徐 悦 段锦云 姚 香

（1苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123；2苏州大学东吴商学院，苏州 215123）

领导建言期望对员工建言的影响：角色清晰度的调节作用

徐 悦1段锦云1姚 香2

（1苏州大学心理学系，教育部人文社科重点研究基地—苏州大学中国特色城镇化研究中心，苏州 215123；2苏州大学东吴商学院，苏州 215123）

基于角色理论，采用问卷法于苏南地区收集248份员工—领导配对样本，通过有调节的中介设计，探讨了在不同水平的角色清晰度下，员工感知到的领导建言期望通过建言角色认知对其建言行为的影响。结果发现：（1）员工感知到的领导建言期望可正向促进其建言行为的形成。（2）员工的建言角色认知可以正向预测其建言行为，并在员工感知到的领导建言期望与建言行为之间起到中介作用。（3）员工对自我的工作角色越清晰，其感知到的领导建言期望通过建言角色认知对建言行为的间接效应越强，反之则无显著影响。

建言行为；感知到的领导建言期望；建言角色认知；角色清晰度；角色理论

1 问题提出

在当下日趋激烈的市场环境下，组织该如何有效地借助员工的主动性来应对复杂多变的外部环境已经成为热点话题。建言行为（voice behavior）作为员工主动性的表现之一，有利于发现和改善组织问题，提升决策效能等［1］，其重要性不言而喻。然而，调查发现组织中诸多管理者和专业技术人员承认至少在某些属于自己工作角色内的问题上保持了沉默［1］。69%的领导指出在他们的部门中普遍存在员工不愿意建言的现象［2］。为了避免“组织需要员工建言而员工不愿意建言”的矛盾现象发生，探讨如何有效驱动员工建言的意义重大。

目前，研究多从个体、组织和领导三方面探讨员工建言行为的影响因素［3－7］，而对建言行为认知发生机制的研究则相对匮乏［8，9］，尤其较少关注个体角色对其建言行为形成的内部驱动。在组织中，工作角色的形成是关系到员工本人和其直接领导的动态过程，并且员工对自我角色的定位会影响其具体的工作行为［10］。现有研究通常都将建言视为一种“角色外”（extra－role）行为，是组织成员向组织自发提出的、富有建设性意见的一种角色外人际沟通。鉴于这种“角色外”的定位，员工是否建言不会受到任何组织规则的约束，这在一定程度上限制了组织或领导者对员工主动建言的激励效果。但是，有研究发现，当员工认为某种行为属于“角色内”时，他 ／她表现出该行为的机率会更高［11］。

在组织情境下，领导者作为员工建言的主要对象，不仅规定了员工的工作角色［12］，而且会通过寄予期望或施加压力等方式来影响员工的角色认知（rol perception），进而促进员工的组织公民行为等（OCB）［13］。倘若领导者对下属参与建言寄予厚望，当下属感知到此期望时，对自我角色清晰的下属更有可能将建言行为视为本职（in－role）工作，因为角色清晰度高的员工通常会更清楚该如何应答上级的角色期望，以及如何高效地完成角色任务。此时，这类员工更易形成“我是建言者／我应该去建言”的角色认知，并且为了与自我角色认知保持一致，他们会更有义务感和强迫感去为组织建言献策［1，15］，做出与领导期望相一致的建言行为。

综上，本研究试图从角色理论（role theory）［10，14］出发，尝试通过领导对下属的建言期望，将建言行为定位于下属工作角色内要求的方式，来促进其建言行为的产生。研究假设：在领导对下属的建言行为寄予厚望的情况下，当下属对自我工作角色越清晰时，其对来自上级的建言角色期望感知越透彻，越有可能形成建言“角色内”的认知，从而促使建言行为的产生。研究将以角色理论中的角色期望 （role expectation）和角色认知（role perception）为理论基础，聚焦于员工感知到的领导建言期望以及对自我角色的清晰度，探讨二者对员工建言角色认知及建言行为的作用。

