连杰

[摘 要]本文以延边朝鲜族自治州民营企业用工情况为例，对民族地区民营企业在用工过程中面临的困境和“用工难”的原因进行实证分析，并提出相应的对策。

[关键词]新常态；民族地区；民营企业；用工难

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.069

[中图分类号]F272.92 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）16-0-02

1 研究背景

近年来，经济“新常态”成为一个热点议题，经济新常态既是机遇又是挑战，面对新常态，产业结构必须进行升级，而升级过程是从劳动力密集型向技术密集型转移的过程，实质是劳动力结构高级化的过程。随着我国经济发展步入新常态，经济下行压力持续增大，许多民营企业盈利能力呈现持续下降的趋势，导致人力资本投资和人才引进困难。不仅如此，近年来，民营企业用工问题日益凸显，一方面企业出现“用工难”的问题，另一方面出现大学生“就业难”的问题。这种结构性矛盾，在地处边缘地区的民族地区更为严重，这些地区的企业不仅招聘不到优秀人才，企业内部培训的技术工人和管理人才流失现象也特别严重，影响了民营企业的产业升级和可持续发展。因此，本文对延边朝鲜族自治州下属8个县市进行问卷调查，对民族地区“用工难”的问题进行实证分析，并提出相应的建议。

2 民族地区民营企业用工现状

2.1 企业员工整体素质不高

从企业员工年龄结构来看，30岁以下员工平均占到27.67%，而40～49岁员工平均占到42.46%，比重较大，这说明员工年龄偏大，有员工老龄化的趋势。从企业员工学历构成来看，大学本科及以上学历员工平均占比为23.17%，高中或中专毕业的员工平均占比为51.01%，初中及初中以下员工占比为45.64%，这说明朝鲜族自治州内企业缺乏高素质人才。因此，延边地区人力资源整体素质不高，难以满足企业对较高层次技术人才和专业人才的需求。

2.2 企业技术工人相对难招

企业缺工现象这一问题的调查结果显示，只有22.8%的企业不缺工，而25.3%的企业一直缺工。被调查企业中有81.2%的企业面临招工难的问题，在最难招的岗位中，非技术工人或普通员工占28.8%，技术工人占36.2%，管理人员占12.5%，中高级专业技术人员占28.8%，這说明非技术工人相比技术工人好招一些。

2.3 企业员工流失现象严重

在员工流失现象这一问题的调查中，5.2%的企业认为严重，16.9%的企业认为比较严重，53.2%的企业认为一般，18.2%的企业认为很少，只有6.5%的企业认为不存在员工流失的现象。在企业招工难原因的调查中，有约占41.2%的企业即使招聘到了需要的人员，其也会在短期内离职，企业留不住员工，这进一步说明了员工流失现象严重。延边州统计年鉴显示，2014年，延边州汉族人口占总人口数约59.86%，朝鲜族人口占总人口数约36.27%，但调查数据显示，汉族员工比例占87.03%，朝鲜族员工只占16.36%，这在一定程度上反映了朝鲜族外出务工人员较多的特殊现实情况。

3 民族地区“用工难”的原因分析

3.1 新常态下企业效益下降引起的工资待遇偏低

一方面，员工流失主要原因的调查显示，一些人员认为付出与收入不匹配，工资待遇低的占33.8%，外地同行工资水平的上涨，诱惑力较大的占30%。调查显示，普通工人平均工资为2 203.90元/月，技术工人平均工资为3 076.87元/月。中国统计年鉴显示，2015年全国城镇私营单位就业人员平均工资为3 299.08元/月，吉林省城镇私营单位就业人员平均工资为2 314.5元/月，而网络数据显示，全国技工平均工资为3 615元/月，这综合说明延边州民营企业在工资待遇方面的诱惑力不强。

另一方面，在被调查的企业中，有15%的员工没有参与社保，没有人参加“五险二金”，参加“三险一金”的占26.2%，参加“五险一金”的占16.2%，参加养老医疗保险的占25%，工伤保险的占31.2%，这说明企业在员工社会保障方面做的不够好，不能为员工提供基本的保障。

3.2 民族地区通常为偏远的地区

一般来讲，民族地区都比较偏远，远离一二线城市，与较为发达的东部地区相比，生产力发展水平低下、人口密度较小、教育水平不高。虽然延边州在经济发展水平和教育水平方面不太落后，但与发达地区相比，仍属于欠发达地区。在招工难直接原因的调查中，笔者发现，即使发布了招聘信息，也没有多少人来应聘的企业占36.2%，即使招聘上需要的人员，也在短期内离职，留不住员工的企业占41.2%。在企业员工流失原因的调查中，认为没有更好发展渠道的人员占21.2%，这些原因所占比重均相对较高，说明员工流失现象明显，应聘人较少，外地的工资待遇和对满足其自身职业发展所提供的平台更具诱惑力。另外，本地高校毕业生也更倾向于外地就业，甚至有些人只是把在当地企业工作当成向发达地区跳槽的跳板。

