持，都会对员工产生或者客观或者主观的益处(Haggard,Dougherty,Turban,& Wilbanks,2011)。

4 幽默的组织影响

上述关于幽默的理论分析，从个体-群体-组织三个方面诠释幽默可能发挥作用的机制。但这种理论假设是否成立，需进行实证检验，即收集个体在组织内的行为表现效标，进一步验证幽默的预测效度。

4.1 幽默预测个体的职业健康水平

幽默一直被视为可降低个体的抑郁、焦虑，增强人的积极情绪，提高对疾病的免疫力和个体的工作满意度(Dunbar et al.,2012;Lefcourt,Davidson,Prkachin,& Mills,1997)。最新研究发现，幽默和肌肉松弛、控制疼痛和不适、积极情绪状态有显著联系(Bennett et al.,2014)。同时，高幽默感的人被认为具备低水平的孤独感，具有更高的人际交往能力，工作中也较少出现因人际纠纷导致的心理亚健康。Wanzer(2005)等人认为高幽默个体能更流畅地沟通且比低幽默的个体对创造积极形象有更高要求，有更高印象管理(impression management)需求。他们通常对自己的情绪表达非常敏感、有较强的自我监控能力，能很好地控制情绪在交谈中的作用。

在抗压应对方面，Martin(2003)等人的研究显示，具备更高幽默感的人倾向于在压力情境下采取更加积极的应对策略，通过重新解释压力情景的意义来重新定义压力情景，并会付出更多的努力摆脱压力场景。通过从更加积极的一面来看待工作中面临的负面压力事件，与压力保持一定的情感距离，从而降低压力的负面影响(Kuiper,McKenzie,& Belanger,1995)。高幽默感个体积极的问题解决策略也辅证了幽默与情绪聚焦策略和问题聚焦策略之间的关系，情绪聚焦策略作为一种防御措施，主张在压力情境中主动寻找幽默和降低负面情绪反应，而问题聚焦策略则是通过使用幽默来转换压力情境本身(Lefcourt et al.,1997)。

4.2 幽默对团队绩效的预测作用

早在上世纪80年代研究者就开始探索幽默对工作场所效率的贡献(Bizi,Keinan,& Beit-Hallahmi,1988)，陆续有实证研究证实幽默与工作创新、社会化、员工融洽、团队凝聚力、士气等的积极联系。成功的组织幽默能提高团队内部沟通的质量和数量，缓解工作中出现的无聊和沮丧情绪，提升员工间的交流效率，进而提高整体生产效率。Romero和Pescosolido(2008)基于Hackman的组织效能框架(framework of group effectiveness)开发出一个模型，详细描述了组织内的幽默是通过何种途径和机制来预测组织效能的，认为组织内适宜的幽默能够对组织生产力、生存能力和学习力产生积极影响，进而提升组织效能。随后Mesmer-Magnus等人(2012)证实了上述假设，发现员工在工作场所适当的幽默，可有效降低人际交往障碍，导致更好的工作效果。此外，有研究表明幽默能促进员工之间的良性沟通和群体中的心理安全感，进而对员工友谊产生正面影响(Jehn & Shah,1997)。幽默对组织生存力的支持主要是指其能够创造积极影响、增强团队中的凝聚力并且降低员工的离职率。

幽默的积极影响从组织层面来看包括促进合作、亲社会职场行为、帮助行为和更低的人际冲突(Barsade,2002)，同时幽默能够提供平衡工具，幽默作为润滑剂能很好地平衡团队成员间的关系(Fine & Soucey,2005)。和上司、同事维持着和谐人际关系的个体对工作会有更高的满意度，因而更不可能会寻求其他就职机会，对组织的承诺感产生正面影响(Pryor,Singleton,Taneja,& Humphreys,2010)。近期研究揭示高的工作压力会导致高离职率(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)，而幽默可有效缓解工作压力，提高工作满意度，进而降低员工的离职率(Williams & Emich,2014)。

