● 刘丽丹 王忠军

一、引言

中国基层公务员的职业成长是广受关注的问题。对公务员这一特殊职业群体而言, “仕途”的不断升迁, 获得更高的职位、更大的权力, 是衡量职业成功的一个重要的外部标准。但是, 基层公务员的职业生涯发展并不容易,发展的道路上存在许多障碍, 比如发展通道单一、上升空间狭窄、职业流动困难、管理变革滞后等, 导致大量有潜质的基层公务员长期在低层级的岗位上停滞不前。对此, 有媒体调查后称之为仕途“天花板现象”（杜凤娇,2009）。国外学术界则称之为“职业高原”现 象（career plateau）（Ference, Stoner,& Warren, 1977）。

国外研究者对职业高原已进行了30多年的研究, 而直到最近10年, 国内学术界才开始关注这一现象。职业高原现象之所以受到研究者与管理者的重视, 原因在于其高昂的“成本”。例如, 研究发现, 当个体意识到在组织中生涯发展停滞不前时,会影响工作满意度、组织承诺、组织认同、工作绩效、缺勤、工作投入、工作压力、离职等一系列后果变量（Lemire, Saba, & Gagnon, 1999; McCleese,Eby, Scharlau, & Hoffman, 2007; Ji-hyun &Jinkook, 2008）。但总体来看, 以往大部分研究的对象是企业员工（e.g., 谢宝国, 龙立荣,2008; Miles, Gordon, & Storlie, 2013）, 也有少量研究以教师为对象（e.g., 高峰, 2011;惠善康, 曹健, 2010）, 针对公务员群体的研究更加少见（e.g., 王忠军, 龙立荣, 刘丽丹等, 2015）。梳理以往文献, 至少存在以下两个方面的不足, 并给本研究指出了明确的方向。

第一, 有研究指出, 针对企业员工职业高原的研究成果,难以直接应用于公共组织成员, 因为公共组织的结构与岗位设置具有特殊性, 公务员的职业发展轨迹要比企业员工更为复杂, 在公务员与企业员工这两类对象上, 职业高原的内涵与结构存在较大差异（王忠军等, 2015）。……