3.3 企业的员工管理模式不科学

有相当一部分民营企业家都是白手起家，依靠多年的市场经验经营企业，尤其是一些中小型民营企业，他们并没有运用现代企业管理制度管理企业，招工时通常为用人唯亲。延边州关于企业招工方式这一项的调查显示，通过本企业工人介绍的占47.5%。企业招工有相当大一部分是通过本企业工人介绍亲戚朋友等熟人进来，这样容易出现民营企业人才“近亲繁殖”的现象，晋升机会不公平，且会对企业招工产生不好的声誉，让真正有能力的人才望而却步。

3.4 现行教育体制存在弊端

大学生就业难已从一种社会现象上升为一个社会普遍关注的热点问题，一方面大学生抱怨“毕业即失业”；另一方面企业面临“招人难，招人才更难”的局面，其实，这是一种供需不对等的结构性失业。大学生虽然接受了多年教育，家庭在培养人才方面也投资了大量的钱财、精力，但得不到该得的回报，现在企业需要的不仅仅是一些理论知识人才，更加需要具有动手实践能力、正常沟通表达能力、团队合作能力和认真工作的责任心强的综合，因此，现行教育体制给企业用工方面造成了一定影响。endprint

4 民族地区用工问题的路径选择

4.1 进一步降低民营企业税费，以便企业改善员工福利

陈剑研究发现，中国的民营企业和国有企业不具有同等权利，民营企业税费重，加上人情关系费等都加重了企业成本，企业过重税赋如果不减持，在市场前景不清晰的条件下，企业倒闭潮很有可能出现。从2016年5月1日全面实施“营改增”以来，企业税负只增不减，在十二届全国人大五次会议上财政部部长肖捷介绍，2016年由于實行全面“营改增”试点，减轻企业负担5 700多亿元，超出了在设计试点方案时减负预期。因此，政府应进一步推进降低民营企业税费的工作，减轻企业负担，增加企业效益，从而改善员工工资福利待遇，缓解“用工难”的情况。

4.2 企业与员工签订限制性合同，改善员工流失现状

员工离职，一方面是因为待遇低；另一方面是因为发展前景不容乐观。民营企业在保证为员工提供合理培训和公正的工资福利待遇外，应当与员工签署一些限制合同，如需要服务多长时间才能与公司解聘，从而防止出现花费高投资培育出来的技术人才跳槽的现象。

4.3 企业与学校建立合作机制，为大学生提供更多的实践机会

大学生相对来说寒暑假等假期时间长，这时企业可以为大学生提供实习岗位，为大学生提供实践锻炼的机会，也在一定程度上可以降低企业的用工成本。高校在办学过程中一定要注意按需培养，根据社会所需要人才的标准合理设置课程，并及时为大学生举办就业咨询活动。

4.4 建立信息化就业服务平台，大范围组织公益性招聘会

公共就业服务机构应及时掌握企业与劳动者的供需状况，建立人力资源信息库，为求职者和用工单位搭建信息全面、双方共赢的就业服务平台。相关政府公共机构应大范围组织公益性招聘会，委托人力资源服务机构开展多渠道的招聘活动。

5 结 语

民营企业在促进经济增长、满足民众需求、拓宽就业渠道、激发市场活力等方面起到了中坚作用，是我国国民经济发展的主力军。民族地区的民营企业是民族地区摆脱贫困、实现经济良好发展的重要力量，尤其是在经济增速放缓、产业结构面临优化升级的新常态下，民营企业的健康发展更加值得关注。本文对延边州民营企业的用工问题进行了研究，但各个民族地区的地理环境、人文背景、经济发展程度均有所不同，延边州的用工情况并不能代替整个民族地区的用工问题。

主要参考文献

[1]韩美兰.浅谈知识经济时代的延边人力资源管理[D].延吉：延边大学，2003.

[2]杨运姣，罗超群，张建烽.经济新常态下小微企业技术工人用工困境及解决对策研究——以浙江诸暨市为例[J].中国人力资源开发，2016（1）.

[3]金雄，王丽萍.浅析延边民营企业人力资源管理现状及其发展对策[J].延边大学学报：社会科学版，2009（5）.endprint