凌薇

摘 要：人才是医院发展的动力和源泉，在医院的快速发展的过程中，更加需要优秀医学人才的支持。而医院在不同发展阶段需要什么样的人才，如何吸引人才，在工作中发现人的特点并且培养人才，最终用好并留住人才，这都是值得思考的问题。文章结合实际工作，对医院临床人才引进和骨干人才培养进行了分析和探讨。

关键词：学科建设 人才梯队 人才引进 人才培养

中图分类号：F240

文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2017）09-249-02

临床骨干人才通常具有专业性、稀缺性、增值性的特征，其大多数是具有很高的自我实现动机需要的人，他们追求的是能够在医院的平台上充分发挥个人的才能，实现自身价值。作为用人单位的现代医院，应建立以学科建设为基础的人才引进和培养机制，能及时引进优秀的临床人才，同时培养出一批临床骨干人才，既能“为我所有”又能“为我所用”，持续不断地满足医院发展的需要。

一、建立以学科建设为目标的人才建设规划

医院的人才梯队建设，首先要解决的是医院发展需要什么样的人才，确定人才引进目标，同时考虑如何培养人才，建立合理的人才梯队，以适应医院和学科发展的需要。

1.对全院各科室学科现状进行排摸分析。对医院来说，要在医疗市场上富有竞争力，就必须发展一定数量的优势学科，找准各学科发展方向，形成学科特色。学科建设首先要建立在学科分析的基础上，学科分析是对各个学科的人才、医疗、教学、科研四方面的现状进行全面分析，以了解各学科的综合情况。

2.根据学科分析结果确立各学科发展目标。在对现有学科进行全面认真梳理的基础上结合临床科室的实际情况，根据医院发展规划确立各学科发展目标和突破方向。着力打造一定数量的重点学科，发展部分重点专科，同时可以考虑将目前一些特别薄弱的学科进行整合发展。在确定学科发展目标的基础上，人事部门和具体科室一起细化各学科人才建设规划，做到人才引进有目的，人才培养有目标，学科建设有方向。

3.建立各学科人才建设方案。人才建设方案必须以医院“十三五”规划为指引，以人才制度创新、机制创新为切入点，完善医、教、研相结合的考评体系，围绕学科建设发展目标系统推进人才队伍建设。

在人才梯队建设方面做到引进人才和内部提升一起抓，在为医院引进人才的同时，通过一定的激励机制促进内部人员的提升。有计划地引进人才，确保年龄无断层，职称结构合理。同时结合各科室发展现状制定相应人才培养目标，通过定向培养或者在职学历提升等方式，提高现有人才队伍的层次，各科室下达考核目标，结合评聘分开工作，有计划地提升现有人员的学历层次，改善职称结构。

二、泰州市人民医院临床骨干人才引进的实践与探索

1.泰州市人民医院人才队伍现状。笔者所在的泰州市人民医院现有卫技人员2446人，其中高级以上职称501人，中级职称637人，初级及以下职称1308人，高、中、初级职称分别占卫技人员总数的20.5%、26%和53.5%。现有医生769人，其中硕士以上学历376人，占医生总数的48.9%，临床科主任中硕士以上学历16人，占临床科主任的50%。

2.泰州市人民医院人才队伍建设存在的不足。作为苏中地区年轻的三甲综合性医院，我院人才队伍建设相对于省内其他老牌三甲，存在以下三个方面的问题：第一，人才结构上存在学历层次偏低，职称结构不合理的现象；第二，人才层次上人才的学历、经历、水平和能力与老牌三甲医院差距明显；第三，复合型人才一将难求，尤其是兼具技术与管理、临床与科研、并且具有竞争意识的学科带头人。

3.泰州市人民医院人才引进工作的改进和思考。人才引进工作需围绕医院制定的学科建设目标，立足学科发展和实际需要，根据专业发展的紧迫程度和优先顺序，认真分析人力资源现状，明确岗位需求，为医院“十三五”战略发展奠定基础。

（1）泰州市人民医院近十年临床人才引进工作情况。自2007年至2016年十年间，我院引进临床硕士396人，博士37人，其中有39名硕士和7名博士已离职。2015年，医院共引进临床博士9人，招录临床硕士40名，2016年，我院引进临床博士4名，招录临床碩士90名，近两年的人才引进工作相较于以往大幅度提升。

