苏芳

摘 要：

员工流动一直是企业十分关注的话题，它是关系到一个企业能否良性健康发展的重要因素。知识型员工作为企业最重要的无形资产，对企业的短期盈利及长远发展起着不可估量的巨大作用，是企业竞争的核心。本研究以国有企业的知识型员工为研究对象，运用马斯洛的需要层次理论和赫兹伯格的双因素理论进行分析，总结出国有企业知识型员工流动的特点及原因，并从人力资源管理的角度针对性地提出一系列建议，即国有企业如何吸引并留住核心的知识型员工，从而最大程度地减少员工流动带来的负面影响。

关键词：知识型员工；员工流动；需要理论；应对策略

1.引言

在市场经济的环境下，员工流动是一种十分正常的现象。然而，随着经济的多元化发展以及新一代人群逐步进入职场，员工流动呈现出与以往不同的特点。由于发展体制的不同，私企和外企在工资薪酬及企业文化方面具备一定的优势，从而吸引了一部分原本在国企中工作的员工；90后逐渐步入职场，他们的思维方式和个性特点也在一定程度上加大了国有企业的流动率。有研究表明，近年来国有企业的员工流出呈现出逐年扩大的趋势，并且流出人员多为企业的中基层管理人员和专业技术人员。[1]这些人员都属于企业的知识型员工，是企业发展的中坚力量，过度的人员流失会降低国有企业的竞争力，影响国有企业的长远发展。因此，需要从根源处找出国有企业知识型员工流动的原因，并据此提出留住核心知识型员工的建议，这对国有企业的持续健康发展是十分必要的，本研究有着重要的实践意义。

此外，通过查看文献可知，以往关于员工流动的研究或者是关注高科技公司知识型员工的流动情况，或者是聚焦一般员工的流动模型，对于国有企业这一特殊环境中的知识型员工的流动情况关注较少，本文主要以国有企业的知识型员工为着眼点，因而能够更有针对性的提出建议。而且，以往研究多是从主客观的角度分析员工流动的原因，缺乏系统性和理论性，本文从管理学的两个需求理论出发，逐条分析国有企业知识型员工流动的可能原因，更具合理性和系统性，据此提出的建议也更具可行性，同时又进一步佐证了需要理论在实践中发挥着重要作用。从这两个角度看，本研究有着重要的理论意义。

2.文献综述

对于知识型员工的定义，学术界普遍认同Horibe（2000）在她的著作《管理知识员工》中的界定，她认为：“知识型员工是那些创造财富时用脑多于用手的人们，他们用自己的创意、分析、判断、综合、设计来给产品带来附加价值。”[2]知识型员工包括管理型知识员工和专业技术型知识员工，他们掌握着企业发展所需的才能和技术，对于企业的价值要远高于一般的员工，因此，企业要十分重视知识型员工的留用，采取措施减少知识型员工带来的负面影响。

员工流动从广义来说，是指员工从一种工作形式换到另一种工作形式，这种工作形式可能是工作岗位、工作地点、职业性质、服务对象或者其他因素所确定。既可以是流入企业，也可以是流出企业。而狭义的员工流动就只是单指员工离开所在的公司。[3]从个人意愿的角度出发，员工流动分为两种，一种是主动流动，即员工个人有流动的意向并向企业提出申请；另外一种的被动流动，是由企业采取措施使员工离开现有岗位，这种流动有助于企业改善人才结构，对于企业的长期发展是有利的。本研究主要关注的是第一种，通俗来讲就是员工主动离职。

相关学者对于员工流动原因的分析多是从微观角度出发，Johnston等指出，员工能否晋升以及对管理者的满意度对其流动有着显著影响；迪瑞则发现，管理人员与员工之间的交流是影响员工流动的重要原因。王森和孙小丽认为员工流动受年龄的影响较大。处于20-30岁的员工更多重视工作的兴趣和新颖以及工作经验的积累；30～45岁的员工流动更多是出于待遇以及对未来发展的考虑；至于45-55岁的员工流动多半是为了开拓第二事业的博弈性。鞠强认为影响员工流动的个人特征包括年龄、结婚、性别、个性、血型、应聘渠道和招聘的宣传方式等多个方面。[4]

