摘 要：随着人力资源管理这一管理制度的引进和日渐成熟，国内外很多企业将关注的重心逐渐转移到人力资源及其管理上来。企业是否具备核心竞争力，决定着本企业在市场竞争中的成败。如何才能把企业的人力资源管理做好，如何进行员工招聘、人员结构调整、员工培训及员工绩效管理等成为了企业关注和发展的重点，饮食服务行业也不例。本文主要通过对餐饮企业的人力资源管理现状进行分析，提出在招聘、培训、考核制度方面的问题，并针对这些问题提出解决对策，以便提高企业的人力资源合理利用效率，提高员工工作积极性，促进企业健康发展。

关键词：饮食服务业；人力资源管理；对策分析

通过研究发现，高速发展的饮食服务行业正处于摸索前进阶段，这些企业在迅速崛起和快速发展的同时，在管理制度上尚未成熟。因而在管理过程中会出现诸多问题，特别是在人力资源的问题上，比如，员工工作积极性不高、人员结构的不合理、员工培训的不到位、员工招聘中出现问题等等，这些问题都是值得我们去深思的。

我们要对人力资源管理进行合理、有效的规划与配置，调整人员結构，做好员工培训，以充分调动员工的工作积极性，实现人力资源的高效利用，进而获得更大的价值，同时能更大程度地发挥人的主观能动性，不断创造，推动企业的发展。

一、对人力资源和人力资源管理的正确认识

人力资源，指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源管理，就是指运用现代化的科学方法，对与一定的物力相结合的人力进行合理的培训、组织和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标。

二、餐饮企业的人力资源管理现状分析

1.员工招聘制度不健全

对求职者的信息收回不及时。对招聘的筛选、核查、面试等方面拉锯的时间长，参与人员相对较少，工作任务繁琐，对招聘工作心有余而力不足。招聘过程慢，招聘信息反馈不及时，导致所要花费的招聘成本赠高，造成资本浪费，影响公司人力资源管理效率的提高。信息覆盖范围小，传播时效性差。

2.人员素质差异较大

从对饮食服务行业人力资源状况调查的资料来看，餐饮业当中，本科及本科以上学历的从业者仅占总人数的0.34%，大专及以上学历的从业者仅占总人数的4.66%，而高中学历者约占总人数的71%，初中及以下学历大约占总人数的24%。

3.岗位匹配度不高

在很多餐饮企业中经常会出现一人多岗、多岗一人的情况，造成人力资源的浪费，降低了人力资源的利用率。相关部门对公司人员配置情况不熟悉，不能定期对企业人力资源状况进行整合分析，公司内部员工的数据信息不完善，同时也没有做好岗位人员储备，使遇到岗位人员紧缺、人员结构调整等情况时，不能及时给出理想的解决方案。

4.绩效管理不全面

绩效管理是人力资源管理的关键，而绩效管理的重点是绩效考核。在对员工表现进行考核的时候，并没有做到客观公正，考核结果没有科学依据。且考核手段单一，绩效考核制度不全面。从而使考核结果不具有客观公正性，使考核流于形式，绩效管理失去存在的意义。

5.培训结果难以达到预期效果

老员工在培训后，仍以培训前的行为模式继续工作，似乎培训对他们并没有什么现实意义。新员工在培训后，仍然对工作流程不熟悉，给新人造成很大的压力。同时，员工素质参差不齐，对培训内容的接受程度不一，且员工培训机制不健全，造成实际的培训过程与原先计划好的内容不一致，使培训难以达到理想的效果，对新员工入职造成一定的困扰。

三、餐饮企业在人力资源管理过程中存在问题的主要原因

1.重视程度低

公司领导没有真正意识到对员工在职行为规范的形成对企业发展的重要性。而员工认为考核只是老板为难他们，想方设法扣除他们的工资奖金的一种方式罢了。对考核没有正确认识，不认真对待，参与绩效考核的积极性不高。甚至有些员工认为公司对员工的培训仅仅是新员工正式入职的一种基本形式，走走过程。只要会做事情就可以了，对自身的培训并没有引起很高的重视，随便应付一下就算过去了，没有明确的培训目标，对培训没有正确的认识。