（2）临床人才引进工作的思考。近两年的招聘工作虽然取得了一定成效，但依然存在不少需要改进的地方。一是招聘博士数量不多，后续对于博士及学科带头人的招聘工作还需重点突破；二是未建立有效的人才评估机制，对于博士、学科带头人的引进尚未建立系统有效的评价方法；三是缺少人才入院后的评价考核，需要继续跟进与管理新聘人员，了解所聘人员的业务能力、工作表现等，统计科室对新聘人员的满意度；四是缺少离职分析，应对入院三年内人员的离职率及离职原因进行统计分析，开展离职面谈。

4.突破人才引进的瓶颈，实现制度的创新。在人才引进中，可以实施为我所有和为我所用并举。不具备全职引进的高端人才，可以考虑兼职引进，实现为我所用，人才共享。力争能与国内外著名医院、医学院校、科研院所共享一批高端人才，充分发挥和利用兼职高端人才在学科、学术、临床工作中的优势，一方面促进内部人才结构的优化和提升，另一方面可以通过兼职高端人才的带领和指导提升我们自身学科的临床能力和学术地位；同时医院给予一定的扶持，通过一定周期的发展和建设，争取让该学科实现发展目标和明确方向，科室的特色鲜明，人才结构合理，让学科发展步入良性循环和稳步提升的可持续发展的轨道。这就要求我们突破现有人才引进的制度瓶颈和固有思维，实现人才的高效率使用。

三、培养并留住临床骨干人才

人才培养应坚持人才发展与医院发展相结合，重视人才的成长和培养，做好学历后教育培训工作，倡导建设学习型医院，使员工在工作中学习成长并实现自身价值，从而推动医院的可持续发展。endprint

1.建立健全人员评价体系，有侧重性地培养人才。对于院内优秀的临床青年人才，进行充分评估、分类储备。深入了解每个优秀临床人才的临床能力、科研水平和创新意识，在结合个人发展经历和性格特点的基础上，对于青年人才在临床、科研和管理方面有侧重性地进行培养。同时，提供给他们一些具有挑战性的机会，使优秀的临床青年骨干人才脱颖而出。

2.制定人才培养计划，加强临床骨干人才培养力度。结合学科发展规划和人才梯队建设方案，制定学科人才培养计划。搭建人才成长梯队，不断完善临床人才分层分类发展的总体规划，使医院发展形成人才辈出、人尽其才、才尽其用的局面。

（1）加大国际交流和国内培养力度，在实践中培养人才。鼓励临床青年骨干人才申报出国（境）培养项目，有计划地选派业务骨干外出进修，学习先进技术。同时定期邀请著名专家学者来院交流，不断提高临床人才的综合素质。

（2）倡导建设学习型医院，鼓励在职学历提升工作。通过在职学习和定向培养的方式，促进临床人才理论知识水平的不断提高。利用附属医院的资源优势，鼓励临床人才以攻读在职研究生的方式进行学历提升，鼓励现有临床骨干攻读高层次学位或从事博士后研究，使医院逐步形成以博士为核心，硕士为主体，学士为基础的医学人才队伍。

（3）立足学科发展需要，构建合理的人才梯队。做好临床各级人才的培养工作，努力打造一支德才兼备、结构合理的人才队伍，积蓄学科发展力量。既要有年龄、学历梯队，还要加强团队凝聚力和创造力建设。重视年轻学科带头人的培养，可采取非编制任命的方式兼职医务部或临床科室主任助理等职位，培养管理经验。

3.提供事业平台留住人才，建立临床骨干人才评价体制。增强竞争意识，推行评聘分开，杜绝论资排辈的现象，促进优秀人才脱颖而出。引入競争机制，实行竞聘上岗、逐级聘用、双向选择、末位淘汰，为各类人才发挥才能提供事业平台。完善激励机制和考核机制，建立骨干人才评价机制，调动临床骨干人才的积极性，推动学科发展建设。

参考文献：

[1] 王国华，龙开超，王继华，朱华波，梁力晖，冯浩.新形势下医院学科建设的发展思路与策略[J].中国医院管理，2013，33（6）：62-63.

[2] 王可为.医院学科建设评价机制的实践与探索[J].中国医院，2013（10）45-46.

[3] 朱伟，罗涛.浅谈如何在医院招聘工作中促进医院形象建设[J].解放军医院管理杂志，2011（12）1199-1200.

[4] 蒋国荣.医院人才引进的实践与探索[J].人力资源管理，2014（7）264-265.

[5] 李晓崧.加强医院人才培养促进医院可持续发展[J].内蒙古中医药，2013，32（29）：53-54.

（作者单位：泰州市人民医院 江苏泰州 225300）

（责编：若佳）endprint