唐富琴，张 琳，金艾黎，屈嬉嬉

（1.台州职业技术学院 医学与制药工程学院，浙江 台州 318000；2.台州市中心医院 a.护理部；b.重症医学科，浙江 台州 318000）

306名在职护士留职意愿现状及影响因素分析

唐富琴1，张 琳2a，金艾黎2a，屈嬉嬉2b

（1.台州职业技术学院 医学与制药工程学院，浙江 台州 318000；2.台州市中心医院 a.护理部；b.重症医学科，浙江 台州 318000）

目的调查护士留职意愿情况，分析其影响因素。方法抽取3家三级甲等综合性医院和1家三级乙等综合性医院318名护士，采用护士留职意愿问卷、社会支持量表和卡特尔16种人格特质测验问卷进行调查，采用多元逐步回归分析护士留职意愿的影响因素。结果306名在职护士留职意愿得分（19.48±3.95）分；多因素分析结果显示年龄、职称、所在医院、社会支持系统和个性人格特质是影响在职护士留职意愿的主要因素。结论护士留职意愿仍处于较低水平，在护士自身价值实现的基础上，医疗机构及其管理者应营造和谐、发展的组织支持系统，强化职业教育，塑造正性人格，以提高护士的留职意愿，保持护理队伍的稳定。

护士留职意愿；社会支持系统；人格特质

护士编制不足是医院管理者关注的焦点之一，如何留住有工作经验的护士是护理管理者亟待解决的问题。留职意愿是指个人想要继续留任目前工作的单位，而不去寻找其他工作机会的倾向强度[1]。近年来，关于护士留职意愿水平及针对工作环境、组织支持和职业认同等单一影响因素的研究较多，但很少开展多种影响因素的研究。本研究旨在了解护士留职意愿现状，分析其影响因素，为护理管理者提高护士留职意愿水平、稳定护士队伍提供一定的参考。

1 对象与方法

1.1 研究对象 采取便利抽样方法，2016年1—2月抽取浙江省三级甲等医院1家、地市级三级甲等医院2家和地市级三级乙等医院1家的护士作为调查对象。纳入标准：（1）在职护士；（2）取得护士资格证。排除标准：（1）进修、实习护士；（2）临时聘用护士。

1.2 调查工具

1.2.1 一般资料调查问卷 在查阅国内外文献[2-4]的基础上自行设计问卷，包括年龄、性别、工龄、文化程度、婚姻状况、职务、职称、聘用性质、所在医院、所在科室等。

1.2.2 护士留职意愿问卷 采用陶红等[3]修订的中文版护士留职意愿问卷，该问卷是单维度问卷，包括6个条目：（1）您能继续从事目前工作的可能性？（2）如果有其他工作机会，您是否会考虑离开目前的护理工作岗位？（3）您努力寻求一份新工作的频率；（4）您从来没有考虑离开护理岗位；（5）以下哪种陈述能够最清晰地反映您的想法？（6）您肯定不会在明年寻找一份新工作。所有条目均采用Likert 5级计分法，从绝不可能到非常可能分别赋予1～5分，其中1、4、5条目为正向计分，2、3、6条目为反向计分。总分6～30分，得分越高，护士留职意愿越强烈。该问卷Cronbach α 系数为0.793，内容效度为0.967[4]。

1.2.3 社会支持量表 （Perceived Social Support Scale，PSSS） 采用姜乾金[5]编制和修订的领悟社会支持量表，主要反映个体感受到的社会支持总程度。该量表包括领导、亲戚、同事支持（4个条目），家庭支持（4个条目）和朋友支持（4个条目），共3个维度12个条目。采用7级计分法，从极不同意到极同意分别赋予1～7分，总分84分，分值越高，表示护士得到的支持程度越高。该量表的Cronbach α系数为0.910[6]，内容效度为0.911。