3.理论分析

马斯洛需求层次理论是由美国心理学家亚伯拉罕·马斯洛于1943年提出的，作为行为科学的经典理论之一，它在解释的人们的日常行为时发挥着重要的作用。本研究就运用马斯洛需求层次理论来解释知识型员工的主动流动行为。马斯洛需求层次理论将人的需要从低到高进行排序，分别是：生理需求、安全需求、情感归属需求、尊重需求和自我实现需求。生理需求是满足生存的需求，包括水、空气、食物、睡眠等，对应到工作中，主要是指满足员工日常生存花销的工资，也可包括住房以及医疗等方面的福利。安全需求是一种保障性需求，即确保生理需求能够持续得到满足，包括人身安全，工作保障，健康保障等，对应到工作中主要指企业提供的意外保险金、退休金等，这些可以使员工应对未来的不确定因素。情感和归属上的需求是指对关系和照顾的渴望，包括亲情友情以及爱情，体现在企业中，主要是指集体的关心和友爱，同事之间的良好关系和密切联系等。尊重需求是指个人希望自己有稳定的社会地位，人格和能力得到别人的认可，赢得尊重，对应到企业中是指工作能够给员工带来的荣誉感和自豪感，是一种精神层面的需求。自我实现需求是指发展的需求，是最高层次的需求，对应到企业中主要是指工作帶给人的责任感以及长远价值。

双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格于1959年提出的，是激励理论的一种，它认为人们之所以工作，是因为两个因素的作用，一是保健因素，二是激励因素。二者的不同在于激励因素能够带给人满足感，保健因素则不会。在企业中，保健因素通常是指工资薪酬、稳定的工作环境等因素，这些因素几乎是所有企业都具备的，无法对员工产生特别的吸引力；激励因素则包括工作带来的责任感和荣誉感等隐性因素，虽然看不见摸不着，但是对于员工的影响是巨大的，同时也是这些因素吸引员工加入一个组织或者决定长期留在一个组织。

4.国有企业知识型员工流动的原因分析

国有企业在体制方面存在特殊性，同时知识型员工在需求方面也有着其独特的地方，从这两个特殊性出发，以需要层次理论和双因素理论为着眼点，本文总结出如下几点原因：endprint

4.1传统因素

在员工主动流动的所有原因中，传统因素受到最多的关注，包括生理需要和安全需要，也是激励理论中的保健因素。国有企业是企业全部资产归国家所有的经济组织，在薪酬分配方面很大程度上受国家的控制和影响，缺乏一定的灵活性，因此工资增长的速度受到限制，同时知识型员工由于自身在教育方面的投入较高，因而对工资抱有很高的期待，如果不能满足其心理期望，员工就可能主动离职。受经济发展和物价上涨等因素的影响，传统的五险一金已经无法满足员工对于未来生活的期待，因此，如果企业不能提供额外的保险和保障的话，出于安全因素的考虑，员工也会选择离职。

4.2情感因素

情感因素主要是指需要层次中的情感归属需要，属于双因素理论中的激励因素。国企由于其体制的特殊性，在组织结构方面趋官僚化和层级化，知识型员工更加追求开放与平等，希望能够在集体中寻找归属感，因此可能产生个人价值与企业文化不相符的现象，这种价值冲突一旦超出员工的控制范围，便可能引起离职。我们所说的情感包括亲情、爱情和友情，除了与现有环境中同事的友情外，从现实生活中我们不难发现，很多员工的离职是出于家庭的考虑，比如照顾在家乡的父母、和异地的恋人团聚等，当工作和家庭发生冲突时，员工离职的可能性就会大大提高。

4.3文化因素

文化因素主要指企业文化，即企业能否满足员工的尊重需要和自我实现的需要，这也是激励因素中十分重要的部分。尊重需要包括自我尊重和来自他人的尊重，对于知识型员工来说，这方面最重要的体现即是自己目前从事的工作是否有价值并且自身能力是否得到别人的认可，这种认可可以是物质上的奖励或者职位上的晋升，也可以是来自上级领导赞许和表彰，两种尊重缺一不可，一旦员工意识到自己的尊重感没有获得满足，其工作积极性和工作满意度就会大大降低，这也增加了员工的主动离职率。自我实现的需要是个人需要的最高层次，在工作中体现在员工的个人价值是否得到实现，将来是否有着广阔的发展前景。知识型员工对这一层级的需要尤为明显，如果企业文化中不存在满足员工这些需要的因素，便可能造成员工离职。具体到我国的国有企业，由于体制方面的原因，职业晋升缺乏灵活性，官僚化的层级机制对于知识型员工的职业发展起着阻碍作用，一定程度上造成了优秀人才的流失。

