鲁建芳　肖之云

摘 要 作为司法进步重要推动者，检察官职业群体承载着社会公众对法治理想的期望。但当前检察官职业群体由于内生动力不足，透漏出职业情绪耗竭、职业承诺降低等倾向，其发展前景不容乐观。内生动力问题归属于人本主义心理学范畴，本文借助马斯洛基本需求层次理论，尝试提出了“分离司法事务与行政事务”、“确立职业风险组织对抗机制”、“建立‘回应型管理考核模式”、“回归法律人角色实质与形式”等思路，以期通过制度设计，追求检察官职业群体五层次需求满足的最大化，解决其内生动力不足问题，实现检察官职业群体发展之跃迁。

关键词 检察官 职业群体 内生动力

作者简介：鲁建芳，湖北省黄梅县人民检察院副检察长；肖之云，湖北省黄梅县人民检察院调研科负责人。

中图分类号：D926.3 文献标识码：A DOI：10.19387/j.cnki.1009-0592.2017.11.171

身处社会矛昏前沿关口，作为司法进步重要推动者。检察官职业群体承载着人们对法治理想的期望。但当前检察官职业群体由于内生动力不足，透漏出情绪耗竭、职业承诺降低甚至职业生涯放弃等不良倾向，其发展前景不容乐观。美国心理学家马斯洛从人本主义心理学角度阐述了需求对人的行为的激励作用，他认为，人的需求从低级到高级分为五个层次：生理需求、安全需求、归属需求、被尊重需求、自我实现需求，需要之满足带来的内在性激励比外在性激励产生动力更强、效果更持久。要实现检察官职业群体发展之跃迁，我们不可不对该群体内生动力不足予以认真审视及反思，立足人本主义理念，在满足该群体需要、弥补缺陷的过程之中，激发其内部蕴含的强大动力。

一、生理需求之实现：分离司法事务与行政事务

生理需求（Physiologicalneeds），是由人的生物机体而产生的食、住以及生理平衡等方面的需要。回应解决检察官职业群体的生理需求，首当其冲的是要缓解检察官的身体、心理双重压力，解决“案多人少”以及事务繁杂两大问题。以科学配置检察资源为目标，积极稳妥推进人员分类管理改革。根据司法改革方案，实行入额检察官和司法行政人员分别占政法专项编制总数的39%、15%以下，将未入额检察官检察员和助理检察员转为检察官助理，部分检察员分流到政工、纪检、技术等司法行政部门和辅助部门。形成员额制检察官、检察辅助人员（含检察官助理，书记员、司法警察、检察技术人员）、司法行政人员三大类。这样的分离指明了改革方向，实行司法事务与行政事务分离，优化检察官资源配置格局。其一，设置司法行政管理局。司法行政管理局负责检察机关的日常行政事务，检察官不再负责行政事务。建议各业务部门配置行政主任，由非检察人员担任，负责部门会务、人员管理等行政类事务。业务部门的检察官和检察官助理专门办案。其二，构建“一官一书-助理”模式。即一名检察官配备一名书记员和一名检察官助理。检察官专门负责案件的办理，检察官助理从事案件送达、办案准备等工作，书记员专门负责记录等工作，从而将检察官从案件程序性、事务性工作中解放出来；其三，特殊退休制度之确立。“法律的生命不在于逻辑而是经验”。参照国外类似规定，建议适当延长检察官工作年限，例如男法官退休年龄65周岁，女检察官60周岁。若检察官仍有能力全面履行职责，退休后仍可以返聘形式留任，以此缓解工作压力。此外，还应建立检察官多维心理健康干预机制，对检察官心态情绪进行汇集疏导。生理需求是个体维持生存最基本要求，检察官的身心负担卸下后，才能有健康的体魄、充沛的精力专司检察业务。

