刘冰 李小平

【摘要】：辅导员绩效管理工作是高职院校人力资源管理的重要环节，直接影响着高职院校思想政治教育队伍的稳定，本文将胜任力模型应用在高职院校辅导员队伍的绩效考核和管理中，对高职院校辅导员队伍建设工作有着重要的理论和实践意义。

【关键词】：胜任力模型；高职院校；辅导员；绩效管理

一、前言

中共中央国务院《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》（中发[2004]16号）和教育部《普通高等学校辅导员队伍建设规定》（教育部令第24号）中均指出：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，是开展大学生思想政治教育的骨干力量，应切实加强高等学校辅导员队伍建设。”中共湖南省委、湖南省人民政府发布了《关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的实施意见》（湘发[2005]8号 ）指出要提高我省大学思想政治素质，促进大学生全面发展，完善我省辅导员队伍建设。目前，我国高职院校辅导员人力资源管理开发还存在着诸如辅导员工作周期短、队伍稳定性差、专业化水平较低，职业意识淡薄等问题，这些问题的存在直接影响着高职院校辅导员队伍的建设及大学生思想政治教育的效果。

二、构建高职院校辅导员胜任力特征模型

如何确定高职院校辅导员胜任力指标？首先应该对招聘岗位进行工作分析和评估，组织专家、学生进行讨论，拟定包括硬性指标（如学生考试通过率、获奖励情况等）和软性指标（如工作态度、学生评价等）在内的辅导员工作绩效标准。然后，根据两组的共性与差异特征，再次进行归类，估计各类特征的大致标准，构建辅导员胜任力初级模型。最后，通过回归法或其他相关方法进行效度检验，建立较为完整的辅导员胜任力模型，再结合辅导员工作实际，采取焦点小组访谈和专家审核相结合的方式对胜任力模型进行验证。

本次研究所选取的访谈样本为高职院校的专职辅导员，在进行抽样过程中，为使样本选取更具代表性，笔者综合考虑了选取对象的学院、年龄、性别、学历、工作年限和学生情况等因素对胜任力构成要素的影响，并在访谈结束后，对获得的数据进行验证性因素分析和结构建模，初步确定了高职院校辅导员胜任力模型的4个核心要素以及15个构成要素：

1、职业能力（创新能力、计划组织能力、领导能力、沟通能力、解决问题能力）；

2、职业素质（责任感、政治素质、奉献精神、职业忠诚度）；

3、自我成长（持续学习、心理辅导、科研能力）；

4、个性魅力（亲和力、宽容心、影响力）。

通过层次分析法，进行方差分析，我们发现，不同高校背景、工作年限、学历层次的辅导员在胜任特征的沟通协调、持续学习及心理调适等维度上存在着显著性差异；不同的性别、聘用性质也在胜任特征的创新能力、问题解决及计划组织等维度上存在着显著性差异；在聘用性质上，专职辅导员的创新能力及问题解决能力要明显高于兼职辅导员，这可能是由于学校对不同聘用性质的辅导员所要求或所期望具备的能力不同而造成的。

三、高职院校辅导员胜任力模型在教育管理中的应用

（一）职务分析

在高职院校人力资源管理实践中应充分考虑辅导员的“存量”与“流量”关系，根据高职院校招生人数及辅导员流失人数确定招聘的辅导员人数，结合高职院校自身情况，以胜任力为基础进行工作分析，招聘合适的人才。不同专业、不同年级辅导员的胜任力构成结构也不一样，教育、服务于管理的侧重点也不同，因此，进行具体职位配置的时候应根据服务对象的特点、辅导员岗位的要求做到人职匹配，符合实际。

（二）教育培训

根据辅导员自身成长和职业发展的方向，对高职院校辅导员进行培训与开发，有利于提升高职院校思想政治教育工作水平。要加强思想政治教育学科建设，培养思想政治教育工作专门人才，建立思想政治教育人才培养基地，选拔一批优秀的辅导员进行学业提升、参加社会实践、挂职锻炼等。基于高职院校辅导员胜任力特征的14个维度，应以协助辅导员获取高绩效的工作能力、适應未来环境的能力和胜任力持续发展的能力为目的，有效地设计培训内容，提升培训效果。

（三）绩效管理

制定辅导员工作考核的具体方法，健全辅导员队伍的考核体系。针对辅导员的绩效评估，在标准设计上不但要充分考虑任务绩效目标的设定，还要全面考虑对其胜任力发展目标的考核。考核结果要和辅导员的职务聘任、奖惩、晋级等挂钩，在薪酬管理上，实行弹性薪酬管理模式，增加奖励性福利比例，引入切合实际情况和发展需要的高职院校辅导员激励机制，以促进个体与组织快速、健康、持续地共同发展。

（四）职业生涯规划

高职院校辅导员的职业发展，对个人和学校都是非常重要的，利用胜任力模型能帮助辅导员认识自身发展特点及未来发展规划，从而在满足大学辅导员自身发展需要的同时，通过其个人能力的提高与行为模式的完善促进学校相关工作的优化，达到个人与组织协同发展的目的。

四、研究高职院校辅导员胜任力模型的意义

首先，根据高职院校辅导员胜任力模型，可拟定辅导员管理的总体规划，通过科学管理，保障辅导员管理工作有序、高效运行，促进高职院校思想政治建设的有序进行；其次，处理好工作和学习、个人和集体、专业能力培养和全面素质发展、眼前利益与长远目标、个人成长与社会发展之间的关系，秉公办事、是非分明、顾全大局、正确看待个人得失，对于所从事的学生工作具有忠诚度、事业心和责任感是努力工作并取得成效的动力和源泉。最后，高职院校辅导员胜任力模式是一个多维度、多要素的动态综合模型，要结合时代变化的特点和学生的特点，要系统地学习专业文化知识，科学技术知识和人文素质知识，高校要结合工作实际需要开展学习有关文书写作，计算机网络应用技能等相关培训，针对在胜任力模型上的维度划分对高校辅导员进行细分，采取差别化培训方式。

五、结论

只有综合多种方法、考虑多方面因素、进行多角度审核考量，才能对应聘辅导员岗位的求职者进行包括知识、技能等外显特征以及核心动机、特质等深层次特征在内的全面素质的考察，才能立足高校教育的长远发展以及学生工作的稳定开展，选拔出对高校思想政治教育工作有切实促进作用的高素质潜能型人才。

参考文献：

[1]刘晶，张祥兰.高职院校教师胜任力模型研究[J].北京科技大学学报（社会科学版），2013

[2]董晓林，马连杰.高校行政管理人员胜任力与工作绩效的关系[J].高等教育研究，2013