基层央行专业技术职务等级指标体系研究

陶蓉

本文从当前基层央行专业技术职务管理的现状和改革趋势出发，结合人民银行分支机构工资收入改进完善和专业技术职务分级管理实际，提出建立基层央行专业技术职务等级指标体系，并引入AHP方法对指标进行量化分析，从定性和定量两方面确保指标的相对科学性。

基层央行；专业技术职务；等级管理；指标体系

一、专业技术职务管理现状

近年来，人民银行不断加大专业人才建设力度，积极探索和实施专业技术职务管理新机制。一是积极构建管理职务和专业技术职务交叉成长“双通道”，央行行员不同时在两类岗位上任职，但在一定条件下可以相互转任或提任，即专业技术人才在专业技术岗位任职满足一定年限，并具备相应任职资格条件，根据工作需要，可以转任其他系列同级别专业技术职务或同级别行政职务；符合任职资格条件的专业技术人才可以参加上一级别行政职务的选拔任用，拓宽了人才成长晋升的空间和路径选择。二是将专业技术岗位分为研究分析、业务处理、信息技术3大类，其中研究分析类主要为央行货币政策的执行和有效实施提供支持，维护地方金融稳定，服务地方经济发展；业务处理类主要为地方金融业务发展和内部管理的日常运作提供基础支持；信息技术类主要为基层央行内部管理提供技术支持。三是将专业技术岗位细分为13个等级，其中分支行专业技术岗位最高等级为三级，三至七级为高级岗位(专员级)，八至十级为中级岗位(主管级)，十一至十三级为初级岗位(助理级)，另新录用行员为试用期人员。四是稳步推进专业技术职务管理的工资改进完善配套机制，拓宽专业技术职务跨度和工资档次，按专业技术岗位的13个等级，分别设置不同的工资档次，并根据专业技术人才的专业素质、工作能力和业绩适当高定工资档次，以此强化专业技术人员考核晋升激励机制，提升了专业技术职务等级在确定薪酬福利等方面的作用，较好地调动了专业技术人员的工作积极性和创造性。

在建立人才“双通道”，完善专业技术职务分级管理的同时，应建立健全与之相应的考核及晋升管理机制。但从目前的情况来看，专业技术职务管理还存在管理缺乏差异化、责权不明晰、考核评价标准模糊等弊病，导致专业技术职务重评聘、轻考核，重待遇、轻责任，专业技术职务聘任在一定程序上流于形式，已不能满足不断发展的现实需要。一是管理缺乏差异化。目前人民银行没有对专业技术人员的才能差异性、工作态度差异性、能力转化技巧差异性等指标进行细化考量，管理对象和考核结果趋同性强。在管理对象上，没有对岗位性质、个人能力、工作积极性等具体差异性进行细分，无法对专业技术职务实施有效的针对性管理。在考核结果上，考核管理缺乏差异性，影响专业技术人才的工作积极性。二是专业技术人员考核评价层次不清晰，考核标准单一。目前基层行制定的专业技术人员考核和聘任管理办法对不同系列的专业技术职务基本采取统一的考核评价标准，没有针对不同系列设定相应的考核评价办法，考核评价标准同一化，不利于体现专业技术职务之间的差异，导致考核评价标准过于单一。三是职称管理静态化，量化考核指标太少。在管理过程上，几乎是完全静态化，只注重年度考核，平时动态性考核相对较少，缺乏一套系统实用的日常考核办法。在考核指标上，定性有余而定量不足，且定性指标客观性不足，往往依赖于考评者的主观判断；量化指标的确定也不够明细、量化程度不高，缺乏客观性和科学性，一定程度上影响了考核结果的认可度。

二、基层央行专业技术职务等级指标体系的建立

随着基层央行科学合理的专业技术职务等级管理体系的初步建立和工资收入分配改进完善工作的进一步推进，为提高专业技术职务分级分类管理的可操作性和实践基础，还必须通过制定具体、详细、科学的量化指标为专业技术职务考核晋升和工资档次的确定提供公平、合理的基础，并建立定期考核、双向调整专业技术职务层级与工资档次的动态管理体系，强化专业技术职务晋升与薪酬管理的差异性，在专业技术职务等级晋升和工资档次提升中引入竞争机制，进一步强化专业技术职务的激励作用，激活专业技术人才活力，为基层央行有效履职提供持久动能。

