林 钦

“末位淘汰”是否违背法律规定

林 钦

案例：

2015年4月，李某进入一家建材公司（下文简称“公司”)任销售一职，月工资为3000元加业务提成。李某虽然是新手，但是工作十分认真，肯吃苦，入职后销售业绩还不错。可是好景不长，随着行业竞争愈发激烈，李某的销售业绩出现了明显的下降。在2015年的下半年中，李某的综合评分排名一直位于部门的末位。2016年1月底，公司人事部门通知李某，根据《公司销售人员考核办法》，已将其列入末位淘汰范围，公司决定解除与李某的劳动合同，且不予任何经济补偿。

李某经多方咨询了解后认为，公司解除劳动合同的行为系违法。2016年3月，李某向公司所在区的劳动人事争议仲裁委员会提请仲裁，要求公司支付两个月工资的违法解除劳动合同赔偿金。仲裁委员会经过审查，依法予以受理，并通知双方当事人参加开庭审理。

分析：

本案争议的焦点是：用人单位是否可以采用末位淘汰制度与劳动者解除劳动合同，并不支付经济补偿金。

经庭审，仲裁委员会认为：末位淘汰制，是指工作单位根据本单位的总体目标和具体目标，结合各岗位的实际情况，设定一定的考核指标体系，以此体系为标准对员工进行考核，并根据考核结果对得分靠后的员工进行淘汰的绩效管理制度。排名末位，并不等于不能胜任工作。退一步说，即使李某被认定不能胜任工作，根据《劳动合同法》的规定，也须满足三个条件：1.员工不能胜任工作；2.单位对员工进行了调岗或培训；3.员工仍不能胜任工作之后，用人单位才可与劳动者解除劳动合同。公司显然没有对李某进行换岗或培训，就直接解除了与李某的劳动合同。

本案中，公司首先错误地把末位淘汰等同于不胜任工作，然后又未对李某调岗或培训，在没有满足《劳动合同法》的解除条件的情况下，单方面解除劳动合同。因此，仲裁委员会认定公司解除行为违法，支持李某要求公司支付赔偿金的仲裁请求。