1.2.4 卡特尔16种因素人格测验（Catell 16 Personality Factor Test，16PF）问卷 问卷由美国 RB cattell编制，李绍良修订[7]。包括16个维度，分别是乐群性、稳定性、兴奋性、敢为性、怀疑性、世故性、实验性、自律性、聪慧性、恃强性、有恒性、敏感性、幻想性、忧虑性、独立性、紧张性，每个维度有10～13个条目，共187个条目。每个维度所有条目得分相加，就是该维度的原始分数，参照不同年龄及性别的常模，将原始分转换为标准分。计算公式为：Z=（X-X′）/S。其中，X为原始分数，X′为原始分的平均数，S为原始分的标准差[8]。标准分1～10分，得分＞8分者为高分，＜3分者为低分，介于两者之间为一般值，大部分人的人格特质集中在3～8分[9]。该问卷重测信度为0.93，Cronbach α 系数为0.86。

1.3 调查方法 采用问卷调查的方法，项目组成员负责培训各护理部调查人员，由各护理部调查人员负责问卷目的、意义和填写方法的说明，使用统一指导语并说明填写要求，征得调查者同意后，现场发放问卷，填写后回收。共发放问卷318份，回收有效问卷306份，有效率96.3%。

1.4 统计学方法 使用SPSS 18.0分析数据，计量资料采用均数、标准差描述，计数资料采用例数、百分比描述；统计学方法包括描述性分析、单因素方差分析，Pearson相关分析、多元逐步回归分析。以P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 一般资料 306名护士均为女性，年龄：22～54（30.88±6.20）岁；工龄：＜1 年 34 名占 11.1%，1～2 年35名占 11.4%，3～5年 40名占 13.1%，6～10年 96名占31.4%，＞10年100名占32.7%；文化程度：中专13名占4.2%，大专122名占39.9%，本科171名占55.9%；婚姻状况：已婚189名占61.8%，未婚113名占37.9%，离异或丧偶4名占1.3%；聘用性质：正式在编235名占76.8%，合同制71名占23.2%；职务：普通护士273名占89.2%，后备干部及以上33名占10.8%；职称：初级（护士、护师）234名占 76.5%，中级（主管护师）48名占15.7%，高级（副主任及以上护师）24名占7.8%；所在医院：省级三级甲等医院62名占20.3%，地市级三级甲等医院193名占63.1%，地市级三级乙等医院51名占16.7%；所在科室：内科87名占28.4%，外科和手术室119名占38.9%，重症医学科和急诊科46名占15.0%，产科和儿科54名占17.6%。

2.2 在职护士留职意愿得分情况 306名在职护士留职意愿总得分为（19.48±3.95）分，各条目得分为：您对目前工作岗位的留职意愿得分为（3.91±0.86）分；如果有其他工作机会，您是否会考虑离开目前的护理工作岗位（反向计分题）得分为（2.13±0.93）分；您努力寻求一份新工作的频率（如看报纸或广告中的信息，打电话询问，发放简历等）（反向计分题）得分为（4.35±0.84）分；您从来没有考虑离开护士岗位得分为（2.46±1.16）分；您肯定不会在明年寻找一份新工作（非护理性质）得分为（3.58±1.11）分；以下哪种陈述能够最清晰地反映您的想法（反向计分题）得分为（3.04±0.93）分。

2.3 在职护士社会支持及个性性格特征现状 在职护士的社会支持系统得分为（61.00±10.76）分；各维度得分分别为：领导、亲戚、同事支持（19.73±3.99）分，家庭支持（20.69±4.30）分，朋友支持（20.59±4.05）分。

卡特尔16种因素人格测验各维度的标准分分别为：乐群性（5.76±1.46）分，稳定性（5.56±8.08）分，兴奋性（6.37±1.93）分，敢为性（5.79±2.00）分，怀疑性（4.63±4.80）分，世故性（6.41±1.60）分，实验性（4.46±1.34）分，自律性（5.03±1.32）分，聪慧性（5.46±1.51）分，恃强性（5.79±1.62）分，有恒性（4.99±6.26）分，敏感性（5.44±5.76）分，幻想性（5.35±1.32）分，忧虑性（5.25±1.73）分，独立性（4.76±4.26）分，紧张性（5.53±1.68）分。

