高兰

摘 要：美国钢铁大王卡内基曾经说过：“把我的资产全部拿走，可是把人留给我。五年之内，就能使一切恢复旧观。”由此可见人才是企业最宝贵的财富，是企业的生命之源。目前国有大中型企业普遍存在着人才流失严重、企业效益连年滑坡的现象，不能不引起我们的思考。本文从多角度分析了国有企业人才流失的原因，并提出了对策。

关键词：人才；流失；原因；对策

随着水电市场多年开发，多数省份和流域水电工程基础建设已陆续建好，国内的水电业务市场不断萎缩。水利项目标段划分相对较小，多数项目对施工技术力量要求相对较低，很多项目地方三级资质企业就可参与，为此导致了各大型水电施工企业之间竞争更加激烈。不仅仅是技术、资本和管理手段上的竞争，最本质的竞争是人才的竞争。

在这样的大环境之下，国有企业深刻体会到了企业的发展关键在于人才。近几年来，国有企业实施人才强企战略，在青年专业技术人才培养上取得了很大成绩和进展，但随着国有企业市场开拓的疆域不断向省外、国外拓展，国有企业的人才储备还显得不足，同时也存在一些问题：①青年人员流失率比较高；②人才队伍结构不合理，老同志和女同志偏多，总体综合素质有待加强；③基层人力资源管理人员多为非专业人员兼任，专业素质有待加强。

1.国有企业人才流失的原因

1.1薪酬水平低，福利待遇缺乏吸引力

国有企业的工资大部分由岗位工资、工龄工资、技能工资以及奖金组成，这种结构的弊端在于过多的考虑员工的资历、学历，而不是能力，缺乏灵活性，体现不了干好干坏、水平高低的差异。而真正的人才，有相当一部分是进入国有企业时间不长的年轻人，由于严格薪酬制度的限制，他们的待遇往往很低，付出得不到合理的回报，这就直接导致了他们的离职。随着国家政策的出台，国有企业的福利待遇随之减少，如国有企业员工福利房、集资房等政策已取消。原来可用福利变换的一小部分收入，现也因各种原因不允许执行。从而，对外缺乏吸引力。

1.2用人机制不合理

国有企业普遍存在着“论资排辈”和“裙带”现象，国有企业也存在这样的问题。当一个人处于某种领导岗位时，只要他不犯大的错误，一般会长期占居这个位置，直至升迁。因而一些有才能的人，特别是年轻的人才就很少有发挥才能的机会。没有他们发挥的舞台，这就严重影响了他们的积极性。个人的才能得不到发挥，英雄无用武之地，他们离职也就在所难免了。

1.3艰苦的工作环境

对于一个建筑施工企业而言，艰苦是我们行业的性质所决定的。只要你跨入这个行业的大门，那么，艰苦就要伴随你始终。随着国有企业的项目越来越多地走向边远地区、高寒高海拔地区和不发达地区，自然环境和工作环境将更加艰苦，更加恶劣。每年国有企业的人力资源需求计划是两三百位大学毕业生，这其中也有一些因为各种原因待不了多久就离开了。在这些离开的人中，就有因为不愿忍受艰苦而离开的。

1.4就业、择业观的变化

现在毕业生的就业压力越来越大，“先就业再择业”的观念也已深入人心。同时，很多企业在招聘员工时明确要求工作经验，这也使得刚毕业的大学生把企业作为“跳板”，等积累了经验后就另择他枝。

员工的年龄越轻、工龄越短，流失的可能就越大。年轻的员工精力旺盛，对国有企业的依赖性不强，加之自身的适应力强和家庭负担轻，一旦有更好的选择，他们就会离开国有企业。此外，年轻的员工，特别是刚毕业的大学生，在进入企业的初期容易产生过高的期望，一段时间后便会感到失望，从而产生离职的意向甚至行为。

1.5职业生涯规划不合理

首先表现在新员工的工作安排上，一般都是走向边远地区的项目和小项目，新員工的见习期比较长，从事的工作杂，期望与现实的差距大，对工作容易产生不满。其次是培训，企业可提供的培训种类少，培训机会小，在培训费用的支出上比一般企业少，而且很多培训都流于形式，华而不实，与同行业相比，容易产生落后感。再者是晋升，“唯亲、唯私、唯权”现象比较严重，晋升缺乏公开、公平、知人善任。

2.针对国有企业出现的人才流失的原因提出的解决对策

2.1提高职工的薪酬待遇，设计有吸引力的福利

薪资尽管不是激励员工的唯一手段，但却是一个重要的方法，可起到安定人心的作用。因此就要建立具有内部公平性和外部竞争力的薪酬体系，通过报酬体现和肯定他们对企业的价值，为员工创造有利于人才成长和发展的空间。完善的福利对吸引和留住人才非常重要。福利项目设计得好，能给员工带来较大的方便和满意度，可以增强人才对企业的忠诚度。国有企业可以采取调查的方式收集员工在福利方面的偏好，依据国有企业实际支付能力，以自助餐式的福利，让员工可以自由选择，这样，福利收到的效果也许会比较明显，员工的满意度也将会有很大的提高。

