陈 娅 李晓晓

(成都大学 机械工程学院， 四川 成都 610106)

基于竞值架构理论的高校人力资源管理效能研究

陈 娅 李晓晓

(成都大学 机械工程学院， 四川 成都 610106)

国内高校人力资源作为优质的特殊人力资源，是提升高校核心竞争力和推动经济社会发展的关键因素。随着高校师资数量上的急剧扩大，带来的管理理念滞后、人力资源结构不合理、评价系统和激励机制效能偏弱等问题也日益突出。结合高校战略性定位，利用竞值架构理论的创新性理论视角，辩证地研究战略性人力资源管理效能模型和管理者角色及技能，从现代化人力资源管理理念更新、管理层管理技能提高、考核和评价体系完善，以及职业生涯管理改革等方面持续改进，是有效提高高校人力资源管理效能的主要措施。

高校人力资源管理；竞值架构理论；管理能效；措施

改革开放以来，国内经济和环境发生了深刻变化，高校作为科技创新和文化引领的前沿阵地，也随着知识经济时代的到来发生着根本性的变化，同时也面临着前所未有的挑战[1-2]。

近年来，高校人员数量的急剧增加，使以往存在的诸多问题逐渐显露出来，目前已成为提高高校人力资源效能的一大障碍，导致高校人力资源管理严重滞后。竞值架构理论是一种以创新性的理论视角研究管理过程中的矛盾冲突现象，创建了一种有效分析战略性人力资源管理概念模型，已在国内外诸多管理类案例中成功应用，并取得了丰硕的成果和骄人的成绩[3-4]。竞值架构在组织研宄的很多方面已经得到了充分应用，在组织生命周期和人力资源管理等方面的应用尤为显著。事业单位改革的不断深入，政府逐步减少了对事业单位的行政管辖，高校的自主权越来越大使得群众对高校等部门、单位的公共服务效能要求也越来越高，这就对高校的人力资源管理能力提出了挑战[5]。竞值架构的核心价值观是提高组织效能，其作为一种管理能力评估工具，对高校人力资源管理能力能够充分而又全面地评估与检测[3]。

通过引入竞值架构理论，对组织效能的模式和管理者需具备的能力和角色扮演进行了分析和论述，为寻求提高高校人力资源效能方法奠定了理论基础，随后辩证统一地分析了高校人力资源的内涵和存在的不足，以提高高校整体人力资源效能为目标，结合考虑高校教职工个人发展、管理者技能提升以及建立完善的考核和评价体系等方面，提出了有效提高高校人力资源管理效能的措施和建议。

一、基于竞值架构理论的人力资源管理效能标准

20世纪80年代到90年代，以奎恩为首的一批学者通过诸多的实例研究，归纳构建出关于管理的竞值架构理论， 该理论首次将管理者的角色和技能集成于一体，不仅分析了管理者统筹兼顾的各种角色与技能培育，同时指出了管理者学习管理技能的重要性和必要性[6-7]。此后，该理论逐渐在国际上被广泛应用，经过三十多年的发展完善，奎恩竞值架构理论成功将定性研究与定量分析相结合、将理论研究与应用研究相结合，各种研究成果层出不穷，使该理论成为一个方兴未艾的研究事业。而国内对奎恩竞值架构的理论研究正处于起步阶段。

21世纪，学者们应用竞值架构理论进行了创新性研究，认为其核心内容为组织效能，并给出了不同人力资源管理模式下衡量组织效能的标准，如图1所示。该理论指出人力资源模型可分为开放系统模型、人际关系模型、内部程序模型和理想目标模型四种模型，且各模型是彼此相关的；通过分析各模型间的关系，发现组织效能具有逻辑性、动态性和系统性[8]。模型通过两个坐标轴作为影响变量，其中水平轴正向表示外部因素，负向表示内部因素；竖直方向正向表示柔性，负向表示控制；四个象限分别表示了不同模式下的价值观和角色侧重点，并对扮演不同管理角色的管理者进行了能力划分，如表1所示。