1．1 员工感知到的领导建言期望对其建言行为的影响

角色理论是一种阐述人与社会关系的社会心理学理论，该理论将影响人行为的社会文化背景、社会人员间的隶属关系和个人自身等因素相融合从而形成一个综合的系统，并聚焦于个体如何依据自我身份和所处情境而表现各种不同的行为［14］。在组织中，每一个个体总是具有一定的“角色”或“职位”，而人们对占有这个“职位”的个体行为的期望，被称为角色期望［10］。

角色理论的一个核心命题是社会塑造自我。在与其他社会成员的互动过程中，个体能感受到来自他人的期望，这种期望是认识自我和定义自我的重要依据［14，15］。实践证明，期望是个体实现角色的有效手段，但角色期望的效果通常需要建立在个体能够感知到他人期望的基础上。现有研究逐渐开始关注角色期望对于员工行为的影响［15］。Scott和Bruce指出领导期望会激发员工的创新行为［16，17］，Dierdorff，Rubin和Bachrach也发现他人对员工组织公民行为的角色期望可以有效预测其组织公民行为［18］。本研究借鉴创造力角色期望等构念［15］，提出领导建言期望（leader voice expectation）构念，即领导对下属建言行为的期望，包含了领导对下属积极主动建言献策的支持和鼓励。

中国“人治”和“集权”的文化使得上级对下属的影响十分显著，领导通常处于角色发送者（role senders）的位置，他们对角色接受者（下属）的适当行为持有期望，规范了其应该做什么和不应该做什么，并向下属传达这些期望。通常，角色期望越清晰，下属的角色行为越有可能与期望一致［15］。Ehtiyar和Yanardag指出，领导是否倡导和鼓励员工公开地表达自己的观点，是员工决定是否建言的重要影响因素之一［19－21］。因为建言行为可能会带来人际破坏等潜在负面结果，所以员工在决定是否要建言前通常会审时度势。然而，来自领导的建言角色期望作为一种支持和鼓励建言的积极信号，包含了领导对员工主动建言的认可，并且预示着领导愿意接受进谏，这在一定程度上可以减少员工的顾虑，降低其建言风险感知，从而激发员工做出与期望一致的建言行为［15］。Duan， Chen， Xu 和 Wu研究发现，变革型领导更易表现出建言期望，并且可有效激励员工建言行为的形成［22］。段锦云、张倩和黄彩云也指出，他人的建言期望会正向促进员工的建言角色认同，进而影响建言行为［23］。在组织中，领导通常是期望者，员工则是被期望者。根据期望效应，当个体被赋予的期望值越高时，越能发挥自身的潜力，因为此时的个体更倾向于表现出与他人期望一致的行为［24，25］。由此推论，当员工感知到领导对于他们的建言行为抱有较高水平的期望时，员工越可能表现出符合领导期望水平的建言行为，据此提出假设1：员工感知到的领导建言期望对其建言行为有正向影响。

1．2 建言角色认知的中介作用

作为一种主动行为，建言行为通常是员工将与工作相关问题的想法、建议、顾虑和信息，向组织中有意向去完善或改变并能够采取恰当行动的人进行的一种非正式的、自由决定的上行交流，是员工对“我是否应该建言”的自主决定，并非组织的硬性要求［1，26］。 建言角色认知（voice role perception）就是指员工对自己“是否应该建言”“是否应该承担建言者角色”以及“建言是否属于自己工作的权责范畴”等相关内容的感知［27］。

根据角色理论，个体的角色认知是个体通过社会互动，基于对他人行为或地位的认识所获得的对自我行为或地位的认识，因此，个体的角色行为总是基于相应的另一角色的行为。领导理论的相关研究表明，领导的行为和特征会对员工的认知产生影响。例如，Van Dyne等研究发现，领导与成员的交换关系会影响员工的角色认知，进而影响员工的组织公民行为［27］。在组织情境中，员工根据自己在组织或社会互动关系中所处的地位，感知与评估组织或领导对于建言的态度，当员工接收到领导对自己担当建言者角色的期望时，会对自我工作角色进行新的评估，界定并赋予建言者角色意义，认为成为“建言者”是工作的一部分，从而形成建言角色内认知［23］。与具有建言角色外认知的员工相比，具有建言角色内认知的员工会更多地将建言视为角色内工作的一部分。此时，受自我角色认知的驱动，员工会进一步投入到建言行为的准备中，尽可能地表现出与领导期望和自我角色认知相一致的角色行为。