(一)准则层指标的确定

根据罗伯特·卡普兰(Robert S.Kaplan)和大卫·诺顿(David P.Norton)平衡计分卡的基本原理(图1)，结合基层央行专业技术人才的实际情况，建立以业务能力为核心，综合素质和调研成果为基础的专业技术职务等级准则层指标基本框架(图2)。三个维度框架的设计强调“平衡”、“统筹”的理念，充分考虑短期绩效与长期绩效、竞争与协作、主观与客观、公平与效率、发展与稳定、原因与结果等之间的平衡关系，各指标保持逻辑一致性和合理性，前后形成一条相互促进的因果循环链条：为促进专业技术人才的业务能力和调研成果的提高，要求专业技术人才有良好的综合素质；调研成果的提高能促进有效履职，提升业务能力；在业务能力和调研成果提升的过程中，综合素质随之提高。同时，该指标框架从技术层面上强调定性的目标分析与定量的指标体系分析的紧密结合，彰显了其应用于央行专业技术人才分级管理的分析优势，从而从整体上保证了等级指标体系的准确性和科学性。

图1 平衡计分卡的基本框架

图2 基层央行专业技术职务等级指标体系的基本框架

(二)子指标层的确定

在确定准则层指标的基础上，本着避免“大而全”、“事无巨细”等问题的出现，力求节约分级成本、提高分级效率、便捷可行的原则，采用专家访谈、问卷调查相结合的方式，运用关键业绩指标法(KPI)初步建立分级子指标体系(表1)。

为保证指标体系的科学性、完备性及可行性，还需请熟悉相关业务工作的处室领导及专业人士对指标进行评判，然后运用“内容有效度”(简称CVR，具体见公式①)对子指标进行效度检测，以提高分级指标反映被分级对象客观要素的准确性程度。

①

式中的ne为处室领导及专业人士认为某指标很好地表示了测量对象范畴的人数；N为处室领导及专业人士的总人数。

采取实地走访和集中讨论相结合的方式，先后获得了中支机关30多位处室领导及专业人士对表1中子指标的评判数据，将数据代入CVR公式分别进行计算，其CVR值均大于0，也就是其子指标均得到了一半以上的处室领导及专业人士的肯定(在不同的类别及级别中取相应不同的指标，在后面的权重计算结果中得到体现)，具有较高的内容效度，较为满意地反映了被分级对象的客观要素的准确性。

(三)指标权重的确定

有效、细化的指标体系构建后，运用层次分析法(AHP)建立各指标之间的准确量化权重关系，为分级指标的实践推行奠定数理基础，也为量化百分制的分数分配提供客观依据，增强其可操作性。

表1 基层央行专业技术职务等级指标体系

1.层次分析法的基本原理

层次分析法(Analytic Hierarchy Process)由美国匹兹堡大学教授萨蒂(T.L.Saaty)最早提出，是一种处理具有复杂因素在内的经济、管理和技术问题的方法。它将复杂问题分解为多个组成因素，并将这些因素按支配关系进一步分解，按目标层、准则层、指标层排列起来，形成一个多目标、多层次的模型，形成有序的递阶层次结构，通过两两比较的方式确定层次中诸因素的相对重要性，然后综合考核确定诸因素相对重要性的总顺序。具体实施流程如图3所示。

图3 层次分析法的实施流程

(1)构造两两比较判断矩阵。在确定的递阶层次结构中，每一个元素和该元素支配的下一层元素构成一个子区域，对于子区域的各元素的相对重要性采用专家调查法用数值形式给出判断，并写成矩阵形式：

AkB1B2︙BnB2b12b22︙bn2……… …Bnb1nb2n︙bnn

其中，bij表示相对于Ak而言，Bi对Bj的相对重要性。通常取1，2，…，9及它们的倒数作为标度，其标度含义见表2所示。

表2 Saaty标度衡量方法

(2)层次单排序和一致性检验。层次单排序是根据判断矩阵计算，相对于上一层某因素而言，本层次与之有联系的因素的重要性次序的权值，它可以归结为计算判断矩阵的特征和特征向量问题，即对判断矩阵B，计算满足BW=λmaxW的特征根和特征向量，并将特征向量正规化，将正规化后所得到的特征向量W=[w1,w2,…,wn]T作为本层次元素B1，B2，…Bn对于其隶属元素Ak的排序权值。

为了检验判断矩阵的一致性，需要计算它的一致性指标CI，定义：

②

当CI=0时，判断矩阵具有完全一致性。λmax-n愈大，CI就愈大，那么判断矩阵的一致性就差。为了检验判断矩阵是否具有满意的一致性，需要将CI与平均随机一致性指标RI(是多次(500次以上)重复进行随机判断矩阵特征值的计算后取算术平均数得到的)进行比较。RI值见表3。