图1基于竞值架构理论的人力资源管理效能标准

表1管理者角色及技能掌握

二、高校人力资源管理的内涵及存在的问题

(一)高校人力资源管理的内涵

高校教师人力资源管理是指高校对教师人力资源的生产、开发、配置、使用等诸环节进行管理的总称。高校人力资源中最具特色的是其丰富的人才资源和不断创新的科研成果，这容易孕育出一种有别于企业的人力资源。与其他组织人力资源比较，高校教师人力资源还具有学历层次高、自主意识强、精神需求大、流动意愿强和学习动力足等特点。作为优质的人力资源，在承担培养具有丰富人力资本存量重担的同时，还需担负发展知识经济和高新科技产业以及带动地方发展的重要责任[1]。

高校教师人力资源管理，主要研究高校教师人力资源管理活动的内在联系和客观规律，包含了这样两层意思[9]：一是高校教师人力资源管理有独特的管理对象。其管理对象为高校人力资源中的专任教师及其与组织、环境、事物的相互联系。高校教师人力资源既在开发中提高，又在利用中增值，这种增值与提高，一方面促进人力资源的进一步增值与提高，另外一方面又对高校其他人力资源、物力资源继续开发的广度和深度、效率与效果，起着决定性作用。二是高校教师人力资源管理有其客观的发展规律。高校教师人力资源管理的观念、目标、方式和手段是随着时代和社会的发展而发展的。高校教师人力资源的特殊性决定了高校教师人力资源管理的复杂性。所以高校人力资源管理是一种系统性的科学方法，通过竞值架构理论将高校管理者的角色和技能集成于一体，不仅有效分析了管理者统筹兼顾的各种角色与技能培育，还以现代化手段和与时俱进的理念合理控制与规划高校全部人事活动，实现高效管理。

(二)高校人力资源管理现状及存在的问题

人力管理理念一成不变，缺乏时代性。尽管我国高校近三十年发展迅速，学生数量和学校规模都在不断扩大，但是高校的人力资源管理方式并没有太大变化，管理理念的改变和调整也比较小，甚至说几乎没有改变，还是局限于传统的管理方式[2]。忽略了人力资源管理理念的及时更新、创新性和主动性、合理改善人力资源环境、优化人力资源管理模式，严重缺乏对优秀人才的长远规划意识，在人才引进和人才输出方面缺乏全局性考虑，更倾向于只利用不开发。

1.绩效考核机制流于形式，缺乏客观性。高等院校作为国内高层次的教育机构，起着至关重要的引导和表率作用，必须建立公平公正、严肃审慎的正面形象。而部分高校的考评体系流于形式，未能起到客观公正的考核作用，没有达到反馈修正以及改善提升的目的，主要表现在：(1)考评机制不健全、考核要求不明确、考核要求不严格；(2)片面地追求量化目标，对柔性指标没有明确说明及制定考核要求；(3)高校人力资源考评缺乏客观性，“人情问题”、“面子问题”普遍存在，这也是当今社会普遍存在的并难以从根本上进行改善的问题。

2.人力资源结构不尽合理，缺乏规划性。近年来，我国高校教师数量大幅上升，教职工总数量趋于饱和甚至相对过剩[10]，且非教学人员已经达到总人数的30%以上，管理机构臃肿，极大地浪费了高校人员编制。尽管高校教师队伍庞大，但是缺乏高精尖的教学科研人员，近几年教师学历均普遍提高，但由于中年教师偏少，老年和年轻教师比例过重，整体上来看不利于优质人才的培养。随着新兴学科和交叉学科的快速崛起，传统的教师资源结构不能有效应对新环境下的教学要求。

