来炜

（杭州萧山供水有限公司南片水厂，浙江杭州 311200）

萧山区水务公司非正式员工的激励浅析

来炜

（杭州萧山供水有限公司南片水厂，浙江杭州 311200）

现代企业中人力资源已是最重要的资源之一，科学的、有效的、合理的管理人力资源是现代企业走向成功的关键。国有水务企业在现代化企业发展的过程中由于受现有体制、现有人员结构上的限制，非正式员工的出现也成为必然，但这一群体在水务企业中发挥的作用越来越大。分析当前萧山国有水务企业对非正式员工激励的现状及其原因，最终结合水务企业与非正式员工的自身特点，提出水务企业非正式员工的激励方式和途径，并重点就激励因素来说明水务企业如何改善其用人、留人、育人机制，提出企业个性化管理的措施。

水务企业；非正式员工；激励

1 引言

1.1 背景

党的十八大提出供给侧结构调整战略，让我国的经济结构更加优化，发展动力更加持续，人民的获得感更加强烈。杭州市萧山区的经济发展历来都走在全省前列，近几年区委区政府的“腾笼换鸟”经济发展的方式和大力培育“互联网+”经济，区域电商哺育政策呈现多样化，萧山区政府这样的经济改革措施使得就业人口的劳动关系也趋向于多元化，短期就业已经成为多种就业方式的一种，而非正式员工也已成为促进我区经济发展的一个主力军，尤其是非正式员工在供电、供水、供气、公交等国有企业的员工在岗比例不断攀升，他们在国企的改革和发展中发挥着重要的作用。有数据显示，我国经济体制改革已经进入深水区，在对广州、北京、上海、天津、成都的劳动力市场灵活性调查中显示，广州有接近21%的短期临时就业人员，天津为14.7%，上海为14%，成都为12%目前来看这个比例还在不断上升。

1.2 概念

（1）非式员工的概念。非正式员是相对于正式在编的正式员工而言的，他们没有同企业签订长期的劳动合同或确立固定的劳动关系，不能享受编制内正式员工的待遇是市场经济不断发展的产物。

（2）非正式员工的类别。非正式员工的工作时间、人员素质、工作内容和工资薪酬方面的不同，大致可将非正式员工分为四类：临时合同工、兼职员工（钟点工）、租赁员工(劳务派遣工)、特别聘用人员与顾问人员。

2 萧山区水务企业非正式员工激励现状与原因

杭州市萧山区人民政府为了适应全区供水排水的整体发展状况，依托原萧山自来水公司和萧山区排水管理处的基本架构于2006年11月成立萧山区水务集团，整合五家水厂，两家污水处理厂实现全区同城同网同价的供排一体的管理模式。萧山水务集团所辖五大子公司分别为萧山供水公司、萧山排水公司、萧水物资公司、萧山水务投资公司、萧水物业公司。编制内员工1300余人，编制外员工270余人（不包含安保人员）。

2.1 水务企业非正式员工激励现状

在计划经济时代由于萧山水务企业的企业所有制是全资国有企业（全民所有制），全部为在编正式员工，企业内部只有分工不同，没有身份区别，随着改革开放，萧山的水务企业在不断引进先进科学技术的同时，也吸收了大量的先进的企业管理理念。水务企业员工中的临时合同工（生产一线）、兼职员工（听漏、抄表）、租赁员工(劳务派遣工)、特别聘用人员与顾问人员等遍布每个工种，类别也呈现出多样化的特点，如何针对各自的特点，建立有效的激励机制呢？现仅就萧山区国有水务企业中对非正式员工的激励现状做以下分析，以探讨国有企业中非正式员工的激励问题。

（1）企业内部激励政策的严重倾斜。虽然水务企业中的非正式员工的群体在不断扩大，但水务企业没有过多关注非正员工，对非正式员工的薪酬、社会福利等事项一刀切。水务集团公司注重正式员工的激励及员工晋升通道等职业生涯规划，忽视了非正式员工的主观需求。

（2）水务企业内的非正式员工激励难度较大。非正式员工他们没有稳定的劳动的关系，工作的临时性、流动性、市场性的特点。因此在对其实施激励并达到有效激励，存在较大的困难。

（3）非正式员工激励的方式比较单一。水务企业之所以聘用非正式员工，主要是考虑人工成本或者某项工作的特殊需要，一般具有临时性，也不会为其制定职业生涯规划，水务企业对非正式员工缺乏多样性的激励方式。