4.3 领导幽默对员工行为的影响

领导议题是组织行为研究的热点。有研究调查了多种领导风格与幽默、绩效等之间的关系(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)，结果显示，积极型领导，无论是以变革型领导还是权变奖励型领导(指领导者向下属说明他的期望、交易承诺和领导支持的手段，并得到下属的同意)的形式表现，都和幽默有正向的相关，但是放任型领导则和幽默呈负相关。变革型领导在面临紧张局势时所表现出来的幽默能向下属传达出他们的自信和能力，而且也能起到良好的凝聚人心的作用，进而提升团队成员的有效互动和工作绩效(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)。权变奖励型领导可以通过幽默来向下属更好地表达他们对下属的期望并且确保所要表达的意思是不是完整地传达给了员工，同时也因为这种相对轻松的氛围，下属成员之间也能就此更好地发生讨论并且理解上司对他们工作绩效的期待。而放任型领导的幽默则会让员工产生一种领导在回避问题的实质，并且不关心他们的需求的感觉，不利于工作绩效的提高(Avolio et al.,1999)。近期亦有研究从社会距离和情感信任入手，探讨了领导的幽默风格与雇员绩效、心理健康的关系，结果发现管理者的自强型幽默风格和亲和性幽默风格与雇员的绩效、心理健康呈正相关；与此相对应，攻击性幽默与雇员的心理健康呈负向关系(Kim,Lee,& Wong,2015)。

值得注意的是，当幽默作为一个调节变量，情况有时会变得复杂。研究发现，当领导在管理过程中过度使用幽默时，权变奖励式的领导风格将会更多地和绩效负相关：公司领导不断强调他们希望员工能够以较低的成本来实现预定的目标，而这种强调又总是以幽默的方式表现时，会让员工对事件本身的严肃性和表达方式的幽默性产生认知失调(Avolio et al.,1999)；而适时使用幽默可能会降低放任型领导的消极影响，包括其对绩效的负面影响，这可能是幽默的积极影响缓和了与放任型领导相关的领导个人的回避行为的负面影响，幽默会让人更多地感受到集体营造的团结氛围，即使他们对领导有所不满(Adriaenssens,De Gucht,& Maes,2013)。因此，管理者应意识到并非所有幽默都能对组织产生良好的效果，应更多地使用建设性的幽默如亲和型幽默、自强型幽默等积极型幽默，并且注意与下属建立更高阶的情感纽带，有效增强积极幽默在组织中的效果。

5 组织幽默的研究趋势

虽然幽默在组织中的贡献被广为承认，但大部分研究均是基于案例研究的观测数据或基于推测而非直接来源于组织背景。即虽然我们有极大热忱希望通过发挥幽默的积极效应来提高组织绩效，但它的实证基础并不牢靠。后续研究需在实证研究上投注更多精力以求为幽默在组织领域的相关理论研究推进提供更多支持。

在评估工作氛围的研究中，包括团队满意度，员工敬业度等的诸多维度都被包括在内(Cann et al.,2014)，但是很少有研究将组织幽默作为组织氛围的一个研究方面。幽默是否为员工对组织工作环境评估的一个重要影响因素？不同水平或不同风格的幽默是否影响员工对工作本身或企业组织评估？将组织幽默和组织氛围联系起来研究将是未来的一个发展方向。在组织内部培养幽默的氛围并非易事，“成功”的幽默需幽默的创造者和接受者都觉得有趣方算成立。能将幽默措施整合运用于人才选拔、培训系统全过程的组织，一般会有傲人成绩(Cooper,2008;E.Romero & Pescosolido,2008)。因此，今后研究可着重关注提升积极幽默在培养良好工作氛围中的作用。

组织管理幽默的大部分研究均是解决相当急迫且吸人眼球的问题的，但是缺乏该命题重要性和复杂性的系统研究。在相关概念的阐述中它常受实用主义的驱遣，并限制在管理学范围内(Westwood & Johnston,2013)。今后的研究可更多地向社会学、心理学的方向探索，而关于幽默的相关理论研究也相对贫乏，特别是缺乏基于中国本土文化的幽默理论。例如，扎根于中国本土文化如何理解和解释幽默？幽默的中西方文化差异？幽默的构念维度是否与国外的有差异？组织中幽默测量是否存在测量恒等性？此外，关于幽默在工作场所领域的作用和其他学科的联系也未得到充分利用，因而其中可能存在的协同效应也未得到相应关注。

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