● 陈楠 李方君

一、引言

传统的领导研究主要关注能够给个体和组织带来积极结果的领导特征和行为。然而，近年来，研究者们开始关注领导行为的阴暗面（Tepper, 2007）。学者们提出了不同的概念来表示这一行为，包括暴君行为（Ashforth, 1997），主管侵犯（Schat et al., 2006），和主管损害（Duffy et al.,2002），但是大多数研究都采用了辱虐管理这一概念。辱虐管理是指管理者持续表现出的敌意言语或非言语行为，但不包括身体接触（Tepper, 2000）。作为一种破坏性的领导行为，辱虐管理普遍地存在于组织之中（Tepper et al., 2006），据统计，大约有10%—16%的雇员受到主管不同程度的辱虐管理，并且这一现象还呈现出逐年上升趋势（Harvey et al., 2007）。大量研究表明辱虐管理会对员工的态度和行为产生负面影响，例如，降低员工工作满意度（Tepper et al.,2004）、工作绩效（Tepper, 2007）和组织公民行为（Zellars et al., 2002），增加离职意愿（Tepper, 2007）、情绪耗竭（Tepper et al., 2006）和反馈规避行为（Whitman et al., 2014）。最近的一项元分析结果显示，辱虐管理对员工的态度、幸福感、绩效甚至家庭都会有一定程度的负面影响，包括员工的工作满意度、组织承诺、离职意愿、工作绩效、组织公民行为、建言行为工作投入和工作家庭冲突等（Zhang & Liao, 2015）。在中国组织情景下，研究者们也发现了辱虐管理的负面影响，并较为全面地综述了辱虐管理的破坏性后果（孙雨晴等，2016；魏峰等，2016；刘斌，2016；李爱梅等，2013；龙立荣、周浩，2007）。

鉴于辱虐管理对组织及其成员的破坏性影响，大量研究开始探讨辱虐管理的影响因素及其形成机制，以帮助学界和商界更好地认知、预测和预防辱虐管理。相关研究在近几年纷纷涌现，并取得丰硕成果。……