李秀

摘 要：薪酬是员工激励的主要手段，现行林业事业单位绩效工资制度作为员工激励手段，并没有发挥预期的激励效果。该文将以员工绩效激励为视角，探讨林业事业单位薪酬设计的问题。主体内容分为4个部分，首先介绍现阶段林业事业单位薪酬总体结构；其次总结绩效工资改革之后发挥的激励作用的现状；再次对于绩效工资激励效果差的原因进行分析；最后提出相应建议和对策。

关键词：林业事业单位；绩效工资；员工激励

中图分类号 F323 文献标识码 A 文章编号 1007-7731（2017）20-0012-03

1 现阶段绩效工资制下的林业事业单位薪酬设计

2009年9月2日国务院常务会议上，时任总理温家宝提出了我国事业单位绩效工资改革的方案。实施绩效工资是林业事业单位收入分配制度改革的重要内容，实施绩效工资有利于搞活林业事业单位内部分配，增强工资的激励功能。长期以来，林业事业单位整体薪酬水平较低，薪酬分配不均尤其单位间存在各种工资外津贴补贴、奖金水平差异大等问题影响着林业事业单位职工的工作满意度和工作积极性，有悖于绩效工资改革及其制度的实施在方案设计之时希望在规范津贴补贴发放标准的同时，能对事业单位职工的激励起到重要作用初衷。

按照国务院改革方案，改革后事业单位职工总体薪酬由岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴4部分组成。其中岗位工资和薪级工资为基本工资，执行国家统一的政策和标准；岗位工资主要体现工作人员所聘岗位的职责和要求；薪级工资主要体现工作人员的工作表现和资历；绩效工资主要体现工作人员的实绩和贡献。绩效工资在构成上分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分。基础性绩效工资主要是体现各地经济社会发展水平、物价水平和岗位职责等因素，具有稳定的保障作用；奖励性绩效工资主要体现工作表现和业绩等因素。津贴和补贴主要为特殊岗位津贴补贴。特殊岗位津贴主要体现对事业单位苦、脏、累、险及其他特殊岗位工作人员的政策，国家对特殊岗位津贴补贴实行统一管理。事业单位岗位分为专业技术岗位、管理岗位和工勤技能岗位。工作人员按所聘岗位执行相应的岗位工资标准，工勤人员按不同等级的岗位对应不同的工资标准。

按照改革方案，林业事业单位可在省级林业主管部门核定的绩效工资总量内，按照规范的分配原则、分配程序和实施要求，采取灵活多样的分配形式和办法，自主决定本单位绩效工资的分配方案。绩效工资分配应以每个林业事业单位员工工作实绩和贡献为依据，并合理拉开差距，防止平均分配。

2 现阶段事业单位绩效工资激励现状及问题分析

从2009年1月起，福建省各类林业事业单位薪酬制度逐步开始实行绩效工资制度。省人力资源和社会保障厅在设置合理的托低保障及限高额度基础上，根据不同类别事业单位和人员结构系数核定不同的绩效工资总量。由省级林业主管部门核定所属各单位主要领导绩效工资额度，在核定主要领导绩效工资额度时，适当向林业基层单位倾斜，充分考虑林业基层单位工作性质的差异性。绩效工资改革旨在通过对林业事业单位薪酬分配制度重新设计，从而达到激励员工的目的，但在绩效工资制度实施过程中依然存在激励作用没有得到发挥，激励效果不想理的问题，主要体现在以下方面：

2.1 绩效工資奖惩制度合理性较差

2.1.1 重视精神激励忽视物质激励 美国心理学家赫茨伯格的双因素理论告诉我们，激发人的动机因素有两类，即保健因素和激励因素。激励因素能够使员工产生满意情绪。激励可分为物质激励和精神激励，物质激励主要体现为现金、实物等方面；而精神激励主要体现为表扬、挑战性的工作、晋升等方面。福建省林业事业单位的激励机制长期以来都以精神激励为主，物质激励为辅，且物质激励受国家政策相关规定约束很难额外增加。因此，绩效工资制度作为物质激励的主要手段没有发挥它应有的物质激励机制方面的作用。在实际操作中却发现，绩效工资鲜少被当成物质激励来发挥其激励作用。现行的林业事业单位在绩效工资分配措施上忽视体现激励机制的设计，只是简单的按员工所聘岗位和工作资历对绩效工资进行分配。未与履职业绩挂钩，缺乏优绩优酬的制度设计，物质激励因其制度设计不合理无法发挥其应有的作用。因而其制度设计只发挥了保健效果，未发挥激励效果。

