摘 要：针对现代组织而言，组织生态环境将塑造组织成员的行为偏好和意识偏好。从而，在对其进行岗位激励策略构建时，就不能完全照搬西方组织激励的策略系统。通过对人力资源管理中的激励策略分析，激励机制可围绕着：在岗位激励的调适中切实落实群众路线、结合现代组织的资源现状优化组配激励内容、环境适应性要求下创新激励手段的实施、重视组织文化在激励机制设计中的作用等四个方面来构建。

关键词：人力资源管理 激励策略 现代组织 构建

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）09-264-02

在完善市场经济体制的大背景下，提升人力资源管理的绩效成为了时代需要。其中，岗位激励机制设计构成了提升人力资源管理绩效的重要方法，而该方法又是建立在“社会人”的人性假设基础之上。与“经济人”假设不同，在“社会人”假设中将“情感的需要”纳入到了岗位管理范畴，便使得激励机制在设计上更能符合现代组织管理的实际。针对现代组织而言，组织生态环境将塑造组织成员的行为偏好和意识偏好。从而，在对其进行岗位激励策略构建时，就不能完全照搬西方组织激励的策略系统。正因如此，在构建岗位激励策略时，需要建立起激励方法“一般”与“特殊”的辩证关系。基于以上所述，笔者将就文章主题展开讨论。

一、对我国现代组织中成员主观状况的分析

具体而言，可以从以下三个方面来展开分析：

（一）对组织成员心理偏好的分析

我国传统的人际交往文化已经融入到现代组织的生态系统之中，从而使得广大职工在心理上存在着安全感和满足感。安全感的形成主要来自于现代组织“家文化”的文化存在，满足感的形成则主要归因于组织内的人际交往特征。同时，与西方各类型组织中成员之间的竞争格局，以及组织成员所面临的岗位业绩考核压力不同，我國现代组织内环境与之对比则显示出了强烈的反差。同时，受到人际交往文化的影响，我国现代组织内部存在着诸多的非正式组织，这就使得他们在人际交往中能够获得显著的情感归属感。

（二）对组织成员行为偏好的分析

这里的行为偏好主要指向他们的工作行为，而他们的工作行为偏好也源于组织生态环境的塑造。首先需要注意这样的事实，即我国现代组织中的成员在流动性上显著小于西方，所以这就为成员行为偏好的塑造产生了直接影响，如在工作协作中更加注重“和谐相处”；又如，职能部门之间的合作绩效，往往取决于部门负责人之间的工作和私人关系状况等。这就意味着，在组织成员行为偏好中所蕴含的“对人不对事”的工作作风，会显著制约他们岗位绩效的提升。

（三）对组织成员认知偏好的分析

树立岗位能手和宣传优秀职工的先进事迹，或许成为了我国现代组织中激励机制设计的传统做法。从目前的相关文献中笔者能够感知到，不少作者也将该方法应用于岗位激励的问题讨论之中。但实践表明，因组织成员认知偏好的特征使然，树立和宣传工作往往带来的便是“能者多劳”的后果。然而，在现有的薪酬分配体制下，我国各类型现代组织的“按劳分配”政策，在执行中仍面临着难以量化和细化的问题。因此，这就势必会严重影响那些标杆成员的工作热情。

二、岗位激励机制设计的环境适应性问题探讨

以上从三个方面所做的主观状况分析，其共同构成了我国现代组织的生态环境。从方法论的视角出发，在实施岗位激励时，便需要做到与其组织生态环境相适应。为此，这里从三个方面对环境适应性问题进行讨论。

（一）适应组织成员心理偏好方面

组织成员所获得安全感和满足感，固然能够增强他们的组织归属感，但却不一定能够提升他们的岗位忠诚度。岗位忠诚度反映在，成员能否全身心的参与到岗位工作中来。事实表明，在缺乏外部环境竞争和内部岗位之间竞争的状况下，在组织成员中存在着“磨洋工”的现象。因此，在构建岗位激励策略时就需要针对克服“磨洋工”现象来展开。

（二）适应组织成员行为偏好方面

任何组织类型都存在着非正式组织，非正式组织以血缘关系、亲缘关系、同学关系、老乡关系、上下级关系等为纽带，从而该组织的稳定性显著强于正式组织。不难看出，上述关系与我国的人际交往文化形成共振，便可能导致组织成员在开展岗位工作时，会将精力大量浪费在人际关系的互动之中。因此，这里的岗位激励策略就应着眼于扭转“对人不对事”的问题。

（三）适应组织成员认知偏好方面

受到当前固有的组织生态环境影响，主流思政工作中树立标杆的方式，以及人力资源管理中奖励先进的做法，并不能完全达到预期的激励效果。而且，其结果往往会使标杆和先进职工处于较为尴尬的工作境地，甚至会影响到他们的工作人际氛围。由此，在构建岗位激励策略时，需要重视这一问题。

三、问题导向下的岗位激励策略分析

根据以上所列出的三个问题，可以从四个方面来对岗位策略进行分析：

（一）对岗位激励目标的分析

“激励兼容”构成了岗位激励的目标，所谓“激励兼容”是指：激励机制设计在满足被激励者需要的同时，能够促使被激励者按照激励实施者的意愿行事。具体到我国现代组织之中，面对组织变革的需要，组织成员在满足于激励机制的同时，也能有意愿依照管理层的要求来开展工作。目前管理层的要求主要体现在：岗位工作效能的提升、部门运转中的成本控制，以及对外服务质量的显著提高。