4.4其他因素

现今社会，国有企业仍然存在吃大锅饭的现象，这就导致企业缺乏留住人才的激励因素；人们对健康的关注度越来越高，空气环境也成为员工选择工作时考虑的因素；员工主动流动还存在吸力方面的原因，现今人才的竞争越来越激烈，外企和私企都有可能来国企挖掘优秀的人才，一定程度上造成来知识型员工的流失，而且如果是领导层级的知识型员工，还可能带动更多的员工流动；晋升除了起到激励员工的作用外，也会造成员工离职，体现在没有得到晋升的员工可能产生不公平感而离职或者与现在领导的理念不合而离职；也有员工出于自身发展的角度主动流动，如离开国企去自主创业；此外，还包括经济方面的因素如物价、交通等。

5.国有企业如何建立合理的知识型员工流动机制

员工流动作为一种常见现象，有其弊端，也有益处，因此，适度的员工流动对于国有企业的长远发展是十分必要的。通过以上对国有企业知识型员工流动的原因进行分析，笔者从对应的角度提出一系列措施，以最大程度地减少员工流动对企业造成的损失。

首先，不要忽略金钱的因素。国有企业应加快绩效薪酬的改革，除基本工资外，应加大绩效工资的比重，发挥其对知识型员工的激励作用。企业应加大在住房和医疗方面对员工的保障，减少员工的后顾之忧。此外，国有企业可以为知识型员工购买额外的商业保险，多角度全方位地满足员工在经济和安全方面的需要，这样不仅可以提高员工的工作满意度，从而促使员工工作效率的提高，同时，优越的经济条件也可能成为激励因素，从而留住优秀的知识型员工。

其次，注重员工的情感需求。国有企业应设法营造和谐的工作氛围，让员工感受到家庭的温暖，在这方面可以借鉴私企的一些做法，如在员工生日的时候发放礼物卡、在员工入职一周年的时候发送纪念邮件，这些都能够使员工产生归属感，增强员工的情感承诺；在工作之余，组织一些体育赛事和集体聚餐等，增加员工之间相互交往的机会，促使员工建立温馨和谐的人际关系，这些都能够有效提高员工的满意度。应对工作家庭的冲突，国有企业可以从招聘着手，比如招聘本地人才、调节员工的男女比例等。对于这种情况下离职的员工，企业应建立人才库，保持后续联系，可以为将来的合作奠定基础；对于极其优秀的核心员工，企业也可以考虑为其伴侣安排工作，一方面增加了人才供给，另一方面也可增强员工的情感承诺，促使优秀的知识型员工长久地为组织效力。

最后，营造积极向上的企业文化。企业文化是企业发展的灵魂，国有企业要逐步形成自己的企业文化，从官僚化向开放化过度，为员工提供公平竞争的环境，一方面要肯定优秀员工的价值，表彰他们的贡献；另一方面要为员工提供能够充分发挥他们才能的环境，比如为新入职的知识型员工构建科学合理的职业发展规划，这样既可以明确员工将来的发展方向，满足他们自我实现和成就的需要，同时也会起到极大的激励作用，促使员工为实现职业目标和人生价值而不懈努力。

6.总结

适度的员工流动是一个企业健康发展的保证，在竞争激烈的市场环境下，知識型员工对企业发展的重要性不言而喻。国有企业作为市场经济中的一体，应充分发挥自己的优势，同时在人力资源管理方面进一步完善和改进，尽量减少知识型员工流失给企业带来的不必要的损失，构建合理的知识型员工流动机制，促进国有企业长远可持续的发展。

[参考文献]

[1]金兰与周烁， 国有企业员工流动分析. 网络财富， 2010（12）： 第61-62页.

[2]知识型员工流动的影响因素分析_曾明.

[3]陈婉梅与田建春， 国内员工流动的研究综述. 商场现代化， 2010（36）： 第221-223页.

[4]王淼与孙小丽， 关于企业员工流动问题的探讨. 商业研究， 2004（02）： 第88-91页.

（作者单位：中国电子科技集团公司第十三研究所，河北 石家庄050051）endprint