（4）企业人事制度改革还不深。党的十七大以来一直要求国企不断深化企事业单位的人事制度改革，2015年9月国务院专门下发【中共中央、国务院关于深化国有企业改革的指导意见】，其中第十条提到深化企业内部用人制度改革。相当一部分人对“正式工”和“非式工”比较敏感。这是困扰和阻碍国有企业非正式员工激励问题的根本原因所在。

以萧山水务集团供水公司南片水厂为例，2016年底在册职工为67人，其中：正式在岗职工41人，占所有正式在编职工的61.19%，非正式职工26人，占在岗职工的38.81%。正式在编职工中有16人为基层事物管理岗位，占正式在编职工39%，6人为维修岗位，占正式在编职工14.6%；有19人在生产一线占正式在编职工46.34%；非正式员工中有22人在生产一线，有4人为后勤保障。这是供水单位在人员构成上的基本情况。供水单位非正式员工的待遇情况，他们享受不到正式职工的很多待遇。他们加入工会组织但不能享受全部待遇（职工疗休养、休假、评选等）；他们申请加入中国共产党存在很多问题；他们不能在本单位参加选举；由于不是正式职工，他们没有晋升的机会；他们不能与正式职工同步增加工资。这样严重地打击了非正式职工在企业工作的积极性和工作热情，致使其除了挣钱以外，其它事与我无关，使他们对缺乏企业的归属感，经常只重视工作的数量而忽视工作质量。非正式职工的录用和激励问题在本单位的确成了一个大的问题。

2.2 水务企业的非正式员工的出现原因

水务企业的非正式员工的出现其原因是多方面的，其主要有以下几个方面的因素：

2.2.1 区域就业政策方面的因素

（1）经济模式的转型。我们国家开始进行市场经济制度的改革，由从前的计划经济模式转入市场经济模式，使人们的思维方式和就业方式也发生了很大变化。而人才的流动也成为社会发展的一个必然。（2）产业结构的变化。电商、培植互联网+等新型产业的崛起势必带动包括快递、物流在内的第三产业快速发展起来，对产业结构有着深远的影响，劳务中介服务业也迅速壮大，这也为非正式员工的出现提供了契机。

萧山区的劳动力市场供求失衡，隐形失业、外来务工人员较多，因此，劳动保障部门陆续制定了有关非正式用工的政策规定，将非正式用式纳入制度化、规范化的管理轨道上来，鼓励民民营企业、国有企业录用非正式员工，突破了国有企业传统的、单一的正式用工模式，适应了市场经济发展的客观要求，通过推广非正式就业方式，使劳动者分享有限的就业岗位，以扩大就业容量，增加就业机会。

2.2.2 水务企业方面的因素

萧山水务集团最近十年的发展迅速，下属五个子公司，五家水厂、两家污水处理厂，集团在发展规模的同时人力资源矛盾突出。市场经济体制下的水务企业面向的是市场经济，要走市场化道路，但企业用工需求上还受制于体制，要兼顾生产经营的客观需要与政府对国企人员编制的限制。水务企业为达到目标利润，也尽可能降低人工成本（非正式用工的人工成本明显低于正式用工）。因此，萧山区的国有企业采用包括非正式用工在内的一些灵活用工方式，很多区级国有企业存在很多与其职位不相匹配的员工，职工岗位素质已不能满足其职位的要求，或是由于行业的特殊性，职工的专业技能结构不能满足企业需要，企业只能从本来就较稀缺的外部人才中来雇佣非正式员工。另外，非正式员工的素质不一定比正式员工差，二者可以相互替代，非正式员工经过了一般培训和实际工作之后，其工作技能已和正式员工相差无异。

2.2.3 非正式员工个人因素

（1）普通非正式员工就业竞争能力较差，学历低，技能差的他们能到相对稳定的国企灵活就业成为他们寻求出路的手段；（2）兼职（抄表）、承包（听漏）等方式使他们技能的专用性或追求自由的工作方式决定了他们选择非正式的就业方式；（3）专业技术、稀缺人才（法律顾问、预算师）等，他们师社会“资源”，从社会追求资源共享这个角度来看，非正式就业成为他们的必然。

