刘远举

既然985不能判断一个人，简历同样也不行，所以，非985歧视解决了，还会有简历歧视。只到每一个应聘者都得到试用机会，所谓歧视的说法才会结束。

在安徽卫视《学霸是怎样炼成的》节目中，刚毕业的“简历帝”小何，大约参加了150场多招聘会，每场投简历100份，结果大多石沉大海。针对这个现象，有人事经理直言，会对非985大学生区别对待，非985的大学生的简历，很可能都不会被从招聘现场带走，而是被扔进垃圾堆。刺激性的言论把“歧视非985大学生”这个话题推到大众面前。

批评先指向了企业的人力资源员工，认为他们应该看完简历，这不但是给非985学校的学生一个机会，也能避免企业漏掉好的人才，毕竟，非985的学生也可能拥有非凡的简历。但是，真实情况并不是企业的人力资源员工偷懒。

效率诞生歧视

HR的工作目标，精确的说，并不是给企业找到人才，而是在给定时间，给定成本之下，在众多的毕业生中，找到有能力胜任工作的人。整个招聘工作的经费预算、时间预算，都是有限的。在校招季的宣讲、简历初选阶段，一组员工要跑全国很多地方，一个地方往往只有两、三天的时间，企业收到的简历非常多，特别是一些大企业，几个专业总共会收到上千份简历，HR根本没有时间去完整的读完所有简历的全部内容，他们肯定要找到一些办法去简化流程、提高效率。反过来说，如果在招聘中取消学历，取消985、211之分，则会极大的增加招聘的成本。

理论上，985、211是一个信号，概率性的反映一个人的水平。……