因此，相较于领导建言期望，员工的建言角色认知是与建言行为更为近端的概念。当领导对下属的建言期望被有效传达时，会降低员工对建言负面影响的顾虑，刺激其形成对该期望行为的内部角色认知，进而影响员工是否愿意建言。据此提出假设2：建言角色认知在员工感知到的领导建言期望与其建言行为之间起到中介作用。

1．3 角色清晰度的调节作用

角色是组织中某个岗位的预期活动的集合，其形成（role making）是一个关系到员工本人及其直接领导的动态过程。从定义上说，角色清晰度（role clarity）是指员工对有关角色期望和如何完成自身工作的了解程度，会影响其对不同事件行为的注意分配，对其角色认知和角色行为都具有指导作用［10，28］。

已有研究证实，角色清晰度是影响员工行为的重要调节变量［29，30］，并且员工的角色清晰度越高，会表现出越多的组织公民行为［31，32］。 Teas 曾指出，领导行为对角色认知（role perception）的影响受制于角色清晰度［33］，因此，角色清晰度在员工形成对相关工作角色的认知过程中起到关键的预测作用。Robinson和Morrison指出，即使面对同样的环境线索（建言期望），不同个体的角色认知也不尽相同［34］。即使在同一“职位”上，不同员工将建言行为视为“角色内”的程度也大不相同［35］。只有当员工对自我工作角色认识越清晰和透彻时，他／她对来自领导的期望以及工作要求的把握才能更为准确。因此当角色清晰度高的员工感知到来自领导的建言期望时，他／她更可能将这种领导期望转化为对自己的工作要求，将建言行为看作是自己工作角色范围内的一部分，从而形成建言角色内认知。此时，员工为了与自我认知保持一致，会更多地卷入到建言行为的认知加工中积极主动地搜索组织中所存在的问题并寻求解决方案［8］，并表现出更多的建言行为［35，36］。 据此提出假设3：当员工的角色清晰度越高时，其感知到的领导建言期望越有可能促进建言角色认知的形成，进而表现出更多的建言行为（见图1）。

图1 研究框架图

2 研究方法

2．1 被试

为了降低同源偏差，本研究结合自评与他评，以员工—领导配对匿名填写的形式获取样本。正式问卷包含A和B两份：A卷由员工本人填写，测量感知到的领导建言期望、角色清晰度和建言角色认知以及建言效能感；B卷由员工的直接领导填写来评价其建言行为。每组的两份问卷均放置在信封中，配对发给员工及其领导，填写完成后由本人封口并当场回收。

总计发放问卷321组，回收296组，剔除缺失严重与无法配对的无效样本，得到有效配对问卷248组（有效率83．78%）。被试主要来源于苏南地区的企业单位，样本人口学情况如下：领导（B卷）中男性占44．8%，女性 55．2%，平均年龄 35．42 岁（SD＝7．55），受教育程度以本科（50%）为主，在本单位的平均工作年限为 5．98 年。员工（A 卷）中男性占 43．5%，女性56．5%，平均年龄 29．50 岁（SD＝6．26），平均工龄为3．54 年，受教育程度以本科（51．2%）为主。

2．2 研究工具

角色清晰度量表。采用Ivancevich和Donnelly编制的角色清晰度量表［37］，5 个题项，“1＝很不清晰”，“5＝非常清晰”。量表的内部一致性系数（Cronbach’s α是 0．84。

感知到的领导建言期望量表。参照Carmeli和Schaubroeck编制的领导创造力期望量表［38］，修订形成领导建言期望量表，包含4个题项，“1＝很不同意”，“5＝非常同意”。 α 系数是 0．80。

建言角色认知量表。依据前人的研究方法，结合Van Dyne和LePine开发的员工建言行为量表，让员工评价是否同意将所描述行为纳入工作职责［26，27］。量表包括 6 个题项，“1＝很不同意”，“5＝非常同意”。系数是 0．88。

建言行为量表。选取Van Dyne和LePine编制的员工建言行为量表［26］，由直接上级判断该员工在工作中表现这些行为的频率，“1＝从不”，“5＝总是”α 系数是 0．85。