3 水务企业非正式员工的特点与激励方式

3.1 水务企业非正式员的特点

水务企业非正式员工虽然非正式员工和正式员工共同为水务企业服务，水务企业对其要求与岗位职责是同一标准，但是非正式员工整个群体对于正式员工群体有自身明显的特点。

（1）职业流动性比正式员工强，但总体离职率不高。这是水务企业非正式员工的最显著的特点，不但可以优化企业人才的配置，也是人力资本高效的方式之一。例如企业体系认证、法律顾问等外聘人员他们所做的工作越多、经验越丰富，他们的人力资本价值也就越高。（2）利益驱使比正式员工更明显。相对于非正式员工来说，他们本身没有稳定的劳动关系，所以他们很少注重培训、工作环境、人际关系、职业发展潜力等因素，往往更注重眼前的金钱利益，这一点在临时工的身上体现的最为明显，他们便是向工资高的企业“跳槽”。（3）与供水单位的劳动关系不稳定。非正式员工通常与用人单位签订短期或以项目期限为周期的劳动合同，供水企业不愿与非正式员工签订长期劳动合同，如果企业与非正式员工签订长期的劳动合同，企业就要为他们支付更多的人工成本。（4）薪酬弹性大，由水务企业单方面决定。非正式员工的薪酬从这几年萧山水务招录非正式一线生产员工的薪酬来看，基本工资定位是在浙江省最低工资标准水务120%左右，津贴是标准100%。（5）对企业忠诚度小，职业发展潜力少。非正式员工进入供水企业后，他们从事供水企业的临时性职位，远期来看这些职位会被正式员工替代，所以没有为他们专门制定职业生涯计划，同时，他们进入企业所从事的工作的内容、实质也与正式员工基本相同，所以他们机乎没有晋升机会、职业发展潜力。（6）工作的暂时性。水务企业是因工作需要才聘用非正式员工，他们在水务企业的时间是根据工作任务时间来决定的，工作只能随任务的结束而结束，如顾问等岗位。

水务企业非正式员工自身一系列特点决定了对其采取的激励方式的差异性，依据相关激励理论的指导思想，针对非正式员工的特点，我们应采取相应的激励方式。

3.2 水务企业非正式员工的激励

萧山水务对正式员工的激励大致分为物质激励，精神激励和职业激励三类，物质激励又可以分为薪酬、年金及工龄；精神激励包括通报表扬、荣誉评定、员工探望、疗休养等；职业激励主要有晋升、培训。水务企业对于非正式员工来的激励内容是比较少，手段也比较单一。有效激励水务企业的非正式员工，本人认为有以下几个方面：

（1）晋升通道。为了提高非正式员工整体的工作积极性，正确引导非正式员工的努力目标，因为目标是个人的奋斗方向，不仅是员工工作结果的认可，也能体现员工成就感。建立有效的非正式员工的职业发展通道，在一定的时间段按比例产生若干“转正名额”，让绩效评价优益的生产一线非正式员工转为企业正式职工，让他们有职业希望，从而产生内心动力。（2）薪酬水平。水务企业要根据浙江省平均工资水平、行业薪酬水平及自身企业的劳动力成本支付能力、人力资源等来确定薪酬给付的水平，对不同类别的非正式员工也应采取不同的薪酬水平政策。（3）非薪酬类激励。非薪酬类的激励如企业年会、职工生日、劳保用品、高温及冬季福利、节日津贴等，针对非正式员工的不同特点再调节这几个部份激励的比例，以达到相应的效果。非薪酬类的激励主要体现企业的人文关怀，增加非正式员工的归属感，培育非正式员工对企业的忠诚度。（4）评选星级员工。为了激发非正式员工的工作热情、提高员工的工作积极性和责任心、树立“以企为家”主人翁精神和质量意识，控制质量问题发生，可以通过星级员工的评定激励机制，发挥员工主观能动性和创造性，增强非正式员工的荣誉感。（5）薪酬的差别激励。水务企业要根据非正式员工的岗位工作能力、劳动力市场供求状况及企业自身的财务情况来制定员工的合理的收薪酬。在实施的过程中不能搞“一刀切”也不能是平均主义，要考虑非正式员工与正式员工之间、非正式员之间的薪酬差别，同时非正式员工的不同素质水平、不同工作业绩也应在薪酬差别中有直接的体现。

3.3 非正式员工的工作类激励

在水务企业内非正式员工除了职业薪酬激励以外工作激励是必须要的，也是必不可少的。著名的马斯洛“需要层次理论”认为人的基本需要是由低级向高级的一个层级系统,人的需要分为生理需要、安全需要、社交需要、尊重的需要和自我实现的需要五个层次，作为社会人还需要一些与工作有关的激励手段：