二、安全需求之实现：确立职业风险组织对抗机制

安全需求（Safetyneeds），指个体追求身体安全、免遭威胁的需求，包括防备生理损伤、疾病，需要有安全的生活环境等。组织支持理论（OrganizationalSupportTTieory）简称OST，强调组织对于组织成员的关心和重视是组织成员产生回报组织的义务感并为组织作出贡献的原因。安全保障支持无疑是激发检察官职业群体发展动力的一剂良药。为保障检察官的安全权益，法律的健全是必须予以关注的，但非朝夕之功，当前最迫切的是建立检察官职业安全特别保障制度。其一，实行安全风险对抗制度。受到威胁的检察官可以依程序向检察机关提出安全保护要求，经评估且确认系重大安全风险，检察机关经特定程序可为检察官提供特别安全保障，如司法警察24小时的持续保护、将检察官及其亲属转移至安全场所等，直至经过风险分析确认危险程度降低。其二，建立职业安全保险制度。对检察官实行财产、医疗保险，拨付专项资金为每位检察官购买人身意外伤亡保险，保险金额每人每年不低于前五年的收入总数，以增强检察官职业的抗风险能力。

三、归属需求之实现：建立“回应型”管理考核模式

归属需求（Belongingnessneeds），指人们渴望与他人建立良好感情，成为群体的一员而有归属。激发检察官职业群体发展的动力，让检察官在工作中获得精神寄托和归属感极为重要。为此，提倡建立“回应型”管理考核模式。其一，回应检察官对考核内容的关注。改变全面考核方式，弱化对低价值、一般事务性工作的考评。其二，回应检察官对绩效指标的关注。检察机关职能的实现虽然有很多指标，但仅有极少数的是关键指标，检察官绩效考核应突出关键绩效指标KPT（KeyPerformanceIndicator）的考核。KPT體系强调考核组织应重点处理那些对实现组织目标至关重要的领域。至于哪些指标纳入检察机关KPT体系，建议应当检察业务工作为中心，且通过绩效指标检察官征询程序，由检察官群体做出指标推荐。这将有利于实现检察机关和检察官目标一致、责任共担的考核格局，减弱检察官对检察机关绩效管理考核的抵制，重拾对检察机关的责任感和归属感。

四、被尊重需求之实现：回归法律人角色实质与形式

被尊重需求（Esteemneeds），即人们希望自己能得到自我和他人较高的评价和尊重。回归并强化检察官的职业身份角色，是这一职业群体恢复自我认同的根基。其一，从实质上讲，弱化检察官社会人角色。减少检察官承载的社会事务，防止错综复杂的社会关系影响检察官的独立办案，促使其真正成为“具体行使国家检察权的公共官员”，服从内心对法律的理解进而办理各类案件并从中感受决断的愉悦，通过依法独立公正的司法行为维护法律的权威性，并因此获得社会公众的信任和尊重。其二，从形式上讲，建立检察官等级外部彰显制度。可以参照警察采取的警衔等级与肩章标志等方式，赋予各等级检察官不同的外在表现形式，凸显其身份特征，以此回应检察官对职业尊荣感的需求。

五、自我实现需求之实现：设立特殊职业管理体制

自我实现需求（Self-actualizationneeds），是指“人对于自我发挥和自我完成的欲望，也就是使、二考力得以实现的倾向”。自我实现是最高层次的精神需要，每个人都需要发挥自己最大的潜能以实现自我价值。为此，应按照当前司法体制改革的精神，探索建立检察官单独职务系列管理体制以实现检察官群体的自我实现，具体内容为如下两项：其一，建立独立的薪资制度。检察官的职业特点决定了薪资几乎是检察官唯一的收入来源。按照职业压力、职业贡献、职业回报相一致的职业规律，检察官的薪资应依其职业的特殊性而实行与公务员不同的标准。检察官总收入应当与其工作的复杂性适应，并有着特别的医疗健康、养老以及其他特种保险，以吸引高素质人才投身司法事业。其二，建立单独的管理体制。司法权在性质上是公权，其首要价值是公正；它完全不同于性质为管理权并追求效率的行政权，因此，对检察官的管理应区别于行政官员。应将检察机关的行政后勤人员与检察业务部门检察官在编制上区分开来，前者由地方组织人事部门选用考核管理。后者由“检察官选拔委员会”，自上而下设立专门部门，对检察官统一选技、任免和管理。同时，检察机关应做好检察官职业规划，建立组织内部的发展体系和工作远景，上级检察机关选拔法律人才以从下级检察机关遴选为主，为基层检察官提供晋升空间。endprint