3.激励机制效能体现不够，缺乏能动性。国内高校虽然采取了多样的激励方式和聘用机制来调动教职工的积极性和主动性，但部分二级部门并未从根本上改变高校人力资源管理存在的矛盾性，比如在后勤部门和图书管理部门，老教师比例高，容易产生“待退休”的想法。再者，以年青教师为例，由于行业间的特殊性，不同专业的年青教师相较于高新技术产业和其他企业的技术人员，工资水平偏低，且发展机会少，不受重视，在聘用方面更容易受到学历歧视，在职称认定过程中常处于弱势群体。由于高校人力资源管理效能长期得不到提高，导致高校教师工作态度不积极，学术水平停滞不前甚至倒退，严重影响了高校整体的发展势头和国内人才培养质量以及输出进程。

三、基于竞值架构理论提高高校人力资源管理的措施

借鉴以往的研究成果并结合竞值架构理论中不同管理模式下管理者的重要性及其角色和技能的影响，从更新管理理念、高校管理者能力评估及提升、完善教职工考评体系以及重视教职工职业生涯管理等方面加以改进。

(一)树立科学的现代化人力资源管理理念

不管高校制定何种战略性发展方针，人力资源管理模型都必须坚定“人才定校、人才强校”的教育理念[1]。要做到这一点，就必须践行“以人为本”的核心价值观，需要按照“因材施教”的教育方法着手于人力资源的开发和利用，最大限度地做到尊重人才尊重知识，将高校发展与地方发展相结合、将个人发展与高校发展相结合，实现以点带面全面发展的现代化人力资源管理[2]。

竞值架构理论不仅可以用于对管理能力进行评估，还可以研究动态的组织文化形态、管理[4]。通过运用竞值架构理论，确定人员组织文化类型的差异性以及对于管理绩效的影响，在此过程中，利用竞值架构理论结合高校的组织文化，使高校教职工积极参与到人力资源管理中，积极适应组织生活、拥有正确的价值观和良好的发展途径，从而让教职工高效践行高校组织承诺，提高高校人力资源管理效能。

(二)建立高校管理者能力评估及提升体系

高校是一个具有学科、专业和事业行政单位双重权力矩阵式结构的特殊组织，担负着培养符合社会需求的高素质人才的重要职责。内部管理水平的不足，将会严重制约高校的办学质量和培养学生的能力，进而对高校的和谐发展产生负面影响。高校管理制度机制建设和运作是科学、高效的高校内部管理中最重要的环节。而高校各级管理者的管理能力直接关系着高校的命运和未来的发展方向，正确地评估管理者的能力是提升高校整体人力资源管理水平的突破点。把竞值架构理论量表的评估结果用于公共部门领导测评以及考核等人力资源管理实践中，对优秀的管理者应当具备沟通能力、协调能力、培训能力、决策与执行能力和规划与统整能力进行能力评估。评估过后的管理者能力提升可表现在对其管理角色的把握和技能掌握两个方面，其中，沟通能力、协调能力和规划与统整能力更多属于角色把握范畴，而培训能力和决策与执行能力则更需要掌握技能。高校管理者能力评估及提升体系框图如图2所示。

图2运用竞值架构理论的高校管理者能力评估及提升体系框图

同时，高校的岗位设置通常都是以“需求”设“岗位”，即按照学科建设规划进行岗位设定，而在岗位需要的过程中缺乏以“人”为中心的重要性。只有将“需求”、“岗位”和“工作人员”有机地结合起来，才能辩证统一地调动高校人力资源的热情和主动性，制定符合高校定位和教职工合理诉求的考核和评价体系。竞值架构理论是奎恩等人在研究组织文化的基础上逐渐深入到对领导角色和领导能力的研究，他们开发出了一套对领导者管理能力进行考核和评价的量表[11]，借鉴竞值架构理论，来对高校管理者的管理能力进行评估，以便找到差距，切实弥补。

