郝树新

【摘 要】新形势下事业单位绩效工资正在全面实行，绩效考核工作不容忽视，科学规范完整的绩效考核管理工作，能给有效推动事业单位快速发展。在考核中如何注意和解决出现的各种问题，本文作者结合政策和实践谈了自己的看法。

【关键词】绩效考核工作；容易出现的问题；办法分析；激励作用。

当前，随着事业单位各项改革工作不断深入，绩效工资改革也在紧锣密鼓地开展中，绩效工资已经列入工资制度改革的重要议事日程，在分配绩效工资时如何发挥绩效考核的作用，是值得关注的重要问题。

一、绩效考核的基本概述

所谓绩效工资，从理论上讲绩效工资是以对职工绩效的有效考核为基础，实现将工资与考核结果相挂钩的工资制度，它的理论基础就是“以绩取酬”。事业单位利用绩效工资对职工进行调控，以刺激职工的行为，通过对绩优者和绩差者收人的调节，鼓励职工追求符合事业单位要求的行为，激发每个职工的积极性，努力实现事业单位实现的目标。

绩效工资与绩效考核的关系是既紧密又有区别。绩效工资是绩效考核的最终结果，用货币表示；绩效考核是绩效工资实现依据，用数据表示，是综合评价职工纪律、业绩、成果等方面指标。

随着事业单位人员管理实行岗位聘任制改革方式的转变，绩效考核工作为这一制度的实施发挥着越来越突出的作用。科学规范的绩效考核，必将促进人才培育和开发，可以调动职工的积极性、促进职工提高素质，保证事业单位经营管理目标的实现。

二、开展绩效考核工作容易出现的问题

当前，各类事业单位在绩效考核工作取得了不同程度的成效。事业单位绩效考核在实践中进行了不断的探索，各自建立了不同形式的考核制度和办法，并且发挥了积极作用，但仍会有不同问题发生。例如：

（一）对政策认识不到位。主要是决策层把主要精力放在抓业务工作上，年终时临时组成考核组仓促考核，影响了考核质量。被考核人员在述职时，只谈成绩不谈不足，对问题避重就轻或避而不谈，或有夸大成绩现象。而群众不了解考核的重要性，有的甚至对被考核对象的工作情况不了解，在评议中只说好话，民主测评成了走过场。

（二）执行程序不规范。日常考核没有积累资料，账、卡、册建立不完备，临时凑数者有之。使年终考核与平时工作脱节，拿无头序无过程的资料来充数。确定考核的等次，无法严格按规定标准确定，吃大锅饭倾向严重，讲平均主义，有轮流坐庄现象，优秀指标使用不严谨。

（三）考核量化指标不全。对于各等次确定的考核标准和考核条件过于简单，缺乏科学性和精细化，凭个人印象和人缘关系给分的现象经常發生，缺乏严肃性。

（四）对考核结果不挂钩。考核工作结束后，不重视向考核对象反馈考核组的意见，没有认真细致地的利用和转化考核结果，把考核结果当成一般性测评，考核好坏对本人的最终评价还是领导层说了算，考核结果发挥不了应有作用。

以上这些问题，一是影响了考核工作的严肃性，使绩效考核成为形式，不能真正掌握实情；二是考核不具有真实性和公正性，不利于激发职工的工作热情，埋没了优秀人员的成绩。

三、绩效考核工作办法分析

绩效考核就是奖勤罚懒、优胜劣汰。作为人事管理的一项基础性工作，应从实际出发，营造良好的激励约束氛围，建立科学化、规范化、精细化的工作考核机制，要有效发挥人员的积极性和创造力。

（一）细化考核内容，量化、硬化考核指标。要实现绩效考核的可操作性，以岗位所需具备的标准和目标任务完成情况作为考核基本条件，结合单位自身实际、人员素质和结构情况，对德、能、勤、绩、廉五个考核要素进行具体的细化、量化，全方位、多渠道制定详尽的考核细则，细化考核标准，量化各项指标，防止单一标准考核、单次成绩、单项内容考核。

