庄俊伟

论国有建筑企业专业技术人才流失的原因及对策
——以某国有建筑企业M公司为例

庄俊伟

近年来，国有企业专业技术人才流失的问题越来越受到业界的关注，作为市场竞争主体的国有建筑企业也没有逃脱专业技术人才流失的厄运，专业技术人才流失的现象屡有发生。文章试图从多角度分析M公司专业技术人才流失的原因和影响，反思M公司人力资源管理的策略和方法，提出优化M公司内外部环境、创造合理的用人机制、加强对人才的培训和完善人力资源管理机制等防止M公司专业技术人才流失的对策。

专业技术人才流失 人力资源管理 建筑企业

一、引言

建筑业目前已经发展成为我国国民经济的一个重要支柱产业，其中，国有建筑企业在数量及产值上都占有绝对的比重。作为劳动密集型行业，专业技术人才在国有建筑企业中居于非常重要的地位。M公司存在人力资源管理机制不完善、薪酬待遇不高、缺乏有效的激励机制等问题，其要想在激烈的市场竞争中立于不败之地，仅仅依靠资金、科技等手段是远远不够的，还必须依靠有效的人力资源管理，以逐步形成和维持企业的竞争优势，使企业实现真正的可持续发展。

二、M公司专业技术人才的重要性及现状

(一)M公司简介及专业技术人才的重要性

M公司是一家成立于1980年的国有大型建筑企业，是在福建省漳州市建筑行业内领先的老牌国有企业。作为国有大型建筑企业,M公司秉承“百年大计、质量第一”的宗旨,工程合格率为100%,优良率达到65%以上。三十年里,M公司连续七年被评为“建筑总公司先进企业”。1997年，M公司跻身全国建筑施工企业200强，所施工工程曾获国家银质奖、鲁班奖等多个奖项。在日趋激烈的建筑市场中，M公司始终占据一定的市场份额，产值也逐年稳步上升。这其中，专业技术人才发挥着重要的作用。专业技术人才是M公司中最富创造力的一个群体，他们具有专业的理论知识和丰富的实践经验，在M公司的施工管理中承担着重要的责任，是公司发展的中坚力量。

（二）2010年至2013年间，M公司专业技术人才流失状况

1.M公司到2010年年底有在册员工880人，其中，具有高级专业技术职务136人，具有中级专业技术职务248人，具有初级专业技术职务228人，一级建造师56人，二级建造师168人。但2010年至2013年间，公司先后有近80名专业技术人才流失，专业技术人才比例逐年下降。截至2013年底，公司具有高级专业技术职务的降至102人，具有中级专业技术职务的降至150人，具有初级专业技术职务的182人，一级建造师38人，二级建造师126人。

2.M公司专业技术人才结构表

从M公司专业技术人才结构表中可以看出，M公司的专业技术人才从2010年到2013年，呈现逐年递减的趋势，公司专业技术人才流失严重，这些员工的流失给M公司带来了许多消极的影响。

三、专业技术人才流失对M公司的影响

近年来，M公司专业技术人才流失率逐年上升，公司面临的主要问题是专业技术人才纷纷流向外资建筑企业、民营建筑企业等，这不仅给M公司的人力资源管理工作带来很多难题，也给M公司的管理者带来很大的压力，造成了很多不良的影响。

（一）专业技术人才流失给M公司带来了高昂的成本费用

M公司流失的人才，有相当一部分是公司的技术、业务骨干，他们在公司工作中积累了丰富的实践经验，这些核心专业技术人员的流失，可能会使得M公司内部核心技术甚至商业机密外泄，使M公司陷入困境，造成的隐形成本不可估量；而重新寻找和引进新的替代者的成本可能包括重新招聘、考察和培训周期内的成本及新角色进入的风险成本等，也需要M公司投入大量的人才成本来重置公司的人力资源。

（二）削弱M公司的凝聚力

M公司专业技术人才的流失在一定程度上也造成公司内部员工士气的低落，形成不良的连锁反应。这些专业技术人才一般是在M公司工作多年的老员工，有自己的工作班组与固定的工作渠道，这样的专业人才流失对整个公司的士气影响极为关键。甚至有一些专业技术人才跳槽后还可能带走一批人到另一家企业去，或者另立门户。这样，这些人很快就成为M公司的市场竞争对手，直接导致周围人才的观望与躁动，严重影响公司的整体实力及凝聚力。

（三）使M公司形象和社会声誉大打折扣

作为漳州当地的一个稍有名气的老牌国有建筑企业，M公司的专业技术人才纷纷外流，在社会公众心目中的第一印象就是M公司经营不善，这些都将直接影响到M公司在市场上的公众形象，削弱M公司的综合实力。

四、M公司专业技术人才流失的原因分析

通过调查分析，我们了解到影响M公司专业技术人才流失的主要原因有：

（一）社会诱因

近年来，由于建筑行业人才竞争加剧，一些与M公司具有相同性质的外资建筑企业、民营建筑企业等通过高职高薪对人才进行诱惑，在这种情况下，一些专业技术人才选择跳槽。例如，M公司当中的很多持有中级以上专业技术职务人员就纷纷跳槽到了本土同行业的民营建筑公司，在老牌国有企业M公司待过的专业技术人才在国企“练完级”后在民企很吃香，这些外资建筑企业、民营建筑企业专门向国企“挖人”，专挑业务骨干和专业技术人才下手，影响国企员工的积极性。

