张金玲

摘 要 卫生技术人才是医疗市场竞争和制胜的法宝。民营医院在政府扶持、具有垄断性质的公立医院的夹缝中求生存，最突出的问题是很难招募到优秀的医学人才，更难留住优秀的医学人才。相比政策的缺失和资金的困扰，人才问题成为民营医院亟待解决的头号难题。因此，把好人才关，树立正确的人才理念，建立具有吸引力的人才优惠政策，吸引人才、用好人才，才能从根本上解决民营医院生存和发展的难题。

关键词 民营医院 人才发展 困境 对策

随着医疗市场的逐步开放和政策的鼓励，国家深化医药卫生体制改革全面推进和实施，民营医院无论从政策方面还是资金等方面都获得了较大的支持和鼓励，大多规模和建设良好的民营医院获得了相对宽松和有利的发展环境，这一改革成为了名副其实的卫生事业“补短板”工程。但“骨干靠返聘，壮年常流失，毕业生招不来”的人才困境一直都制约着民营医院的发展，影响了民营医院的长足发展和进步，如何吸纳人才、留住人才成为民营医院突破发展桎梏的关键。本文分析了民营医院人才发展方面存在的问题，对民营医院如何加强人才管理、提升核心竞争力等方面作了探讨和分析。

一、民营医院人才发展存在的困难和问题

从当前医疗市场的竞争局面来看，人才资源既是公立医院的优势，也是制约民营医院发展最主要的瓶颈，大多民营医院资本实力薄弱，人才培养机制欠缺，学术气氛淡薄，医院实用主义浓厚，人才引不来、留不住等实际问题较突出，从而制约了民营医院的长足发展。

（一）缺乏正确的人才培养理念

由于资金投入等方面的限制，民营医院一般只专注于医疗，很少将财力和精力花在科研方面，对人才只注重“使用”，不注重“培养”。一位学科带头人在拒绝民营医院重金聘请时曾说：“在民营医院我只能做匠，成不了师。”医疗行业是一个技术高速发展、知识快速更新的行业。医技人员需要一个良好的环境来适应这个社会的发展速度，民营医院只“用”不“养”的人才模式必然不能满足医技人员的需求，人才引入难、流失快成为必然趋势。

（二）不重视人才的培训和培养

大多民营医院没有系统的人才培养机制，缺乏对员工进行医院文化和核心价值观的培训，导致员工对医院诊疗项目的开发要求、规章制度、行为规范、医院文化等基础性内容不甚了解，不了解医院的愿景、使命、目标和任务，也就不可能融入组织文化之中，员工不能正确认识自己的不足，产生抵触情绪，组织观念十分淡薄，导致医院工作难于协调，医疗质量下降，员工对组织的认同感和归属感出现危机。

（三）工资待遇、绩效分配缺乏科学有效的激励机制

在众多民营医院，大多采取过于稳定，甚至是僵死的薪酬制度，缺乏随着社会消费水平的增长而增长的渐变灵活机制，无法做到内部公平兼顾外部平衡，无法最大激励员工工作的积极性，无法发挥员工工作的创造性，也不能适应瞬息万变的技术升级和创新的需要。其次，考核分配机制不健全，考核标准单一，考核内容抽象，实际操作难掌握，大多流于形式，考核结果也难以体现真实水平，无法调动职工积极性，甚至造成负面影响。

（四）医务人员继续教育和职称晋升机制不完善

医院是知识密集型单位，国家对医务人员的继续医学教育和职称晋升等工作要求十分严格。但民营医院相对于政府举办的公立医院而言，不重视医务人员的继续教育和职称晋升工作，只注重实际工作能力和能为医院带来的经济收益，从而导致人才的流动性较大，大多医学毕业生通过了执业医师考试，或者具备一定的专业技术，就会奔向公立医院，民营医院就成为为公立医院培养人才的“中间站”，严重制约了民营医院的长期发展。

二、对策分析

针对民营医院“引不来，留不住”的难题，民营医院在实施人才战略过程中，要转变思想管理，建立内具公平性、外具竞争力的薪酬福利机制，搭建事业平台，制定优惠政策，营造和谐环境作为人才发展的保障，才是解决问题的关键。

（一）转变观念，重视人才培养工作

医院是专业技术性很强的服务机构，未来医疗市场的竞争，归根结底就是专业技术人才的竞争，技术人才才是一家医疗机构生存和发展的关键。因此，民营医院也应向公立医院一样，把人才培养工作列为医院的一项重点工作，建立起从人才招聘、岗前培训、继续教育到职称职务晋升的一整套的人才培养和管理机制，为医院的长足发展奠定坚实的软实力基础。

（二）建立科学、合理的薪酬激励机制，提升竞争力

薪酬激励机制是现代企业人力资源管理的核心问题。民营医院应借鉴公立医院薪酬福利机制政策，联系民营医院自身实际，按照“多劳多得、按劳分配、兼顾公平、效率优先、风险倾斜”等原则，建立起一套行之有效的对内具有公平性、对外具有竞争力的绩效考核和分配机制，以造就一支高效、稳定的专业技术队伍，从而实现医院的可持续发展。

（三）营造和谐环境，搭建事业平台

只求高薪，不求作为的不是人才。真正的人才都有强烈的事业心，他们把创造业绩视为生命，经济利益不是唯一所求。民营医院应借鉴公立医院的相关管理经验，搭建专业技术人员的职称、职务晋升通道和平台，为各类人才提供成长空间，构筑他们的“事业梦”，努力营造“识才、爱才、聚才”的用人环境，从而最大限度地发挥员工個人的聪明才智和潜能。

（四）制定优惠政策，让员工成为主人

民营医院大多属于非医学专业的个人或企业投资，医务人员在民营医院上班大多感觉就是给老板“打工”，没有归属感和安全感，稍有差错，就担心被老板解雇，稍有资历的人员有合适的机会就投入公立医院的怀抱。因此，要从根本上解决人员难留的问题，还是应该实行股权的分散化，采取员工持股政策，并合理流动，以达到吸引和留住人才的目的，让员工当家做主，彻底解决员工的后顾之忧，充分发挥员工的主人翁意识和主观能动性，为医院的发展建言献策，贡献力量。

（五）重视文化建设，增强员工凝聚力

民营医院应加强内涵建设，通过组织活动、岗前培训、讲座学习、节日慰问、生病慰问等方式与员工沟通交流，通过点滴关爱，开阔员工视野，造就一种良好的人际关系，使员工真正感受到大家庭的温暖，增强广大员工的成就感，激发奋斗精神，提高凝聚力与向心力，形成员工与医院共同发展、共享发展成果的良好氛围，实现医院的和谐发展。

总之，人才问题始终是民营医院管理者和投资者的难解之结。民营医院只有转变思想观念，重视人才问题，重视医院文化建设，建立科学、规范、合理的人才管理机制，构建一个和谐、温馨的医院环境，在“待遇留人，情感留人，事业留人”方面建立起适合医院自身的人才发展战略，才能从根本上解决人才短缺的问题，从而实现长足的发展。

（作者单位为弥勒第一医院）

参考文献

[1] 刘祖国.我国民营医院发展面临的困难与对策研究[J].中华医院管理杂志，2013.

[2] 苏彭，田文华.我国民营医院发展内外影响因素分析[J].卫生经济研究，2014.

[3] 王嘉雯，黄海.民营医院人力资源管理存在问题及对策[J].现代医院管理，2015.endprint