2.1.2 重视正向激励忽视“负向激励” 现行的林业事业单位绩效工资激励制度主要以正向激励为主，即主要设立绩效工资奖励制度，对于绩效优异的员工进行正向激励，以达到强化行为的效果。但是，忽视负向激励仅仅靠正向激励是不够的。负向激励即惩罚，是通过惩罚措施达到消除相应行为的目的，在员工激励中同样发挥重要作用。实际操作中大多数林业事业单位并没有运用负向激励措施，即缺乏对履职业绩较差的员工运用扣减绩效工资的做法。

2.2 绩效奖励公平性不足 在绩效工资制度实施过程中发现，激励效果差的另一个显著体现是相同级别的林业事业单位主要领导无论绩效好坏，还是工作职责及工作难易程度不同，其绩效工资依然按照省级林业主管部门核定的额度发放，即实行无差别的发放制度。这无疑是一种缺乏公平性的薪酬设计方式。一方面，基层林业事业单位主要领导的工作差异性大，实行无差别绩效工资制度本身就不能体现其岗位价值，这无疑会使那些任务繁重、工作难度大、风险多的单位主要领导感到不公平。而公平理论告诉我们，当员工感到薪酬分配制度不公平时，会通过各种各样的方式试图达到公平状态，在寻求“公平”的过程中，一方面有可能出现降低履职付出等不利于组织的行为，还有可能出现挺而走险违法违纪等不廉洁行为。另一方面，大多数基层林业事业单位对主要领导发放绩效奖励时不考虑绩效考核成果的运用，即无论履职绩效好坏都按照当初核定的绩效工资额度进行发放，未发挥奖勤罚懒、奖优罚劣的激励导向作用，这从一定程度上挫伤了履职绩效优秀的单位领导的积极性，且易造成“懒政”、“无为”的情况发生。

2.3 激励机制落后且同质化严重 现行林业事业单位在管理上仍遵循传统的管理方式，与企业追求个性化的管理方式不同，林业事业单位更倾向于整齐划一的管理方式，实行的是绝对的“公平”管理制度。激励方式缺乏个性化，林业事业单位浓厚的行政管理方式，使得管理人员缺乏改革创新精神，即使不同类型、不同工作任务的单位却往往采用相似或完全相同的绩效工资激励方式，甚至绩效工资分配结构完全相同，这种同质化的绩效工资分配制度必将导致激励机制的同质化。endprint

3 林业事业单位绩效工资激励效果差的原因分析

3.1 绩效工资未与绩效考核挂钩 林业事业单位绩效工资之所以激励效果差，原因之一在于所发放的绩效工资未与员工真实履职绩效情况相挂钩。由于绩效工资考核方案与实际工作关联性和操作性不强，员工对于绩效考核结果认可度不高。例如，每个员工的工作内容、岗位等各不相同，但是大多数林业事业单位的员工绩效考核方案的设计不够科学及严谨，缺乏差异化的考核标准，考核指标太过单一且无操作性，体现不出员工岗位特点和单位业务性质，且在实际中，很多林业事业单位对员工的考核仅限于打勾画圈，以定性考核为主，单位领导对考核结果有较大主导权，因此，考核结果多与员工真实履职绩效不符。绝大多数林业事业单位未制定相关方案把绩效考核成果与绩效工资实际兑现予以结合，导致内部不公平现象时有发生，影响了奖励绩效作用的发挥。

3.2 组织内激励文化较弱 现阶段，林业事业单位的管理与企业管理差别较大，大多不太重视组织文化的建设。组织文化渗透在组织管理的方方面面。林业事业单位比较重视政治思想工作和政策宣传，但是对于职工激励文化的建设还较为弱化。林业事业单位职工工作岗位稳定，职业保障相对较好，精神激励被普遍认可且发挥了一定作用，因此往往忽视员工的物质激励，普遍缺乏合理完善的物质激励体系及激励机制。林业事业单位的激励文化理念相对薄弱，对于绩效工资的激励作用认识不足，且缺乏竞争意识，绩效工资制度在方案设计和组织实施上都存在不足，导致激励效果不显著。