注：本表中的指标为龚木森、许树柏(1986年)对1—15阶重复计算1000次得到的平均随机一致性指标

CI与RI的比值称为判断矩阵的一致性比率。如果判断矩阵CR=CI/RIlt;0.10时，则此判断矩阵具有满意的一致性，否则就需要对判断矩阵进行调整。

(3)层次总排序和一致性检验。层次总排序需要从上到下逐层进行。如果因素A隶属的n个指标B1，B2，…，Bn对A的排序数值向量为WA→Bi(a1，a2，…，an)，Bik对指标Bi的层次单排序数值为向量W Bi→BiK(b1i，b2i，…，bni) (=1，2，…，n)时，Bik对A的数值向量为：

WA→Bik=WBi→Bik×WA→Bi

③

分别将一级指标Bi相对于总指标A的权重向量WA→B和二级指标Bik相对于其隶属指标Bi的权重向量代人上述公式，可计算出层次总排序，即二级指标Bik相对于总指标A的权重向量。综合考核指标权重即为所求。一致性指标为：

④

其中，CIi为Bik对Bi单排序的一致性指标，RIi为相应的平均随机一致性指标。类似地，当CRlt;0.10时，认为层次总排序具有满意的一致性。否则，需要重新调整判断矩阵的元素取值。

2.权重的计算

根据AHP基本原理，按照Saaty标度原则，对表1的每一层因素的相对重要性进行两两424次比较，并用数值形式给出判断，写成矩阵形式，运用Matlab计算特征值和特征向量，并将与λmax特征值对应的特征向量加以正规化，最后，综合各级正规化向量以确定各子指标的最终权重。

通过调查问卷的形式，对中支30多位处室领导及专业人士的150份判断数据进行了收集，汇总后的研究分析类的专员级矩阵数据及计算如下(W为对应于λmax的正规化后的特征向量)：

(1)判断矩阵A—Ai(相对于总目标而言，各准则层之间相对重要性的比较)。

AA1A2A3WA111204A211204A31/21/2102

λmax=4.32992 CI=0.08774 RI=0.86 CR=0.089lt;0.1

(2)判断矩阵A1—B1i(相对于综合素质类而言，各子指标层之间相对重要性的比较)。

A1B101B102B105B106WB101121/3203510B1021/2121/202655B10531/211/302655B1061/223101180

λmax=5.336 CI=0.14 RI=1.12 CR=0.0873lt;0.1

(3)判断矩阵A2—B2i(相对于业务能力类而言，各子指标层之间相对重要性的比较)。

A2B201B205B208B209B210B215WB201131/221/4101858B2051/313121/302188B20821/311/34201913B2091/21311/21/201857B21041/21/221402187B215131/221/4101857

λmax=4.576 CI=-0.01425 RI=1.12 CR=-0.01524lt;0.1

(4)判断矩阵A3—B3i(相对于调研成果类而言，各子指标层之间相对重要性的比较)。

A3B301B302B303B304B305WB3011331/4503158B3021/311/21/5301228B3031/32131/201946B304421/31102368B3051/51/321101301

λmax=3.291 CI=0.0491 RI=0.548 CR=0.0865lt;0.1

以上各矩阵均满足lt;0.1的一致性条件。

利用同一层次中所有层次单排序的结果，就可以计算针对上一层次而言，本层次所有因素重要的权重值。层次总排序需要从上到下逐层进行，先进行第二层次排序，再依次推进第三层次的排序。表4就是子指标层相对于总指标层计算所得的总排序，即权重。

表4 专业技术职务等级指标权重(研究分析类专员级)

根据指标的权重分布，将100分予以相应分配，给各个子指标付以不同的具体分数(见表4的最后一列)，并运用格栅获取法和百分制的不同程度要求再在子指标中进行不同层次的分数区分，被分级者对应相应的层次以获取相应的分数。按照国际评分准则，只有被分级者在其相应所得总分score60分(或更高分)时，才可能根据其综合等分及排名情况晋升为研究分析类专员。

汇总调研数据，按照AHP基本原理，运用Matlab同理可计算出研究分析类的主管级、助理级和试用期人员的相应指标权重分数分配(详见表5)。

同理，根据30多位处室领导及专业人士按照Saaty梯度原则对业务处理类、信息技术类等类别专业技术人才分级所给定的模糊矩阵数据，同样可计算出相应的权重分布(详见表6、7)，依次可推算出相应的分数分配。

