王 芳

（西安培华学院，西安 710125）

人力资源绩效评价理论和实践分析

王 芳

（西安培华学院，西安 710125）

随着现代企业管理理念的深入，人力资源成为企业发展的重点，受到企业领导层的广泛关注。针对当前企业人力资源管理工作的需求，对人力资源管理中的绩效评价流程、主要评价方法进行阐述，然后结合某房地产企业，利用AHP层次分析法对其人力资源管理绩效进行评价，得出该企业应加强员工职业道德建设，并通过加强企业文化培训等方式提升员工的职业道德素养等结论。

人力资源；AHP层次分析；绩效评价

一、绩效评价理论

（一）绩效评价流程

对绩效评价来讲，其评价的结果对于员工的薪酬、职位以及奖金等都有着非常重要的影响。因此，绩效考评流程对客观性、对企业具有现实的价值和意义。绩效评价是对所搜集的信息进行整合并且做出相应的判断，其流程主要分为确立目标、建立评价系统、整理数据、分析判断以及输出结果等步骤。具体如图1所示。

图1 绩效评价流程

确立目标能够表明绩效评价的主要目的。如果绩效评价没有目标，则没有意义。针对不同的岗位特征设计不同的指标，从而能够对员工做出客观的评价。同时，管理层也能够根据数据对员工和部门进行考核，从而查看该部门或者员工的日常表现。由此，绩效评价设计客观、合理，将得到大多数员工的肯定，从而能够激励员工通过努力提高绩效。因此，绩效评价不仅能够有效实施监督的作用，使员工能够更加激励自己，还能够帮助企业更好地实现战略目标。

（二）绩效评价的方法

当前，在主流的绩效评价方面，主要包括以下几种。

第一，排序法。根据相关的标准来分析员工的工作内容以及结果，从而为其给出相应的分数，同时将分数由高到低进行排序并对其进行有效评估。排序法比较简便，并且能够避免由于考核标准太过严谨或者宽松而导致出现的误差。但是，排序法的不足之处在于考核标准比较单一化，不能够在不同的岗位和部门之间进行有效的应用。

第二，随机分布法。针对不同岗位对于所需要员工的概率来对所有员工进行一定数量分配的评估方法。例如，如果员工的行为以及工作态度能够呈现正态分布，那么评估人员可以将员工分配到不同的概率当中。随机分布法能够在一定程度上降低误差发生的概率，但是不同部门的员工工作行为以及态度也是不尽相同的，因此，这种方法是不符合实际情况的。

第三，关键事件法。关键事件主要指的是能够对员工的行为以及绩效起到关键性作用的事件。在这种方法当中，评估人员只会注重影响员工行为以及绩效的重大失误以及比较有突出性的表现，却不会过多注重一些细节。关键事件法主要注重的是对于员工工作业绩的考核，其结果并不会受到主观行为的影响。但是，这种方法的不足之处是评估人员需要做大量的考核工作，并且要及时记录员工的行为。另外，评估人员在考核过程中对员工的行为要保持客观的态度。但是，这在实际工作中是很难达到的。

第四，目标管理法。目标管理法是当前企业应用的最为广泛的一种评价方法。目标管理法是由美国管理学家彼得提出来的。在目标管理法当中，首先，评估人员需要将企业的战略目标进行分级，并且要能够明确每个员工的工作目标，并且目标需要由企业的领导和员工共同设定；其次，在工作的过程中，评估人员以及员工需要根据实际的工作情况来对工作目标进行调整。因此，工作目标需要员工和评估人员共同来完成。最后，在得出评估结果之后，评估人员和员工需要共同探讨工作过程中的优势以及不足之处，从而能够为下一个工作目标的设定提供一定的依据。目标管理法的优势在于评估人员不仅具有决策的作用，还具有一定的促进作用，而员工也成为了绩效评价的参与者，更加具有一定的主动性。该种方法需要员工能够深入了解企业的战略目标，使自己对于工作内容更加满足，从而可以使员工在更加努力中具有一定的积极性。这样可以在很大程度上提高员工工作的效率，从而使工作目标能够更好实现。

二、AHP层次分析法的提出

层次分析法是将定性以及定量进行有效结合、具有一定复杂性的多层次决策方法。该种方法的优点在于能够将问题的复杂化变得更加系统和有层次。评估人员在分析了企业决策中存在的问题后，可对这些问题建立一套分析模型。在这之后，评估人员可以通过邀请专门的专家进行打分，使问题的各个部分能够转换成为数据。一般来讲，可以将其分为三层：目标层、准则层以及方案层（具体见图2）。由此，将传统的主观评价转变为定性和定量结合的评价方式。