3.3 多层级行政管理不利于职工意见反馈 林业事业单位的管理及其政策制定受制于中央或省级的顶层设计。单位的管理措施特别是涉及薪酬方面的制度改革必然要通过层层上报或下达才能实现。这种典型的层级管理制度不利于管理沟通的顺利进行，沟通时效性差甚至缺乏合理正式的沟通渠道。绩效工资制度实施后，员工无法对制度实施过程中发现的不合理之处进行及时反馈。一方面，由于反馈渠道的缺乏或不畅通；另一方面，多层级的行政管理制度使得意见反馈变得较为繁琐。因此，很多员工虽然对现行绩效工资制度有意见和建议，但为了避免麻烦打消了将意见反馈的念头，久而久之，员工的工作积极性必然因此受到严重影响。

4 提高林业事业单位绩效工资激励效果的建议对策

4.1 建立科学的绩效考核体系

4.1.1 完善考核指标 设计实用性强且能反映真实情况的绩效考核指标体系。绩效考核指标应细化职工的绩效结果、能力水平、工作态度等方面，而不只是笼统的定性考核。为避免考核误差，要在科学的职位分析基础上对考核指标尽量细化、量化，对于不能量化的指标也应设计合理的等级进行评判。

4.1.2 确定考核过程的公平性 绩效考核误差通常是由考评者的主观方面造成的。要确保绩效考核结果的可靠性就要把握好考核过程，在绩效考核过程中，考核者应对被考核者有充分的了解，且考核者应尽可能来自于多方，不应出现由一方决定考核结果的情况。应选用科学的考核方法确保考核的公平性，例如对单位一般员工可采用360°绩效考评法、平衡记分卡等。多方考评能够降低考核偏差，提高绩效考核公正公平性。而对于单位主要领导则可以采用关键绩效指标对其进行绩效考核。

4.1.3 合理应用绩效考核结果 改革后，绩效工资要想发挥它的激励作用，必然要与绩效考核结果相联系。按照绩效考核结果发放绩效考核工资，并兑现绩效奖励或惩罚。因此，要建立绩效考核执行方案，在方案中必须明确绩效工资的奖励及惩罚的依据，并在绩效考核之前告知所有职工该方案如何执行。

4.2 设计符合公平理论的绩效工资体系 公平理论告诉我们，员工总是会把自己的工作付出与所得之比与他人进行比较，从而感到公平或不公平。符合公平理论的薪酬制度会让员工产生满意度。因此，在设计林业事业单位绩效工资制度时，应注重内外部的公平。可以在绩效工资总量控制不变的情况下，内部搞活的科学分配制度，还应按照各类林业事业单位工作任务、业务范围、单位性质等方面的不同，设计不同的绩效工资分配方案，以达到外部公平。同一个单位内应针对不同的岗位特点合理分配绩效工资，以达到内部公平。在设计绩效工资分配方案时应充分考虑如何发挥其激励作用。例如可根据情况适当提高奖励性绩效工资的比例，并对绩效工资进行细分。绩效工资分配方案还应根据单位不同时期发展战略及目标的改变而调整。

4.3 开设正式的沟通渠道以收集职工意见 林业事业单位应开设正式官方的诉求渠道，特别在新制度刚刚执行后，应尤为关注职工的意见反馈，在制度执行之初不断完善改进。一方面，注重沟通能让员工感受到被重视，沟通本身就能起到激励员工的效果；另一方面，管理上层能通过该渠道了解基层员工的真实想法，及时纠正偏差，制定和完善员工认可度较高的绩效工资分配方案，这对于制度执行本身也有着很强的推动作用。

5 结语

福建省林业事业单位实行绩效工资制已经迈出了工资改革的重要一步，但在执行过程中仍存在各种各样与方案设计之初所要达到的目标相背离的现象。为了强化绩效工资激励员工的效果，林业事业单位应不断调整和完善绩效考核制度、转变行政管理理念、强化组织文化建设、营造良好的激励氛围。根据各个单位的责任性质及人员岗位特性，设计出实用性较强的績效考核制度和激励性较强的绩效工资分配方案。

参考文献

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