2.4 在职护士留职意愿的单因素分析 将在职护士按照工龄、年龄、文化程度、职称、所在医院、科室、职务、聘用性质和婚姻状况等特征分组，分析其留职意愿得分情况。结果显示，不同年龄、职称、所在医院和职务的在职护士留职意愿得分比较，差异有统计学意义（P＜0.001），见表1。两两比较结果显示，高级职称组在职护士留职意愿得分高于中级职称组及初级职称组（P＜0.01）；省级三级甲等医院在职护士留职意愿得分高于地市级三级甲等医院组和地市级三级乙等医院组（P＜0.01）；护士长、副护士长留职意愿高于无职务护士（P＜0.01）。

表1 不同相关因素护士留职意愿得分的比较（n=306，±S，分）

表1 不同相关因素护士留职意愿得分的比较（n=306，±S，分）

项目 n 留职意愿 F P年龄（岁） 7.398 0.001＜30 134 19.49±3.64 30～39 137 18.90±3.91≥40 35 21.71±4.51职称12.203 ＜0.001初级 234 19.15±3.79中级 48 19.23±3.89高级 24 23.17±3.81所在医院 27.821 ＜0.001省级三级甲等医院 62 22.39±3.64地市级三级甲等医院 193 19.04±3.52地市级三级乙等医院 51 17.63±4.06职务12.390 ＜0.001护士长、副护士长 21 23.24±3.83护士长助理、后备干部 11 21.09±4.11无274 19.13±3.79

2.5 护士留职意愿与社会支持系统的相关性分析

Pearson相关性分析结果显示，在职护士留职意愿与社会支持总分及领导、亲戚、同事支持，家庭支持，朋友支持维度得分均存在密切正相关（r分别为0.615、0.535、0.550、0.521，均 P＜0.001）。

2.6 在职护士留职意愿与个性人格特质的相关性分析 Pearson相关性分析结果显示，在职护士留职意愿与卡特尔16种因素人格测验中的乐群性、自律性、聪慧性呈一定正相关（r=0.329～0.406，P＜0.001），与恃强性、幻想性、忧虑性、紧张性呈一定负相关（r=-0.218～-0.500，P＜0.001）。见表2。

表2 在职护士留职意愿与卡特尔16种因素人格测验的相关性分析（n=306）

2.7 在职护士留职意愿的多因素分析 以在职护士留职意愿总分为因变量，将单因素分析及相关分析中差异有统计学意义的12个变量（年龄、职称、所在医院、职务、社会支持总分和卡特尔16种因素人格测验的乐群性、自律性、聪慧性、恃强性、幻想性、忧虑性、紧张性的标准分）作为自变量，进行多元逐步回归分析。结果显示：年龄、职称、所在医院、社会支持和卡特尔16种因素人格测验的乐群性、自律性、聪慧性、恃强性、幻想性、紧张性是在职护士留职意愿的主要影响因素（P＜0.05），见表3。

表3 在职护士留职意愿的多元逐步回归分析（n=306）

3 讨论

3.1 在职护士留职意愿总分处于偏低水平 本研究结果显示，在职护士留职意愿得分为（19.48±3.95）分，处于偏低水平，这与王琳等[4]研究结果相似。主要原因可归纳为以下3方面：（1）社会原因。当前我国处于社会转型期，各种社会矛盾比较集中地折射到医疗卫生行业，体现在护患双方的关系中，社会矛盾、医疗资源分配的不公平、诊疗技术和服务能力的不足等各种因素均造成护患之间的不信任，导致护患纠纷不断，护理工作呈现为一项高压力、高风险的工作[10]。本研究结果显示，领导、亲戚、同事支持（19.73±3.99）分，朋友支持（20.59±4.05）分，均处于偏低状态，说明在职护士感受到的社会支持偏弱；（2）职业原因。当前护士的社会地位和福利待遇不高，公立医疗机构所属的事业单位收入在全社会收入体系中处于中等偏下的位置，护理职业的收入在医疗机构中又处于中等偏下位置，护士高强度、超负荷的劳动价值得不到应有的回报；（3）家庭原因。频繁的夜班等超负荷的劳动给护士个人的工作、生活带来了一定的压力，护患双方纠纷事件的不断出现给护士家庭造成了一定的风险，相应的社会支持和辅导系统不完善给护士个人和家庭造成不可控的预想，本研究结果显示，家庭支持（20.69±4.30），家庭成员的支持和认可度较低。