(三)增设教职工职业生涯管理

职业生涯教育管理源于西方的职业指导实践，近年来在国内逐步得到接纳和普及[12]。竞值架构理论中的理性目标模型和内部流程模型相结合，通过规划、目标设定等理性行为可以使高校教职工个人的价值观、世界观以及事业观与高校的发展密切相关，达到个人产出与效能最大化。而为了体现高校人力资源的特殊性，职业发展的多通道模式是高校必须纳入考虑的，教师不单单只有教学与科研两条发展路线，管理途径也是其可以选择的。对于管理人员和辅导员，可以充分发挥其整体作用，伴随学校的发展规划，把个人的价值观、组织需要和特长结合起来，创造更加宽广的职业发展通道。再者，高级访问学者、客座进修、出国留学、学者互派等多种形式的多渠道培训制度也能够为教职工提供条件，一定程度上解决教职工在职业和科研探索上的困惑，促进人才职业发展。构建合理的、公平公正的教职工职业生涯管理平台，对激发教职工工作热情，实现自我价值，践行社会主义核心价值观都有着重要意义，可使教职工挖掘自身潜力的同时，更好地实现服务社会造福地方的社会价值。重视信息管理、沟通及稳定、控制在组织中的作用，这也是竞值架构理论对于高校教职工职业生涯管理的重大实践。

[1]赖传珍. 我国高校人力资源管理存在的问题及对策研究[J].湖北社会科学，2008(10)：160-162.

[2]孙永生.高绩效人力资源管理系统(HPWS)：研究述评与情境思考[J].科技进步与对策，2014(19)：142-147.

[3]孙少博.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究[D].山东大学，2012.

[4]秦晓蕾.公共效能视野下的竞值架构理论[J].中国人力资源开发，2011(8)：48-52.

[5]赵磊.战略性人力资源管理对组织效能的影响研究——基于竞值架构理论[J].人力资源管理，2016(1)：165-166.

[6]申文青.基于竞值架构理论下的战略人力资源管理模式研究[J].中国经贸导刊，2015，17(1)：38-39.

[7]白莉.基于竞值架构理论下的战略人力资源管理模式分析[J].品牌，2015(8)：272.

[8]尚虎平，李景平.把竞值架构理论引入地方领导干部管理能力评估[J].国家行政学院学报，2006(1)：43-46.

[9]艾小平.浅探高校教师人力资源管理的内涵、特征与意义[J].喀什师范学院学报，2007(5):99-101.

[10]胡媛.云南高等教育科类结构优化研究[D].云南师范大学，2015.

[11]韩青，尚虎平.应用竞值架构理论评估县处级干部管理能力[J].中国人力资源开发，2009(8):49-52.

[12]张再生，李祥飞.公共部门人力资源管理的理论与实践前沿问题探讨[J].中国行政管理，2012(9)：79-82.

ResearchonImprovingtheEfficiencyofHumanResourcesManagementinUniversitiesBasedontheTheoryofCompetingValuesFramework

CHEN Ya LI Xiaoxiao

(School of Mechanical Engineering, Chengdu University, Chengdu, 610106)

As an excellent and special human resource，the human resources in universities in China are the key factors to promote the core competence in universities and promote the development of economy and society.With the rapid expansion of the number of college teachers，the problems such as the lag of management concept，the irrational structure of human resources，the weakness of the evaluation system and the effectiveness of incentive mechanism have become increasingly prominent.Combined with the strategic positioning in university，this paper dialectically studies the strategic human resource management effectiveness model and the role and skills of managers by the innovative theory of competition value framework.It is thought that update from the management concept of human resources management，improvement of the modern management skills assessment and evaluation system as well as the occupation career management reform and continuous improvement are effective measures to improve the efficiency of human resource management in universities.

human resource management in university;theory of competition value framework;management efficiency;measures

G647.23

A

1004-342(2017)06-116-05

2017-02-15

陈 娅(1974-)，女，成都大学机械工程学院。

张 蕾)