2.2加强企业文化建设

企业文化要塑造一种氛围，塑造一种凝聚力。一是以“外树形象，内聚人心”为抓手，在开展已有传统文体活动的同时，高标准推进职工文体活动，通过文体活动增强全体职工的集体荣誉感和团队意识，努力营造上下心齐劲足、斗志昂扬的工作氛围，提升文化软实力；二是进一步加强文化宣传力度，引导国有企业及各项目部将先进典型人物、先进经营理念和特色文化宣传出来，鼓励打造项目内部特色文化，不断提升自身文化软实力。

2.3建设一支高素质的领导队伍

领导能力与风格是影响员工去留的一个重要因素，当员工对上司的不满程度越强时，其流动倾向也越大。所以，要加强项目经理队伍建设。国有企业需要着重发掘和培养有能力担任项目经理的人才，对具备项目经理履职能力但未取得执业资格证的职工，采用正向激励和负向约束的方式，督促其尽快通过执业资格取证考试；对已持有执业资格证书的职工，但不具备项目经理履职能力的职工，采用以老带新的挂靠式培养，加快其成长步伐，通过这两方面的工作来推动其管理能力、所持证书、工作业绩相匹配，从而充实项目经理和项目管理团队。定期组织项目管理论坛或项目经理交流会，加强项目管理者和项目经理后备人选之间的交流学习。推进项目经理后备人选的职业发展规划，引导其向职业化项目经理或国有企业中层干部两个方向发展。

2.4加强人才队伍建设

2.4.1树立国有企业青年人才发展的正确导向。

这就是重基层、重一线、重能力、重素质、重奉献、重业绩。要把选拔人才的导向和权重向这六个方面倾斜。

2.4.2拓宽人才引进渠道

创新完善人才招聘机制，加大校企合作，加大公开招聘力度，拓宽人才引进渠道，更好地支持国有企业转型发展。通过在项目部采用实习录用的方式进行招聘，员工通过实习加强了对国有企业的进一步了解，国有企业根据拟录用员工在项目部上的表现情况进行决定是否录用，增强了员工的稳定性和工作满意度。持续做好国有企业人才的“引、育、用、留”工作，丰富人才引进通道，择优推荐派遣工转为正式职工。

2.4.3制定合适的方法帮助青年员工成长

加快人才培养步伐，深入开展“导师带徒”活动和青年职工职业生涯规划工作；鼓励职工积极参与执业资格考试取证和后续学历教育；采用以老带新，挂靠式培养的方式，加强对已取得一级建造师的职工培养力度；督促职工积极参与专业技术职称评定，提高职工队伍的整体业务素质。

加强国有企业技能型人才队伍建设。针对老技术工人大量退休，没有引进新的技术工人的现状，整合国有企业目前筛分、拌和系统的人力资源优势，发挥“传、帮、带”作用，建设一支专业的筛分拌和专业队伍，为培育分国有企业新的品牌业务奠定基础。

2.5完善用人机制

努力营造公平、公开、公正的人才竞争环境。在竞聘过程中，坚决不搞打招呼、拉关系、定调子、走形式。建立科学客观的人才评价体系。除了学历、资质、职称、年龄等硬件之外，更要看重其基层工作的经历、解决问题的能力、全面综合的素质、曾经取得的业绩。

2.6维护职工的合法权益

要加大维护职工权益的力度，切实帮助职工办实事、解难题，提高维权服务水平。一是建立起涉及职工权益法律法规、文件制度的公开机制、职工诉求与工会答复的沟通机制，让广大职工特别是基层项目职工知道：哪些是自己的合法权益、如何才能正确地维护自己的合法权益，怎样在自己需要时找到可以依靠的工会组织。二是进一步有效维护职工健康权、生命权，依据新《安全生产法》对工会的职责要求，完善制度流程，让工会工作人员充分参与到项目施工安全管理工作的监督中去，对发现可能侵犯职工合法安全权益的行为提出安全监督意见和建议。三是进一步关注女职工特殊权益，鼓励女职工积极参加巾帼建功创建活动。四是推进“职工心灵驿站”建设，维护职工心理健康权益。

3.总结

在人才竞争异常激烈和加速流动的今天，在人力已经成为资本的今天，人才管理需要新的理念，如何吸引人才、留住人才、用好人才是国有企业管理的核心工作，是一项系统工程，要用科学的发展观去认识人才问题，制定出国有企业切实可行的人才相关制度和发展规划并始终贯彻实施。

参考文献

[1]唐莉，《浅谈国有企业人才流失问题及应对措施》，现代商业，2010年3月

[2]吴翠华，《国有企业人才流失的原因、影响及对策》，理论探索，2011年5月

[3]董淑霞，《国有企业人才流失对策》，民营科技，2012年（1期）

[4]张靖，《国有企业人才流失问题与对策》，人力资源管理，2017年（2 期）

[5]蒋莉，《浅析国有企业人才流失的原因及对策》，企业文化（中旬刊），2017年（7期）

[6]李娜，《國有企业人才流失的对策》，商场现代化，2010年（16期）

（作者单位：中国水利水电第十六工程局有限公司）