刘昕

干部交流，是指各级党委（党组）及其组织（人事）部门按照干部管理权限，通过调任、转任对党政领导干部的工作岗位进行调整，是干部工作的重要组成部分，对调动干部工作积极性，促进干部队伍活力，实现人尽其才有着重要作用。《中国人民解放军现役军官职务任免条例》第六章第四十四条规定：军官应当在机关、部队、院校之间，沿海、内地、边远地区之间，军兵种之间，不同岗位之间进行交流。当前，军队干部交流存在着一些不容忽视的问题，如交流范围不广，各军兵种之间，各专业之间较少进行交流，绝大部分干部，单一军兵种、单一专业贯穿军旅生涯；交流目的聚焦打仗不够，交流主要针对调整职务及政策性照顾，从边缘艰苦地区交流到东部经济发达地区，从作战部队调整到军分区、预备役等单位，缺乏准备打仗的指向；参与积极性不高，交流意味着“远离家庭”，家庭有事照顾不上。针对存在问题，应着重从转变思想观念，明确相关要素，把握关键环节三方面着眼，增强干部工作的针对性和实效性。

一、转变思想观念，正确认识干部交流工作的重要性

当前大部分干部对干部交流缺乏正确认识，在大部分单位，干部交流是“向后转”的代名词，一旦列为交流对象，意味着可以到军分区、预备役系统工作，工资待遇不变，工作强度降低，工作压力减轻。对那些一心想在部队建功立业的同志来说，“交流”不屑一顾，一旦被“交流”，也就失去了发展的空间；对那些想在部队混日子的同志来讲，“交流”是实现目的的一个捷径；对一些单位的领导来讲，“交流”是给本单位那些工作“不思进取”但又不符合转业条件的同志安排的“出路”。这些思想观念与干部交流目的格格不入。片面看待干部交流工作，导致干部交流工作重要性被忽视，作用发挥大打折扣。

（一）从理论层面来看，干部交流是保持人才生态系统发展的需要。一个单位，如果没有人才流动，总是那一些人，在干那一摊事，时间长了，思路就会呆滞，工作模式就会僵化，就会形成一潭死水，造成整个人才队伍的退化。人才学认为，人才生态圈和其他生态系统一样，也是具有典型耗散结构的系统。现代系统科学的耗散结构理论告诉我们，对于这样一类耗散系统，要保持其生机与活力，使其自身不断进化和优化，一个最基本的前提条件就是保持对外开放，在开放状态下，不断与外界进行物质、能量和信息的交换。开放是生态系统保持生机和稳定、维持发展和进化的先决条件和关键所在。美国硅谷之所以能够迅速崛起，根本原因就在于快速的人才流动。在人才流动过程中，每个人所拥有的技术资源可以很容易为任何新公司所共享，人才和信息的这种充分交流，使科技思想和成果在硅谷表现出了非常显著的“价值溢出效应”和“智力放大效应”。正是这种流动性，使硅谷成为新思想、新技术的诞生地，成为人才和资金不断涌入涌出、新科技成果不断产生的高科技发生器。反之，在封闭环境中，系统往往容易差生僵化和异化，人际关系逐渐庸俗化、复杂化，新思想、新创见逐渐被窒息、被排斥，从而阻碍了系统的发展，甚至造成系统瘫痪和崩溃。近年来，在反腐查出的很多案件中，很多都是因为干部流动不及时，所在单位形成了尾大不掉的贪腐环境造成的。

（二）从部队层面来讲，干部交流是打赢未来战争的需要。人才学认为一个人才系统组合成分越复杂，组合前各类人才所在专业领域相距越远，有效组合后越有可能带来突破性的成果。近年来，随着新军事革命的发展，未来作战的样式日新月异，战役层面诸军兵种协同作战成为常态，战术层面多种作战力量联合使用越来越多，单一的知识体系，单一的指挥理念已远远不能适应未来作战需要，迫切需要指挥人员更新知识体系，丰富诸军兵种知识，形成联合作战指挥意识。当前着眼未来联合作战的要求，我军采取了不同措施大力加强联合作战人才培养，并通过军兵种交叉代职和指技、军政干部换岗锻炼等形式培养干部，取得了良好成效，但我军仍面临着专业型复合型人才缺少的局面，特别是善于操作使用新装备和掌握信息化作战知识的干部。需要加强顶层设计，积极创造条件，打破藩篱，建立相应机制，创造各种机会让不同军兵种、不同专业的干部流动起来，相互渗透，努力培养更多的复合型、通用型人才。

（三）从个人层面来说，干部交流是个人成长成才的需要。实践是最好的老师，通过干部交流可以获取不同的经验，通过经验积累，能快速提高干部的综合素质。真正的将才，都是在战争中造就的，战争最能充分表现将才才能的场所，是锻造将才的熔炉。将才造就了战场上的奇迹，也就得到了社会的承认。中外历史上的名将，无一不经过战争洗礼，没有第二次世界大战的历练，麦克阿瑟、朱可夫、艾森豪威尔、巴顿等一批著名战将的的军事才能不能显现出来。如果没有长达数十年的国内革命战争，也就不会有朱德、彭德怀、刘伯承、贺龙、徐向前等这样一批著名将帅。平时是战时的准备，只有平时通过干部交流任职，形成不同岗位、不同军兵种指挥经验，才能自然内化形成多兵种协同指挥的能力。目前军官职业化改革已经进入实质性阶段，职业发展清晰的要求更需要在岗位规范的牵引下，科学设置军官成长发展路径，明确各类军官服役中的发展领域、成长阶梯、培养交流路线图。

