田秀娟

摘要 劳动组织关系是形成企业内部人力资源管理的根本要件，是形成企业人才梯队可持续发展的关键环节。在实际的组织关系治理过程中，人力资源手段的应用能够起到有效的作用。為此，本文以供电企业为例，结合实践经验对其中可能存在的主要问题加以总结及分析，并从内部治理的角度提出必要的对策与建议。希望通过本文的研究能够为后续的相关实践与工作开展提供必要理论基础与指导性意见。

关键词 供电 劳动组织 内部优化

一、劳动组织内涵与优化路径

从定义出发，所谓的劳动组织主要是指在指挥生产与劳动过程中所应用到的制度、规则、方法等集合。与现代的人力资源管理体系呈现出一种显著的相辅相成的关系。如果认可人力资源在人员管理中的积极作用，则劳动组织主要为过程管理所负责。在此背景下，结合现代企业运行的基本规律与供电企业的实际特征，本文认为劳动组织具有如下内涵：一是强调通过组织形式来形成有效的分工，并在分工的过程中形成集合效能的最大化，进而促进企业的健康发展与科学运行；二是劳动组织需要以人力资源管理为前提，反之劳动组织也是人力资源管理的结果表征。一方面通过人力资源管理为劳动组织提供必要的人才团队。另一方面也能够为组织者提供必要权威。三是劳动组织是一个相对复杂的系统工程，虽然需要制度、流程、组织框架等内容的参与，但是却也不能完全依靠有效的文本条框来加以限制。这种劳动组织的底层根本性矛盾是形成劳动组织有消息的核心关键。

现阶段，针对劳动组织内部存在的可能问题，治理途径按照不同参与主体主要可以分为外部治理与内部治理两种。其中外部治理主要是指通过引入包括人力资源外包等第三方机构来强化企业内部人力资源，进而夯实劳动组织的必要基础。而所谓的内部治理则是从企业人力资源管理的角度，从内部入手建立有效模式形成更大的管理绩效。内部优化是本文研究的目标之一。

二、供电企业劳动组织存在的主要问题

从现阶段供电企业劳动组织开展情况来看，其在组织基础、组织流程以及组织权威等三个方面存在一定的问题，具体表征如下：

在组织基础方面：通俗而言，劳动组织是对企业人员、物质的综合调配。故而，人力资源所提供的人员选择范畴是劳动组织的重要基础。而现阶段该基础模式表现出人员素质不足、劳动意愿不强、组织松散等客观性问题，对后续的劳动组织造成了一定的冲击。

在组织流程方面：不同工作问存在部门之间相互制约、相互推诿的根本现象，且高位协调机制缺失，在面对劳动组织问题时很难发挥不同部门之间的协同作用。也很难在工作效能等方面形成有效的突破。

在组织权威方面：受到供电企业的编制弊病影响，供电企业内部对于在籍员工的控制力度相对较差，各个部门存在不同程度的人员怠工现象。此种行为一方面造成了制度的空置；另一方面也使得管理者缺乏有效的抓手。二者所形成的企业内部组织权威缺失不利于相关工作的开展。

三、“三方论”下的劳动组织内部优化策略

所谓的“三方论”主要是指劳动组织参与的三方构成（基础、流程、威慑）的视角形成有效的内部优化策略，即：

第一，通过人力资源管理形成良好的劳动组织基础。以人力资源管理为抓手，综合开展高水平人员的招聘与培训，形成与生产部门的有效联合，切实保障人和物的基础性供给。在具体执行层面要注意人员素质与岗位需求之间的有效联合，避免单一的唯学位论或唯职称（职级）论，要形成基于能力需求的评价机制，不断的提升员工的整体水平与岗位适应性。

第二，通过严谨的劳动组织流程形成工作的最大效能。优化供电企业内部的工作流程，按照专管、协管相协同的工作思路对各部门之间的权责进行系统划分。在划分的过程中要保障权责的对应性，尤其是需要考虑不同部门联合过程中所可能产生的协调障碍，并积极予以消除。而消除这种协调障碍，可考虑发挥柔性组织的作用，比如矩阵式组织架构可在一定程度上解决部门问在协调上出现的问题。另一方面，从供电企业内部形成科学的工作信息共享平台，使得各个部门之间的联动能够在最大的效率下运行。

第三，通过绩效考核对应形成劳动组织的权威。劳动组织的权威必须要通过工作内容及完成评价与个人利益挂钩的方式激发基层员工的主观能动性来予以解决。在具体的建设过程中则要求企业构建完善的绩效管理制度，根据岗位责任与职能的不同划定具体的薪金档次与奖金规模。通过差别化、公开化、公平化的制度设计与执行体系来加以落实，进而提升组织方的控制抓手，有效的将各方力量在企业资源组织平台上予以优化，促进工作组织权威的落实。除此之外，在该体系建设的过程中要重点注重权利的监督，形成委员会模式来避免权利在运作的过程中存在偏差而导致的不公平现象产生。

四、结语

工作组织是供电企业运行效能的核心体现。在实际的运行过程中我们发现其主要存在基础不良、流程不畅、权威不足等三方面问题。结合供电企业的实际情况及组织过程中存在的主要问题，通过问题导向核心，采用“三方论”模式提出了内部优化策略。希望能够为后续的工作提供帮助。endprint