（二）平时考核资料不可小视，合理分配平时考核的比例。避免年终考核与平时考核脱节的问题，合理运用各阶段的单次考核，可以按百分比形式对各阶段赋分值，最终将考核结果汇总到一起。单次考核可以拉开部门、职务职称级别之间的档次，或设定不同级别之间的比例关系，年终进行总考核，自然就评出部门和职工年终考核档次。

（三）考核程序必须严格，认真对待民主评议和民主测评工作。被考核者与所在部门的职工长期工作、学习和生活在一起，他们对被考核者的思想素质、学习情况、业务能力、工作业绩、廉洁自律等方面有比较深入的了解，把对上级安排工作、学习、活动的执行力、完成率等指标纳入考核内容。考核可采取职工座谈会、找有关人员谈话等民主评议方式，充分听取群众的意见和建议，避免只看表面，不深入了解，犯主观主义的错误。

（四）重视考核工作总结，发挥绩效考核的反馈作用。考核工作结束后，应认真及时的总结经验和不足，有利于今后考核工作的改进。并根据考核结果，分析职工队伍现状，分析存在的问题和积累经验，找出不足，提出整改意见。同时，加强绩效考核的反馈工作，使被考核者了解自身表现与上级要求之间的差距，给被考核者说明原因或改进的机会，使考核工作对被考核者的激励和鞭策作用得到有效发挥。

四、发挥绩效考核的激励作用

绩效考核本身不是衡量职工综合能力和水平目的，而是一种人力资源管理的手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，建立健全激励约束机制，培养职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用，使考核成为发挥职工创造力和贡献力的有效途径。

（一）绩效考核与晋升工资奖金的关系

近几年事业单位形成了较完备的工资标准，“一年一考核，一年一晋级”的工资晋升方式沿续不变。工资的晋升或调整，主要依靠单位统一开展。这种统一平等的调资方式，使日常考核与工资晋升或调整没有关联。奖金作为超额劳动的工资报酬，取代了统一晋升的功能，奖金发放变得复杂烦琐，难以实现公平合理的发放标准。从现代人力资源管理工作要求看，薪酬分配应遵守公平和效率的原则，因此必须对每位职工的劳动成果进行评定和定量计算，按劳分配酬金，决定职工报酬的主要依据将是绩效考核结果毫无疑问。合理的薪酬分配不仅是对职工工作成果的承认，而且可以起到激励约束作用，在单位形成创造和竞争的氛围。通过考核，建立增薪的新理念，运用增薪、奖金的调节器，激发职工干事创业的激情和创造力，为单位增加更多财富，使自己也得到增薪或奖励的双重效果。

（二）绩效考核与升职调岗的关系

积极有效的考核制度为职工干事创业发挥作用创造了好的途径，也使职工的基本需求得到满足，职工积极进步的思想自然会有，他们会愉快地主动多为单位发展考虑，单位利益付出的更多，是单位的优秀人员。积极选拔和培养这类优秀人员成为单位的后备人才，使单位发展的动力和源泉。单位在选拔任用或调整岗位时可作为选人用人的重要依据，应优先考虑这类人员，满足这类职工愿望，发挥他们的优势和长处，使绩效考核成为激发职工工作热情的手段。换言之，应将职工日常工作的德、能、勤、绩、廉等考核结果，用于增薪和发奖金的同时，也可作为培养选拔后备人才和鼓励优秀人才脱颖而出的良好渠道。

怎样把绩效考核成为激励机制，同时作为人才竞争选拔晋升依据是当前管理层面应认真思考的问题。科学合理的绩效考核管理工作可以把职工的向心力聚集到一起，全身心的投入到工作中去，发挥人们的主观能动性和创造力，挖掘更多潜力，认真做好本职工作，为事业安全稳定发展做出更大贡献是每个单位的期望，也是绩效考核工作的目的所在。endprint