姚前航

【摘要】早在二十一世纪初期，就有企业为了满足社会经济发展需求，在大力发展新型生产要素的基础上，为了提高企业的人力资源管理效果，而通过人力资源管理进行企业经济改革，由于这一时期的管理制度以及管理模式盛行，人们还称那一时代为科学管理时代。时至今日，随着社会的发展，人们在人本管理思想以及劳动经济学的影响下，现代企业更应该与时俱进，重视在提升企业人力资源管理，所能带来的企业经济效益。下面笔者结合自身多年工作经验，从劳动经济学背景入手，研究一下人力资源管理的相关问题。

【关键词】劳动经济学 人力资源 管理方略

一、劳动经济学相关概念以及理论核心

（一）定义

劳动经济学自从社会经济开始研究那天起，就已经存在了，它是一门研究经济效益，以及相关社会经济问题的劳动学研究性学科。

（二）理论核心

如何在劳动力发生过程中，实现“用最少劳动力投入，获得经济效益的最大化”的目的，是劳动经济学理论研究的核心。

（三）劳动经济学研究的主要内容：

在社会经济发展过程中，所产生的劳动力再生、劳动带来的就业、对劳动力的调整管理、市场对劳动力的提供与社会需求、付出劳动后得到的薪酬、劳动的效果效率以及保障劳动的保险，这些劳动与经济之间的问题关系都是劳动经济学研究的主要内容。

二、劳动经济学与人力资源管理之间的联系与区别

（一）劳动经济学与人力资源管理之间的区别

1.劳动经济学与人力资源管理在概念方面是存在一定区别的。首先，人力资源管理主要泛指那些基于团体中人员能力实践应用，从而发生的各项团体性管理工作。在具体操作过程中，以与人员参与相关的招聘离职辞退、知识技能培训、个人能力考核、工资发放、劳动权益保障管理、企业改革以及企业内部环境构建等方面，作为主要表现内容。随着社会经济的发展，人力资源的管理、培养和人力秩序的维护已经成为现今社会企业生存和发展的决定性要素，这在企业经营效益的提高以及企业规模的扩张两方面上，都具有举足轻重的地位。其次，劳动经济学是以马克思主义作为经济学理论研究和发展的基础，主要是对经济活动中的劳动关系，和经济活动产生过程中劳动经济发展模式规律的一门研究性学科。

2.劳动经济学与人力资源管理在研究内容方面是存在一定区别。劳动经济学研究的主要是经济学理论方面的内容，而人力资源所研究的主要是与管理理论相关的内容。

3.不同领域关系类别不同。在劳动经济学里面，经济活动中的个人和企业二者之间的关系，通常被定义成劳资关系，但是在人力资源管理里面，个人和企业二者之间的关系被称作是雇佣关系，虽然在本质上看，劳资关系与雇佣关系是类似的。可是，这两样的探究对象却是存在区别的。

4.劳动经济学与人力资源管理在研究对象方面是存在一定区别的。在劳动经济學里面，是将劳动力市场作为主要的探究对象，但是在人力资源管理里面，研究主体却换成了劳动关系。

（二）劳动经济学与人力资源管理之间的联系。

第一，劳动经济学与人力资源管理具有相同的研究目的。对于劳动经济学与人力资源管理，在研究内容关系方面无论是劳资关系还是雇佣关系，究其根本研究目的都只是想实现促进企业发展，提升社会的经济发展水平的目的。

第二，劳动经济学与人力资源管理可以相互促进相互弥补。劳动经济学从经济学开始就已经出现了，相比较而言人力资源管理却存在研究不够深入等问题，随着经济的发展，企业为了实现经济效益的最大化，需要不断优化人力资源配置方案，这些方案在具体的制定以及实施过程中，会对其经济效益影响，但是在经济环境不断发生变化的过程中，企业人力资源管理中存在的问题，也日益变得突出，甚至对企业的发展带来了影响。而劳动经济学恰巧可以弥补人力资源管理在这方面存在的不足。

第三，劳动经济学的基本概念和理论大体一致，都是将企业员工看作企业必不可少的劳动资源。

第四，人力资源管理的劳动经济学是研究劳动这个生产要素的投入经济效益及对象从事务转移到人的方面，想利用多样化的激励手段，帮助员工得到更好的培训教育，解决一些社会经济问题。