以上量表均借鉴双盲和回译程序翻译修订，以确保各题项无歧义。

根据已有文献，对员工和其领导的性别、年龄、受教育程度、工作年限和职位加以控制［12，26，39］。考虑到建言效能感对建言行为的影响［40］，本研究对其加以控制，以确保员工建言角色认知的形成是受到来自领导的建言期望影响的结果，其测量选用Spreitzer的项目量表［41］，员工自评，问卷 α 系数为0．86。

2．3 数据处理

借助SPSS 21．0和Mplus 7．4等数据分析软件，主要采用相关分析、层级回归分析和Bootstrap方法检验假设。

3 研究结果

3．1 共同方法偏差检验

为排除同源偏差的影响，首先采用Harman单因素检验方法对模型中所有变量进行检验，无单一因子或占极大解释率的单个因子析出，说明不存在显著的同源偏差。借助Mplus对模型的聚合效度和各变量间的区分效度进行检验，结果如表1所示，五因素模型的拟合程度最好。

3．2 描述性统计

表2呈现了本研究中各变量的均值、标准差及各变量间的相关系数矩阵。

表1 验证性因素分析结果（n＝248）

表2 描述性统计分析（n=248）

表3 层级回归分析表（n=248）

3．3 假设检验

如表3所示，员工感知到的领导建言期望对其建言角色认知的形成和建言行为均存在显著的正向影响（M12：β＝0．33，p＜0．001；M22：β＝0．22，p＜0．001），假设1得以验证，并且与角色清晰度的交互项正向预测建言角色认知和建言行为 （M14：β＝0．22，p＜0．001；M24：β＝0．14，p＜0．05）， 说明角色清晰度的调节作用显著，部分验证假设3。为了进一步检验角色期望的调节模式是否与假设相一致，将角色清晰度的均值加上／减去一个标准差形成两组数据，分别做感知到的领导建言期望与建言角色认知的回归分析［42］，结果见图2。当员工对自我角色任务清晰时，其感知到的领导建言期望对建言角色认知的正向预测作用更强（β＝0．55，p＜0．001）。 反之，当员工对自我角色模糊时，两者关系并不显著（β＝－0．11，n．s．）。

表3中M23显示，员工的建言角色认知可显著正 向 预 测 其 建 言 行 为 （β＝0．30，p＜0．001）。 借助Bootstrap方法证实建言角色认知在感知到的领导建言期望与建言行为中起到中介作用 （效应值＝0．18，95%CI＝［0．09，0．28］）［43］，Sobel检验结果进一步验证了中介效应显著（Z＝4．38，p＜0．001），假设 2 得到验证。

运用拔靴法（bootstrapping method）进一步检验假设3，分析了在员工角色清晰度的不同水平上，建言角色认知在感知到的领导建言期望与员工建言行为之间的中介效应差异［44］，结果如表4所示。感知到的领导建言期望对员工建言行为的间接影响 （通过建言角色认知）在高角色清晰度时为正向显著 （r 0．20，p＜0．01），而在角色模糊时显著性明显降低（r 0．03，p＜0．10）， 两 者的差 异 亦显著 （Δr＝0．17，p 0．05）。假设3得到了数据支持。

4 讨论

本研究从 “是否应该建言”的角色认知视角入手，将员工建言行为产生的原动力定位于员工感知到的领导建言期望，基于角色理论，探讨了在不同水平角色清晰度的情况下，感知到的领导建言期望通过建言角色认知对员工的建言行为的影响。

图2 角色清晰度对员工感知到的领导建言期望与其建言角色认知之间关系的调节作用

表4 有调节的中介效应分析（n=248）

研究表明员工感知到的领导建言期望有助于其建言行为的形成，并且发现当员工对自我工作角色越清晰时，建言角色认知在两者间的中介效应越强。与Whiteley和Johnson的研究结果相似，当领导对员工建言寄予厚望时，员工会感知到更多的建言机会和更少的建言威胁［45］，通过观察和感知组织中相应情境线索，参照自身认知框架对自我行为进行调节和判断，容易形成较高的“我应该建言”的角色认知［46］，从而实施建言行为。同时研究强调了角色清晰度对员工个人和组织整体的重要性［47，48］。