2.员工技术专业性不强

饮食服务行业相对其他行业来说有一定特殊性，技术性、专业性要求不是很高。除厨师需具备烹调技术、管理者需要有管理才能之外，对于其他从业者，并没有很高的专业技能要求。对服务人员的学历、专业及技能要求没有过多的限制，所以只要是来应聘的，踏实肯干，吃苦耐劳者，都能留在这里做服务人员。

3.行业偏见

现代很多人对服务业有很大偏见，认为这是一个伺候人的职业，他们觉得那是低人一等的。受这一客观社会现象的影响，很多高素质人才都不愿意选择在服务行业就业。

四、改进饮食服务类行业人力资源管理状况的对策

1.树立正确的观念

餐饮企业要想改变传统的人力资源管理模式，首先要在观念上进行转变。对于像餐饮业这样的服务性企业来说呢，企业管理者首先要意识到人的重要性。将人力资本作为企业生存发展的第一位重要位置上，公司的管理者不单单要对员工进行领导，而且要进行管理服务型的指导作用，意识到对员工不只是要在基层岗位上任用，而是要将其培养成为公司的骨干力量，从而提高企业整体的发展速度和稳定性，降低员工的离职率。

2.严格招聘制度 坚持公平公正原则

公司在人员招聘过程当中，要减少对应聘者的偏见，适当放宽用人标准。不能只录用年轻、形象好的女性到公司来，更重要的是要考虑应聘者的年龄和工作经验方面的条件是不是适合在本公司任职，坚持公平公正的原则进行初试、筛选和录用环节的工作。endprint

3.加强与其他企业和学校的合作 发现优秀人才

公司在人员招聘工作中，可以与高校和其他社会组织之间建立良好的合作关系。企业为高校和社会其他相关组织的学员提供实习、就业机会，高校和社会组织为企业提供相关专业人才。公司与高校和社会培训机构之间建立合作关系，让相关专业学生在实习期间即可签订就业协议，鼓励其参与到本餐饮公司发展中来，提高本企业人员的整体素质和学历结构，增强企业的活力和管理、操作的科学性，从而转变高学历者对服务行业的观念，引导他们积极投身到餐饮服务行业中来，提高公司就业人员的整体素质及公司竞争力，同时可以减轻社会的就业压力。

4.加强员工培训 提高人员素质

服务行业的从业者人员学历层次不一，整体素质相对较低。作为一个发展中的餐饮企业，不仅要对员工的仪容仪表仪态方面进行培训，同时要加强其技能培训。公司可以每月分批、分岗位对员工进行技能方面的培训，对服务员进行服务态度和基本礼仪的传授，提高员工的整体的素质和服务水平。同时作为餐饮行业，主要是为顾客提供饮食服务，对厨师的要求自然相对是要高的，公司可以在有条件的情况下，聘请外来人员定期对本企业的厨师人员进行专业知识的传授和现场指导，用更高的标准严格要求他们，以提高他们的技能和企业的实力。

五、总结

在经济高速发展、国内外饮食服务行业竞争态势日趋上升的时代背景下，各餐饮企业要想在市场竞争中不被淘汰，并且汹涌不断地创造新的价值和经济效益，不仅要不断改进和完善现有机制，还要能够及时发现企业在运作过程当中已经出现的或者可能出现的状况，并以最快速度解决实际问题，并结合公司经济发展的实际情况建立适合自身发展的人力资源管理体系。从而不断吸引、留住更多高素质人才为企业更好地发展贡献力量，实现与企业同发展、同进步，帮助实现企业的发展目标，朝着更好的方向迈进。

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[5]李玉香.人力资源与企业招聘[J].职业，2011.

作者简介：宣子扬（2000.08- ），女，汉族，河南南阳人，学生endprint