第五，劳动经济学与人力资源管理的研究核心都是围绕如何通过最少劳动，实现员工个人价值最大化实现，从而实现经济利益的最大化，促进企业的发展。

三、在劳动经济学背景下人力资源管理存在的问题与解决措施

如果从劳动经济学作为背景入手，可以发现现阶段我国人力资源管理存在着诸多问题。这些问题主要表现在这样几点：

第一，存在人力资源得不到优化配置的问题；由于企业投入资金有限，很多企业为了节省人力开销，将很多职责分配不具备相关专业知识的员工身上，甚至为了免费使用劳动力，采取大量招聘毕业学生，再实习期满前又进行大量人员辞退的手段。这种行为不仅无法实现员工能力的最大化利用，甚至会因为这种不科学不合理的人员配置问题，让企业遭受到比节省人力费用更大的人员操作失误带来的损失，毕竟员工精力能力有限，让不具备该项工作能力的员工从事活动，知识技能的局限或者工作负荷等原因，带来的惨痛失误是无法事先预想到的。

第二，企业过于注重个别能力优秀员工的培养，忽视企业是一个整体，只有大环境下大多数员工能力提高了，才能真正实现员工利用率的最大化；很多企业，为了提高企业经济发展，固执的认为：只要招聘到具有先进技术技能的优秀员工，就可以实现企业经济利益的最大化。但是他们忘了，企业是一个群体链活动，不加强所有员工的知识技能方面的培养，是无法让一个优秀员工实现带动整个企业经济效益目标的。

第三，对人员以及资产的置换思想存在理解偏差；如果在劳动力雇佣价格上涨的情况下，加大机器的使用率，不仅可以提高企业产品产量，还可以在人员雇佣以及机器购置的差价之间，实现劳动力与资本的有效替代与衔接，这种可操作性调整可以有效实现企业劳动力与资本之间的衔接转换，帮助企业避免理解偏差带来的成本损失。但是，很多企业偏偏在资金周转困难发生时，才会想起裁员的方式解决暂时的资金周转问题；偏偏在发现需要某项技术技能时才着手进行人才储备，这种没有充分认识到置换好处的行为方式，不仅不会在问题来临时真正解决问题，反而会加重问题的严重性，影响企业的整体发展。endprint

针对这些问题产生的原因，如果我们从上文劳动经济学与人力资源管理之间的联系与区别角度入手，在充分认识到：劳动经济学与人力资源不仅在核心目的，基本概念内容上是基本一致的，而且甚至可以说：人力资源管理相关的工作就是属于劳动经济学基本内容里面的。也就是说，在按照劳动经济学作为指导进行人力资源管理的改进与完善，就是想在企业管理过程中，取得理想的经济学效果，达到企业经营利益最大化的经济效果目的。那么我们就可以轻松得到解决人力资源管理问题解决方案。笔者在查找大量文献资料基础上，为笔者提供这样几点解决人力资源管理问题的建议：

（1）加强人员能力的考核与评估，避免由于身兼多职或者能力有限等原因，造成工作失误而带来的经济损失。

（2）加强人员的知识技能培训工作，通过符合劳动经济学特点的员工招聘以及知识技能培训方式，扩大人员招聘考核参考，优化人才储备，从劳动经济学角度挖掘能力超出预期劳动力的优秀员工，发掘具有潜力的员工，避免在企业需要特殊技术技能员工时，由于人才缺乏带来的经济损失。

（3）通过跳级选拔等方式，刺激员工自我提升，自我隐形培训，这样不仅可以节省企业的培训费用，还可以在无成本付出的基础上，获得企业需要的技术技能。

（4）从劳动经济学角度，在短期人力资源管理制度基础上，制定一个人力资源管理制度的大目标大计划，避免出现没有预期就在企业成本运作出现问题时，就通过裁员等强制手段减少人力资源开销，在日后需要相关人才时缺乏相关人才，还要花高价将人才雇用回来，增加企业成本开销。

（5）经济活动是一个动态过程，需要企业在参照劳动经济学作为指导过程中，及时审时度势，定期对企业进行人员调整与优化配置，这样不仅可以让企业更清楚员工的能力情况，还可以做好员工与资本之间的科学置换，及时调整企业资源结构，减少资源闲置问题的产生。

四、劳动经济学背景下的人力资源管理前景展望

综上所述，劳动经济学与人力资源管理之间存在密切的联系，通过本文简短的论述，读者朋友可以发现：如果从劳动经济学入手，加强人力资源管理，不仅可以实现企业管理资本的有效利用，而且可以帮助企业平衡好人力与企业经济效益之间的关系，虽然现阶段我国人力资源管理还不够完善，在人力配置、人力資源发展、人力资源与企业资产置换方面存在诸多问题，但是在劳动经济学的技术指导下，实现人力资源的最优化、科学化管理，是现在乃至未来企业致力于研究的重点课题。

参考文献

[1]田昊.对基于劳动经济学背景下的人力资源管理的探讨.现代营销，2015（08）：110-111.

[2]王益梅.基于劳动经济学的人力资源管理研究[J].经营管理者，2014（09）：115-116.endprint