图2 AHP层次分析结构示意图

三、基于AHP的绩效评价实证

（一）企业简介及绩效评价存在的问题

Y房地产公司主要业务为房地产开发、设计以及维护业务，是一家大型的集团企业。该企业有10个部门，不同部门相互独立且又相互联系。另外，公司每个项目子公司中均有10个部门的事物对接员工，这个岗位设定的目的就是为了加强各个部门之间的交流顺畅。对这家房地产公司来说，房地产板块的业务是其核心业务板块，它是整个房地产企业主要的现金来源，带动了企业在其他领域的快速发展。

在绩效评价方面，评价的指标经常发生变化，使得其有违企业绩效评价的基本准则。对评价的内容进行动态调整，就是指评价小组根据未来更加合理科学的评价指标，和企业当前和将来可能发生的一些情况结合，做出符合企业未来发展，具有前瞻性的评价标准和内容。另外公司在项目考核这一块，更看重的是财务上的指标，而对员工的付出以及其他非财务指标几乎忽略。这就造成企业员工也以财务指标为工作的标准，进而忽略了其职业道德上的提高。长此以往，这会对造成企业的名声受损，员工也会逐渐对企业产生不满。对于一家企业来说，绩效不佳可以通过企业所有员工的一起努力来提高，但如果企业员工的职业道德和思想道德出现了问题，那就会很难去纠正。

（二）AHP层次建模

1.指标体系构建

结合Y房地产企业的实际，将该房地产的绩效评价指标设计为如图3所示。

图3 房地产公司绩效评价指标

2.权重计算

为保证评价的客观性，邀请房地产行业的专家进行打分，一致认为对其绩效的评价。而根据上述的分析，本研究以A-B层的重要性进行分析，从而可以得到如表1所示的结果。

表1 重要程度打分

通过上述的结果看出，职业道德B1比工作绩效B3占比更为强烈，也比职业技能B2要更重要，而职业技能B2比工作绩效B3要重要一些。对于构造出相对于员工具有职业道德B1而言，各人力资源绩效评价指标（方案层）相对重要性的判断矩阵，相对于提升员工技能而言以及相对于取得工作绩效而言，方案层各指标的重要性排序。

本次研究是通过层次分析软件来进行，最后得出的结果是B1的权重是0.730 5，而B2为0.188 4，B3为0.082。从这个数据我们可以看出，职业道德所占的权重要明显比职业技能和工作绩效的技能高出很多。这个结果表明，房地产企业在开展人资绩效评估的时候，应该更多看重员工的道德水平的评价，接着才是其技能和工作绩效的评价。

四、结论

通过上述的研究看出，Y房地产企业在绩效评估中最为看重的是工作绩效层面的评估，而很少关注职业道德方面。这种偏重会影响到企业职工的将来的职业发展，甚至会对企业的发展产生不利的影响。从短时间来看，对企业员工工作绩效的偏重，使企业员工的收入以及待遇有明显的提升，并且也会增加企业的先进流动率。但房地产企业想要取得更长远的发展，就要用战略的眼光看绩效评价，不能因为短期内的利益损害了企业长期的利益，所以在建设和完善企业的人力资源绩效评价体系时，应该多偏重员工职业道德占比，通过完善公司制度的方式来对员工的行为进行规范，引导其树立正确的职业道德价值观。同时，要在企业内建立相关的企业文化，企业领导要起到带头的作用，带领员工实现企业的良好发展。

[1]修文荣.零售企业人力资源管理绩效评价模型研究[D].杭州：浙江工商大学，2007.

[2]胡凯.我国中小企业人力资源绩效管理体系研究[D].大连：大连交通大学，2010.

Theory and practice analysis of human resource performance evaluation

WANG Fang
（Xi'an Peihua University，Xi'an 710125，Chuna）

With the deepening of the concept of modern enterprise management，human resources has become the focus of enterprise development，has attracted wide attention of enterprise leadership.In viewof the current enterprise human resources management needs，the performance evaluation process in the management ofhuman resources，the main evaluation methods in the paper，and then combined with a real estate company，using the AHP hierarchy analysis to evaluate the performance of human resources management，the enterprises should strengthen the construction of moral staff occupation，and by strengthening the training of the enterprise culture and other ways to improve the occupation moral qualityconclusion ofemployees.

human resource；AHP analytic hierarchyprocess；performance evaluation

F27

A

1673-291X（2017）35-0062-03

2017-10-15

王芳（1981-），女，陕西西安人，讲师，从事人力资源管理与教育管理研究。

[责任编辑 兴 华]