3.2 在职护士留职意愿的影响因素分析

3.2.1 年龄 本研究表3结果显示，年龄是护士留职意愿的影响因素（Β=-0.729，P＜0.05），与王琳等、白联缔等研究结果不一致[4，11]。随着年龄的增长护士留职意愿反而降低，究其原因：（1）随着社会保障机制的完善，医疗保险、养老保险、失业保险等社会保险制度普惠大众，医疗机构原有的“铁饭碗”已经打破，在拥有一定社会保障的前提下，年龄增长后长年工作形成的职业倦怠感容易造成离职的心理倾向；（2）随着年龄的增长，护士赢得社会尊重的意识更强，自我价值实现的需求更强，容易因为个人的职业爱好和价值实现期望而转型发展；（3）年长护士有了一定的个人资产积累后，需要在事业发展与家庭生活中寻找平衡点，部分年长护士会因为更注重于提高家庭生活品质和孩子的培养而导致离职。因此，随着社会的发展、护士个人价值追求的改变和家庭的影响，护士的年龄越大，其留职意愿反而越低。

因此，建议医院管理者更加注重护士自我价值的实现，在岗位聘任和工作安排上考虑护士的社会、家庭、生活、子女等综合因素，指导护士正确认识职业发展前景，定位专业角色，提升事业心，让其树立明确的追求目标，促进其留在护理岗位。

3.2.2 职称 本研究表3结果显示，职称是护士留职意愿的影响因素（Β=1.315，P＜0.001），与王琳等、白联缔等研究结果基本一致[4，11]。究其原因，主要在于择业成本和职业核心能力方面。在职业追求过程中投入越多，期望得到的回报也就越高，择业成本高，留职意愿则强，反之则弱。高级职称护士，在职业追求的过程中投入较高，其离职成本高且选择其他职业的竞争力又相对较低，她们在做出离职决策前会综合考虑离职给自己带来的损失，因此，留职意愿相对较高。职业核心能力是护士实现自我价值与获得职业荣誉感的基础，高职称护士是护理队伍中的骨干成员，承担了管理和教学工作，具有较高的资历、职位和薪酬待遇，其职业核心能力高，自我价值感和职业荣誉获得感较高，留职意愿也较高，职业核心能力较低的中低级职称护士在护理队伍中发挥的作用与其自我价值感、职业荣誉感均相应较低，留职意愿也相应较低。

因此，建议医院管理者不仅要重视发挥高级职称护士的领军和骨干作用，更要在管理上授权，授予护士自主工作的权利，让更多的中低级职称护士主动参与到工作策略的制订中，为护士争取专业发展更大的空间，提高在职护士留职意愿。

3.2.3 所在医院 本研究表3结果显示，所在医院是护士留职意愿的主要影响因素（Β=-1.481，P＜0.001）。有研究表明，护士的工作环境与其留职意愿相关[12]。究其主要原因：（1）硬件环境的差异。省级医院的硬件设施（包括床位数、临床与医技科室数、教研与实验科室数、先进医疗设备数等），自然环境（包括地域优势、空间大小、生态环境等）均大大优越于地市级医院，硬件环境决定了护士工作生活的舒适度和便捷性，也成为省级医院护士留职意愿高于地市级医院的一个原因。（2）软件环境的差异。省级医院的软件设施（包括管理体系完整性、医护科研支撑力等）和人文环境（包括医护团队高端化、就医人员密集性、医护品牌等）也较大地优越于地市级医院，软件环境决定了护士成长和发展空间，省级医院显著高于地市级医院，成为省级医院护士留职意愿较高的原因。（3）护理人员数量的差异。省级医院医护人员的占比相对合理，地市级医院护理人员配备明显不足，造成劳动强度过大，工作回报率较低，成为地市级医院护士留职意愿较低的重要原因。