（二）员工自身因素

由于种种原因，有些员工对现有岗位安排不满，导致个人职业发展受阻，或达不到预期，或同向攀比有落差。在M公司，个别部门的个别员工在薪酬待遇方面期望值较高，当实际收入与心理预期差距较大时便产生抱怨情绪，以致对公司未来发展失去信心，选择跳槽或离职。

（三）企业原因

1.晋升通道单一。M公司目前实行的是单一通道发展模式，而且员工的收入水平与在企业内的职务等级相对应。这就意味着，专业技术人员想要往更高层次发展只能通过职务晋升。在相同的岗位上，上升空间有限，造成专业技术人员在资历与经验积累到一定的程度后谋求向管理岗位晋升，但每个公司的管理岗位总是有限的，故有些专业技术人员在晋升得不到实现时会另谋出路。

2.薪酬待遇低，分配制度不健全。M公司存在国企普遍存在的吃“大锅饭”的问题，即干好干坏差别不大，M公司的专业技术人才待遇也难以同市场上同行业的外资企业、民营企业相比。除了薪酬跟不上，国有企业的人际关系复杂，人缘、地缘、亲缘、血缘等各种关系混杂，论资排辈问题严重。而没有背景的人，即使有很强的才能、较好的业绩，也别想得到好的发展。在这样的大环境下，一些有成就的骨干员工、专业技术人才心态失衡，觉得前途无望，只好丢下国企的“铁饭碗”，重新寻找新的平台。

3.人力资源培训开发缺乏。M公司没有完善的人力资源培训机制，其培训缺乏科学有效的计划和统筹，有时临时“填鸭式”的培训，或是为速成取证的培训，这种短期的培训往往仅限于眼前，没有做好长远的规划，很多专业技术人才的潜质得不到挖掘，不仅不能真正为专业技术人才提供专业的知识，还可能造成员工的抵触情绪，间接造成了一些有上进心的专业技术人才的流失。

五、减少M公司专业技术人员流失的对策

针对M公司出现的专业技术人才流失严重的问题，M公司只有采取科学、有效的措施来防止专业技术人才的流失，才能更好地提高公司的人才竞争优势。

(一）构建科学、合理的人才晋升通道

M公司应考虑到专业技术人才的职位需求，开辟多种根据不同的等级进行划分的晋升通道。例如，专业技术人才并不想做管理，他们在自己的领域技术精湛，不想通过管理者的通道来获得晋升，而更希望在专业领域上有更多的提高与发展，因此M公司就要改变原有的单一的晋升通道，为这类专业技术人才建立技术水平的晋升通道，晋升后为他提供相应的薪资标准和福利。这样，能提高他们的积极性，使他们在自己的专业领域方面有更多发挥的空间，更高的建树。

（二）深化薪酬制度改革，建立高效的激励机制提高员工的积极性

从根本上来说，在公司的各种管理上，薪酬是对人才最有说服力的工具之一，是企业对员工进行物质激励的重要手段，关系到员工积极性的发挥和公司经营效率的高低。M公司目前存在着薪酬待遇偏低，分配制度不健全的问题，所以，M公司应该利用强化岗位责任和绩效考核，实行责任与收入挂钩、绩效与薪酬连锁。试行知识、技术、能力入股的期权激励分配方式，建立健全以知识、能力、业绩等要素为依据的人力资源考评指标体系，完善评价机制,加大考评力度，严格兑现奖惩，真正体现出绩效考核合理性、公正性的激励作用。

（三）加大人力资源培训开放

M公司要想在激烈的市场竞争中生存、发展，就必须重视人力资源的培训与开发，要把专业技术人才的培训投资作为公司投资的一个重要部分。M公司应该把短期培训和长远培训相结合，把员工培训作为企业常抓不懈的工作，开展全方位、多层次的员工培训，并根据建筑企业特点，积极鼓励专业技术人才参加执业资格考试、继续教育等，并对获得证书的专业技术人才进行相应的奖励及提高待遇，促进学习的积极性。

（四）合理设计员工的职业生涯规划

M公司在防止专业技术人才流失的大局中，应该注重对专业技术人才职业生涯规划的设计与培养，为专业技术人才的发展提供机遇和动力。专业技术人才具有对新知识不断学习、对新技术不断探索追求的欲望，这种自愿学习的心思是自我发展欲望的暗示，所以，M公司应该更多地考虑专业技术人才的个人需求，充分满足其个性发展的需要，使专业技术人才的发展目标与公司的目标融合在一起，形成双赢的局面，努力实现专业技术人才和公司发展标的目的的高度统一、协调发展。

（五）弘扬良好的公司文化

良好的公司文化也是留住专业技术人才的一个重要方面。目前，M公司专业技术人才的大量流失已经造成了一定的公众负面影响，此时，M公司应当加强自身公司的文化建设，以公司文化来吸引人才、留住人才，通过群体的价值观去影响、鼓舞专业技术人才增强工作的责任感和自信心，让专业技术人才把更多的热情投入于公司的发展，使其一心一意、心甘情愿地与公司同呼吸、共命运。

总之，有效防止专业技术人才流失，是国有建筑企业也是M公司人力资源管理的当务之急。作为M公司的管理者，要用科学的发展观，用以人为本的思想角度去探析专业技术人才流失的问题，唯有正确认识到人力资源管理在国有建筑企业中的重要作用，并采取积极有效的措施应对越来越复杂的人力资源环境，才能减少专业技术人才流失对国有建筑企业的影响，实现国有建筑企业的良性、可持续发展。

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