（二）对岗位激励内容的分析

根据激励理论可知，激励分为正激励和负激励，而本文主要讨论正激励问题。以正激励为考察对象，其又分为物质激励和精神激励两个板块。从目前所开展的岗位激励内容来看，其已经涵盖了通常激励中的主要内容。但在具体的实施过程中，却没有完全达到激励兼容的效果。因此，在岗位激励策略的构建之中，需要突出激励兼容的内在要求。endprint

（三）对岗位激励手段的分析

岗位激励手段构成了激励机制的实施形式，而在目前的组织生态环境下，岗位激励手段存在着信息公开的特点，以及根据岗位工作特点来分类实施激励的传统。但这里需要关注一类现象便是，在组织成员认知偏好的作用下，分岗位类别实施激励是否能够实现激励兼容的目标，而且分岗位类别实施的标准和考核办法是否又能适应组织生态环境。所有这些，都需要在反思中给予回答。

（四）对岗位激励评价的分析

唯有通过对岗位激励绩效进行评价，才能最终得出是否满足激励兼容的结果，也才能为岗位激励策略的调适提供经验材料。当前，在激励绩效评价中，仍然存在着主观主义工作作风，其集中反映在未能充分听取基层职工的心声，或者能够给予基层职工发表心声的机会，但却未能将其作为调适岗位激励策略的重要参考，其仍然会在管理者的自我认知下进行所谓的岗位激励创新活动。

四、岗位激励策略构建

根据以上所述，岗位激励策略可从以下四个方面展开构建：

（一）在岗位激励的调适中切实落实群众路线

当前最为可行的做法便是，在现有的岗位激励制度下进行优化和调适，进而来进一步适应组织变革的需要。为了实现激励兼容的目标，在调适之前管理者需要在践行群众路线下，充分搜集基层职工的意见和建议，以及及时对该意见和建议进行汇总和分析。笔者发现，由于岗位性质隶属不同的系统，导致了在现有岗位激励中存在着苦乐不均的现象，而该现象又会导致岗位之间存在着隔阂。因此，这就成为了岗位激励调适的重点。

（二）结合现代组织的资源现状优化组配激励内容

毫无疑问，在物质激励上部分组织类型存在着优势，但更多的组织类型则存在着劣势。因此，这里就需要利用精神激励来弥补物质激励中的不足。然而，在现有的心理偏好、行为偏好、认知偏好下，常规精神激励模式已无法取得显著的效果。为此笔者建议，应将组织岗位晋升机会纳入到精神激励中来。在我国现代组织中，若是处于成员流动性较弱的组织生态环境下（如行政事业单位），则可以通过增大岗位贡献在职务、职称晋升中的权重来展开激励设计。为此，部分组织还应对现行的人事政策安排给予调整和创新，使之能够符合职工的主观偏好。

（三）环境适应性要求下创新激励手段的实施

上文做了分类别实施岗位激励的策略分析，笔者认为，该手段的优点在于满足了岗位绩效考核分类的要求，而缺点则植根于物质激励中的短板，以及成员在认知偏好上的不足。为此，在无法有效拉开激励差额的情形下，则需要考虑通过精神激励来给予补偿。结合岗位激励特点，在制度层面可以设置特定的岗位称谓，进而给予优秀职工实施精神激励。不难知晓，示范岗的设置对职工所带来的衍生效应是多方面的。

（四）重视组织文化在激励机制设计中的作用

岗位激励策略的构建属于人力资源管理范畴，而人力资源管理又构成了组织管理的重要组成部分。根据管理既是科学又是艺术的结论，在对岗位激励机制进行设计时，也需要兼顾科学与艺术的要求，并充分发挥二者之间的共生效应。因此，管理层还需要重视组织文化建设，通过逻辑连贯的将物资文化、行为文化、制度文化、精神文化融为一体植入广大职工的内心深处，进而促使他们形成岗位工作的自觉意识，最终降低因岗位激励策略构建而对管理者所带来的挑战。

综上所述，以上便是笔者对文章主题的讨論。关于岗位激励策略的构建问题，还需要关注青年职工的主观需求状况，对此笔者将在今后的研究中进行探索与破解。

五、小结

在完善市场经济体制的大背景下，提升人力资源管理的绩效成为了时代需要。其中，岗位激励机制设计构成了提升人力资源管理绩效的重要方法，而该方法又是建立在“社会人”的人性假设基础之上。本文在四个方面对岗位激励策略做出的分析，即岗位激励目标、岗位激励内容、岗位激励手段、岗位激励评价。在此基础上提出了应从四个方面来展开策略构建：在岗位激励的调适中切实落实群众路线、结合现代组织的资源现状优化组配激励内容、环境适应性要求下创新激励手段的实施、重视组织文化在激励机制设计中的作用。

参考文献：

[1] 李萍.浅析如何提高事业单位行政部门的行政工作效率[J].工程技术（全文版），2017（14）

[2] 孙抒茵.浅谈如何提高事业单位行政部门的行政工作效率[J].科研，2016（3）

[3] 戴田健.内部控制在行政单位事业单位财务管理中的重要性[J].经济，2016（11）

[4] 李艳红.行政事业单位激励机制研究[J].产业与科技论坛，2016（17）

（作者单位：山西省太原市晋源区公共就业和人才交流中心 山西太原 030025）

[作者简介：徐峰（1982—），女，汉族，山西省五台县人，本科，中级经济师（人力资源），研究方向：人力资源]

（责编：玉山）endprint