因此，建议各级医院尤其是地市级及以下医院应着力创造更加优越的软硬件环境：（1）加快硬件环境的建设。创造更加适合护士工作、更具舒适度和便捷性的空间和生态自然环境，增添更多的先进医疗设备以减少护士工作的劳动强度。（2）完善软件环境的建设。健全护理管理体系，创造机会让护士参与到医院管理中，增加护士升迁机会，激发护士的职业需求；强化护理团队和品牌建设，尤其要注重基层护理队伍建设，分层次使用护理人员，为护士成长创造良好的发展空间。（3）采取弹性排班，实施人性化管理，提升护士物质和精神上的职业获益感和愉悦感，让护士对职业前景充满信心，从而提高护士留职意愿。

3.2.4 社会支持总分 本研究表3结果显示，社会支持总分是在职护士留职意愿的主要影响因素（Β=0.105，P＜0.001）。有研究表明，医院对护理工作的支持和认可护士的贡献，为其提供积极向上的护理工作环境，体现自身价值，可以增强其留职意愿[13-14]。当个体在工作和生活中遇到困难时，家庭和朋友给予切实具体的帮助和情感上的支持，能提高个体应对工作和生活事件的能力和水平。护士在生活和情感上的稳定性越高，其留职意愿也会越高。

因此，建议护理管理者营造公平、公正的晋升和薪酬体系，增加护士物质、情感上的社会支持；构建关爱、和谐的同事支持氛围，创建积极、发展的组织文化。同时，引导护士在自身能力范围内积极寻求亲友、同事等的职业支持和健康指导，缓解工作压力[15]，保持良好职业心态，以提高护士留职意愿。

3.2.5 人格特质 本研究表3结果显示，个性人格特质是护士留职意愿的主要影响因素（P＜0.05），与Zhang等研究一致[16]。人格特质在很大程度上影响着一个人对事物的理解和沟通，有研究表明，护士的人格特质与工作绩效、工作满意度、职业倦怠感、应对方式和心理健康水平相关[17]。乐群性、聪慧性和自律性的人格特质与护士的沟通能力、团队合作能力和敏锐观察能力等核心能力有较大的契合关系，具有上述人格特质护士与周围环境交流比较多，获得的环境和情感支持较多，从而留职意愿也较高。而恃强性、幻想性和紧张性等人格特征的护士，内心比较敏感，人际关系相对较为紧张，获得的支持也较少，容易引起职业倦怠，从而降低其留职意愿。

因此，建议护理管理者强化护士职业教育，通过团队协作、集体活动等不断强化乐群性、聪慧性和自律性等正性人格的培养。同时，在人才选拔、护士岗位调整时，将不同人格特质的护士调配到合适的护理岗位，以做到人尽其才、才尽其用，增强护士的个人成就感。此外，积极引导护士宣泄负性情绪，开展团体心理辅导和个别心理疏导，提升护士心理资本，促进护士心灵成长，以提高护士的留职意愿。

4 结论

综上所述，目前护士留职意愿处于较低水平，年龄、职称、所在医院、社会支持系统和人格特质是其主要影响因素。建议护理管理者根据护士不同层次、不同个体的特征和需求，有针对性地在培养护士职业情感、强化护士职业教育、明确职业追求目标、授予自主工作权利、创造优越工作环境、合理安排工作岗位、促进护士心灵成长等方面采取积极对策，让护士不断获得提升自己和实现自我价值的机会，以提高护士留职率，稳定护理队伍[18]。本研究的不足之处在于，仅对护士留职意愿的相关影响因素进行了横向研究，今后从护士留职意愿的纵向研究及采取行之有效的干预策略方面进一步探讨。

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[本文编辑：陈伶俐 王 影]

R47-05

B

10.16460/j.issn1008-9969.2017.09.046

2016-12-23

唐富琴（1975-），女，浙江台州人，本科学历，副主任护师。

张 琳（1962-），女，浙江台州人，本科学历，主任护师。