(四)小结

基于平衡计分卡的基本原理，建立起综合素质类、业务能力类、调研成果类三个准则层指标，并强化各准则层指标之间的因果逻辑关系性，保证了准则层指标的科学性。在子指标的确定上，本着避免“大而全”、“事无巨细”等问题出现的原则，通过实地访问和调查问卷相结合的方式，运用CVR方法对各子指标进行内容有效度分析，确保各子指标高效地体现指标目标；在量的确定上，延续实地走访和问卷调查结合的方式，对按照Saaty原则所取得的矩阵数据进行AHP模型量化分析，科学合理地确定了各个指标的权重分数，建立起对应于各个类别和级别的权重分数分布体系，从定量和定性两个方面保证了指标的真实性和准确性，基本实现了基层央行专业技术人才从试用期人员→助理级→主管级→专员级四个等级中各等级指标体系的构建。

三、推进基层央行专业技术职务等级管理的建议

在建立科学的专业技术职务等级管理指标体系的基础上，遵循渐进原则，还应逐步健全完善考核体系、实行动态聘任、突出差异化管理，以不断促进专业技术职务管理的规范化和科学化。

(一)健全考核体系，制定合理的奖惩淘汰机制

考核是专业技术职务聘任的基础，是聘期内对专业技术人员阶段性的评价，科学合理的专业技术职务考核办法和晋升指标体系，有利于激发专业技术人才的创造性、积极性和主动性，为专业技术人才晋升和分级管理提供实践基础。要根据基层央行的履职特点，制定符合实际情况、层次清晰、易量化、具有可操作性的考核实施细则，采取量化考核和民主测评相结合的方法，从综合素质、业务能力、调研成果三个方面对专业技术人才履行职责情况进行合理量化和分类考核，让各级专业技术人才有压力、有动力，避免专业技术职务考核流于形式。同时，要制定合理的奖惩机制，对考核为优秀的人员，高定工资档次，并在职务晋升时给予适当的倾斜；对考核不称职的人员，适当下调工资档次；情形严重的，实行淘汰制度。

(二)加强动态管理，实行鼓励竞争的聘任机制

长期以来，由于基层人民银行人才的学历构成偏低，年龄结构偏大，专业技术职务多停留在初、中级，薪酬差异性较低，聘任与职数的矛盾并未显现。但随着专业技术职务与工资改进完善的联系日益紧密，工资政策向专业技术职务倾斜，新录用行员学历较高，取得中、高级专业技术职务的需求越来越强烈，专业技术职务聘任与职数比例控制的矛盾日益突出。因此，有必要引入竞争机制，对专业技术职务实行动态管理和滚动聘任，根据专业技术职务年度考核和聘期考核结论，对专业技术职务实行竞聘机制。具体操作上将专业技术人员从综合素质、业务能力、调研成果等子指标进行科学合理地量化打分，根据分值高低顺序聘任，对分数最低的5-10%实行低聘或解聘，激励基层央行专业技术人才学习业务、钻研业务，形成学习进取的良好氛围，促使专业技术人才队伍不断提高政治业务素质，最终实现专业技术队伍良性发展。

(三)突出薪酬关联性，强化专业技术职务差异化管理

薪酬的差异化是专业技术职务差异化的最直接体现。有必要在细化专业技术职务分类分级的基础上，拓宽专业技术职务工资跨度和工资档次，根据专业技术人员任职年限、工作表现、学历层次、专业素质、工作能力、工作业绩的差异性适度高定或低定工资档次，以此强化专业技术职务晋升与薪酬管理的关联度。要对专业技术人员的综合素质、业务能 力、调研成果等子指标进行细化考量，从量上细化管理对象和考核结果的差异性。在管理对象上，要对岗位性质、个人能力、工作态度、工作业绩等具体指标的差异性进行细分，加强专业技术职务的针对性管理；在考核结果上，对干部职工综合素质、业务能力、调研成果进行量化打分，对成果特别突出的实行奖励加分制，并按得分高低在一定比例内择优评定“优秀”等次。

(中国人民银行长沙中心支行，湖南 长沙 410005)

[1] 参见刘玉芬：专业技术职务分等分级管理的探讨，《政策与管理》，1994年第5期.

[2] 参见顾雷：对当前专业技术职务管理的几点思考，《浙江金融》，2004年第8期.

[3] 参见李群华：构建专业技术职务聘任长效机制探索——以基层中央银行为例，《武汉金融》，2009年第10期.