目前关于建言行为影响因素的研究复杂繁多，然而“如何影响”的研究较为分散且结果不一致。本研究以角色理论中的角色期望和角色认知为基础，从个体认知的视角探讨了建言的影响因素，是对Chiaburu等提出的个体建言行为认知发生机制全模型的积极响应［8］。依据角色理论，来自他人的角色期望有助于塑造个体对自我角色身份的认知，进而促使个体做出与角色身份相一致的行为［15］。本研究提出以建言角色认知为桥梁的概念模型，主要创新之处在于将员工建言视为“角色内”行为，扩大了以往建言研究的范围。研究从领导者对于下属员工有关建言行为的角色期望入手，尝试将建言行为纳入员工被期望的“角色内”行为，只有当员工认可了建言是自我工作角色的一部分，形成建言角色内认知，才更有可能去从事此类挑战性的组织公民行为［49］。并且，此效应在员工自我角色清晰度越高时越为明显，此结果也呼应了相关学者的观点［35，50，51］。

此外，在现实意义方面，本研究为角色期望效应在组织环境的应用提供了实证支持：首先管理者应当改变传统观念，了解听取员工声音的重要意义，以期望的方式让员工感到建言是安全的，组织和领导需要其想法和观点；其次要加强对员工建言角色认知的关注，在重视员工常规角色任务的同时，为员工营造安全有效的建言环境，从而提升员工对于成为“建言者”的角色认知，以此扩大个体角色要求对员工建言形成的内部驱动；最后，管理者不可忽视对于员工角色清晰度的引导，当员工对自我角色清晰时，才能更好地接受来自组织或领导的角色安排，明白什么应该做和什么不应该做，从而表现出更多组织所期望的角色认知和角色行为。

本研究的不足主要体现在以下几方面。（1）取样的局限性。研究采用横断设计（cross－sectional design）的方法，虽然运用了配对的方式取样，但在控制同源偏差力度上仍有欠缺。（2）控制变量的不足。本研究采用员工自评领导建言期望的方法可能存在信息沟通不畅和领导成员关系等因素的限制，从而造成感知结果与实际存在差异的情况，后续研究应对其他变量进行控制。（3）建言维度单一。由于理论机制的差异，领导建言期望有可能对不同类型的建言行为存在不同的影响，例如员工出于印象管理可能会表现出较少的抑制性建言。后续研究可以采用多维的建言行为量表进行测量，并检验各维度之间是否存在不同的理论解释。

5 结论

本研究获得如下结论：（1）员工感知到的领导建言期望对其建言行为存在正向影响；（2）建言角色认知在员工感知到的领导建言期望与其建言行为之间起到中介作用；（3）当员工的自我工作角色越清晰时，其感知到的领导建言期望越有可能转化为建言角色认知，进而表现出更多的建言行为，反之则无明显效应。

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The Relationship between Perceived Leader’s Voice Expectation and Employee Voice：The Moderating Effect of Role Clarity

Xu Yue1， Duan Jinyun1， Yao Xiang2
（1 Department of Psychology，Key Research Institute of Education Ministry－Center for Chinese Urbanization Studies， Soochow University， Suzhou 215123； 2 Dongwu Business School，Soochow University，Suzhou 215123）

This study planed to focued on employees’ voice role perception and try to examine and theorize the relationship between perceived leader’s voice expectation and voice behavior under different level of role clarity．We proposed that employees who were more clear about their work role might be more sensitive to the voice expectation reflected by their leaders （i．e．leaders’ voice expectation） and then would be more likely to view and classify voice behavior as in－role （i．e．voice role perception）， and in turn showed more voice behavior．In order to test hypotheses， we carried out a field study consisted of 248 employees with their matched leaders among several enterprises in Southeastern of China by questionnaire．The data analysis results revealed that perceived leader’s voice expectation was positively related to voice behavior and voice role perception played a role of mediator between them，and role clarity intensified such positive relationship．The theoretical and managerial significance， as well as the limitations were also discussed at last．

voice behavior； perceived leader’s voice expectation； voice role perception； role clarity； role theory

国家自然科学基金项目“团队建言氛围结构及其形成机制”（71372180）。

段锦云，男，教授，博士生导师。 Email：mgjyduan＠hotmail．com．