（1）非正式员工工作环境。本人认为工作环境是员工是否愿意留在企业工作的决定性因素之一。非正式员工同样需要良好的工作场所、必要的劳动工具以及员工与员工之间的沟通交往。任用非正式职工不只是为了完成任务，同样需要同事之间的情谊和相互尊重。（2）非正式员工的专业技能的一致性。从企业自身的工作需求出发到市场上招聘临时工还是聘用专业人才，都是企业先确定了需要什么专业、什么类型的员工后，才去聘用相应的人员。所以企业在聘用非正式员工时一定要将其自身的技能水平与工作岗位的需求相结合。（3）丰富非正式员工的工作内容。非正式员工在企业中一般从事重复性强、工作比较单一的工作，“做一行怨一行”真实的说明这一点。在保证安全生产的前提适当调整其工作内容，轮岗、换岗或扩大其工作内容，就会再次提起工人对工作的兴趣。（4）非正式员工技能培训。同正式员工一样，非正式员工也需要进行岗位技能培训。我们所学的知识从迈出校门的那一刻起知识就开始“过时与落后”， 联合国教科文组织的研究表明：进入新世纪知识更新周期缩短2—3年。虽然他们具有较强的流动性，需要接受新知识与新技能，企业用工模式由“榨汁机”向“输血机”转变，将个人的发展与企业的可持续发展进行最佳有机结合，员工才有动力为企业贡献自己的力量。（5）鼓励非正式员工同正式员工的竞争。水务企业的在岗所有员工不论身份性质如何，其具体岗位职责要求都是一致的，水务企业要合理引入同岗竞争，竞争还可以起到激励员工的作用。对于企业中的非正式员工，要鼓励他们解放思想，消除顾虑；对正式员工，要引导他们端正态度。在企业内提倡个人竞争，提倡团队竞争，激发全体员工的工作激情，可以使企业形成良好的竞争氛围。营造一个公平的竞争环境，不能因为非正式员工的参与而带有歧视性。（6）适当授予非正式员工权利。现化人力资源的研究表明，给予适当的权利，如代表权、建议权等，他们就会体会到企业对自己的认可和尊重，他们就会与企业融为一体，即使他们不是企业正式员工，也会为自己的企业感到骄傲，愿意为企业奉献自己的智慧。

3.4 两种不同身份职工之间的激励区别

萧山水务集团供排水公司较多一线岗位中，正式员工与非正式员工在同一岗位同一工种从事一样的工作，但他们有着用工性质的差别，拿着不同的工资，有着不一样的福利待遇。水务企业要根据非正式员工的自身特点和对其的激励方式来看，非正式员工与正式员工的激励还是存在一定区别：

（1）两者的工作稳定性不同。正式职工比非正式职工要稳定些，劳动合同期一般要长久些。非正式员工除了少数的“自由人”外，绝大多数非正式员工都想在水务企业获得长期工作的机会，期待成为长期工或合同工。建立非正式员工的职业晋升通道，由劳务关系向劳动关系转变，消除非正式员工不稳定的心理，对有业绩的非正式员工有极大的激励。而这一点在国有企业正式员工身上是起不到激励作用的。（2）两者的社会保障内容的不同。在萧山水务企业工作的正式在编员工是不用考虑养老、医疗、失业、住房等五险一金的缴纳事项，都有由单位统一按政策办理。非正式员工只有养老、工伤等部分社会保障，如能同样享有时，无疑是对他们是一种很大的激励。（3）两者在群团组织上的不同。萧山水务作为地方国企，党、工、妇、团组织建全，只要本人愿意这几方面对于正式员工通道是畅通的，水务企业应该突破传统，吸纳非正式员工加入工会组织、职工互助会及其它基层组织，将表现突出的非正式员工发展成为中国共产党党员等，只要敢于创新，对于水务企业中的非正式员工群体来说，他们对企业的认知度和归属感会大大加强，很大程度上激发他们工作的热情。（4）培训技能学习的不同。前面工作类激励文中也提到非正式员工的技能培训学习，虽然这对正式员工和非正式员工都会起到一定的激励作用，但非正式员工技能培训效果要远远高于正式员工，因为他们能够在水务企业工作取决于他们的劳动技能，自身的知识更新和新的知识结构的组成，对于他们来说不是用金钱可以计算的。

两者激励的方式和内容的不同。正式工有着与生俱来的优越感，两者有相同之处也存在不径相同的地方，从表面上看是由于两者各自的特点所致，但这是由于不公平性所引起的，而这种不公平性正揭示出水务企业目前人事制度存在的弊端和用人、留人、育人制度上改革的必要性。

4 结语

本文从萧山区水务国企的现状出发，叙述了水务企业非正式员工出现的必然，在水务事业的发展中贡献他们的力量，作为区域地方供水企业忽视了对这些发挥重要作用的群体的激励。由此而产生了国有水务企业非正式员工不同的激励方式、方法和差异。非正式员工是现代国有企业一个不容忽视的群体，他们同所有正式员工一样，有目标、有需求、有追求，同样需要他们为之服务企业的关心、关怀和激励。

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F272

A

1003-2177（2017）09-0026-04

来炜（1972—），男，汉族，浙江杭州人，本科，研究方向：企业管理。