二、明确具体要素，增强干部交流工作针对性

干部交流是一项系统工程，需要准确把握交流干部、交流岗位及交流岗位所在单位的具体情况，在准确掌握各类基础数据前提下，才能通过综合衡量，最终确定交流干部的名单、交流岗位，才能实现干部与岗位的精准对接。

（一）要准确界定岗位需求。岗位职能是部队战斗力的重要组成部分，岗位职能发挥好坏，很大程度上制约着单位发展。要根据军官分类，对军官每一具体岗位的资格要求作出规范，保证军官素质能力与岗位需要相匹配，实现用人标准与岗位耦合统一。军官岗位规范设置要有三项内容：一是资格条件，包括职衔等级、年龄范围、学历学位、培训要求、专业资质、任职经历、个性品行、身心状况等具体要素，有了资格条件，军官岗位可以按岗取人，军官也可以从岗位需求中找到自己的发展预期。二是权力边界，明确军官岗位的权力范围，建立权力清单，实现“法定职權必须为，法无授权不可为”，防止越权滥权。三是结构优化，在班子和整体的岗位布局上要科学配置，坚持五湖四海、坚持交流回避，着力避免组织结构中出现“小圈子”现象。

（二）要准确把握干部基本情况。干部交流工作，人是最主要的因素。“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”人才差异性导致不同人才在相同岗位表现不一，只有准确掌握干部基本情况，才能做到用当其才。当前干部考评还存在一些问题，如考评标准不明确，无论是个别谈话、群众测评，还是党委研究，都受主观因素影响较大，不准确、不全面、不客观的现象时有发生；同时，对干

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部的评价，在德、能、勤、绩各方面，都缺少权威的量化手段，定性的多，定量的少，考核结论往往比较笼统、模糊，导致在实际运用中，考评往往变成了“做样子、走过程”。要以《中国人民解放军指挥军官考核评价纲要》及指挥军官、参谋军官、专业技术军官《考评实施办法》为依据，区分不同岗位确定不同考评项目，合理设置权重值，具体量化干部能力素质，准确把握干部当前工作开展情况和担负其他工作能力前景。重点深化两个方面：一是是否适合当前工作，包括有无提升空间，是否能促进单位发展。二是是否适合调整到其他岗位，在其他岗位能否发挥更好效能。

（三）要准确了解单位情况。人才首先是环境的产物，然后才是环境的改造者。环境制约着人才的发育和成长。“橘生淮南则为橘，生于淮北则为枳。”不同的环境只能适合不同类型的人才发育和成长，适合不同类型的人才施展和发挥。NBA球员隆多，在凯尔特人队经常打出三双数据，是一个不折不扣的明星球员，转会至小牛队后数据大幅下滑，成为了球队毒瘤，不久被交易到国王队。德隆·威廉姆斯，在爵士队及网队前两年，是球队战术核心，但在网队最后一年由于状态下滑严重被交易至小牛队。两名球员在新球队均焕发了新春，重新打出了明星数据。每个单位在长期的发展过程中形成了自己的特色，交流者作为单个人往往不能改变这一环境，如果不能适应新环境，则会造成人才的极大浪费。要正视环境对人才的选择作用，在干部交流中充分考虑环境因素，避免出现干部与环境不适应的情况。

三、把握关键环节，提高干部交流工作的实效性

干部工作是关系干部切实利益的大事，要严格标准程序，确保树立正确导向作。干部交流工作开展的好，就能增强干部队伍活力，激发干部干事创业的信心与动力，进一步带动部队战斗力提升。在干部交流工作中要抓好干部交流决策机构专业化，确保全程透明，做好后期监督三方面，提高干部交流工作实效。

（一）测评机构要专业。现代人才测评是集人才学、心理学、管理学、统计学、组织行为学、社会学、信息科学为一体的跨学科体系，它要求从业人员具备一定的知识结构、专业技能以及能力素质，尤其是要具备心理测量学等相关学科的知识。干部部门是干部交流的具体实施部门，担负对干部进行考评，同时对考评结果进行科学分析的任务。要着重做好相应知识的针对性学习，确保干部交流建议的准确。

（二）交流过程要透明。要正确认识干部交流工作的敏感性，充分从维护干部切身利益出发，做到公开公正。一是确保政策透明。重点是做好政策宣讲，充分利用干部讲评、集中教育和宣布命令等时机，在干部中搞好经常性思想发动；同时将交流政策汇编成册，印发每名干部，让交流制度家喻户晓、深入人心，不断提高干部对交流重要性和必要性的认识。二是确保公示及时。要严格按照组织程序开展干部交流工作，交流的方案、岗位、初选及最终确定人员名单要及时公示，自觉接受各方面的监督，提高干部交流的透明度，增强干部交流的实效性和针对性。

（三）交流问责要严厉。干部交流工作重在公开公平公正。在干部交流工作中，落实制度不严，标准要求不高，讲人情等情况都可能导致交流干部不能适合新岗位需求，平时可能影响部队正常建设，战时可能影响战局胜负。要严格落实责任追究制度，对导致問题产生的个人严厉追究责任，树立干部交流的新风正气，树立良好制度导向，确保部队战斗力的稳步提升。