裴宁

[摘 要]现代社会的竞争是人才的竞争，各个单位对人力资源管理都给予了重视。近年来，高校后勤将社会化改革作为重点，为确保改革顺利完成，将3P模型应用在人力资源管理中，取得了很好的效果。为进一步做好高校后勤改革和人力资源管理，本文将从3P模型基本情况入手，分析其在高校后勤人力资源管理中应用的必要性，且对如何应用该模型进行研究。

[关键词]高校；3P模型；后勤管理；人力资源

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2017.16.058

[中图分类号]G647 [文献标识码]A [文章编号]1673-0194（2017）16-00-02

1 3P模型概述

1.1 3P模型的概念

3P模型实际上是职位评价系统、绩效评价系统以及薪酬管理系统三者的总称，也是一种以这三种系统为中心的人力资源管理系统。

1.2 3P模型的内涵

3P模型是现代企事业单位在人力资源管理中应用最多的一种模型，主要是根据企事业单位的实际情况对职位进行评价，同时确定各个员工应承担的责任，并结合职位评价结果设计出对应的绩效考核方案，并利用这些方案考察所有员工的业务能力与综合素质，为企业引进人才奠定了基础。

2 3P模型在高校后勤人力资源管理中应用的必要性

2.1 明确工作职责和完善激励机制的需要

笔者通过对我国高校进行调研后发现，后勤工作属于独立法人的高校为10%左右，将近80%左右的后勤工作与学校相剥离，且属于相对独立的实体。社会化是高校后勤既定途径，而3P模型又是现代企事业单位应用较多的人力资源管理办法，这就需要将3P模型应用到高校人力资源管理中。对于很多高校后勤工作来说，工作职责划分不清的情况较为常见，导致各个部门之间的工作很容易出现交叉，同时也存在部分工作人管理职责划分不清的情况，如果工作出现交叉，那么各个部门就会相互推脱责任，不仅影响工作的正常开展，也降低了工作效率，容易引起广大师生的不满。同时，受职责划分不清影响，员工也不了解自己具体应该承担哪些工作，再加上缺乏明确的标准，使不少人并不了解如何才算完成了本职工作。此外，不少后勤工作人员在工作中缺乏积极性，甚至存在得过且过的思想，导致这种情况出现的主要原因是缺乏激励机制，让部分员工产生了懈怠心理，他们认为无论自己的工作如何薪资不会有调整，所以便对工作失去了积极性。而随着3P模型在后勤人力资源管理中的应用，这些问题就可以得到妥善解决，不仅可以让各个部门与员工更了解自己的工作职责，还有完善的激励机制做基础，对于调动员工的工作积极性有一定好处。

2.2 完善人力资源配置机制的需要

完善的人力资源配置机制是高校后勤人力资源管理中重要的一部分，不仅可以实现人力资源的优化配置，还能保证后勤各项工作顺利开展。但是，笔者通过调查研究发现，不少高校的后勤人力资源管理并没有做到合理配置，后勤部门成为教师家属解决工作问题的温床。而这几类人员大多工作能力欠佳，缺少工作责任感，存在得过且过的思想，但有些人还是后勤部门的管理人员，这样一来，很多有志青年便承担了更多的工作量，产生工作责任失衡，再加上管理人员对此现象不闻不问，会让这些有志青年产生失望感。同时，部分高校后勤部门很少考虑员工的精神需求，只关注员工的工作状况，并不关心员工是否真的适合该工作，强制性地将员工安排在某一岗位，很容易让员工产生厌烦感。再者，部分高校后勤部门还没有完善的考核机制与薪酬管理机制，基本上都是采用原有的固定模式，而这种模式已经与当前社会环境不相适应，但不少高校后勤部门管理者并不希望改变现状，不仅阻碍了高校后勤社会化改革的进程，还无法很好地应对市场变化。3P模型通过构建完善的人力资源配置机制，可以有效解决这些问题保障后勤工作顺利开展。

2.3 提升人员整体素质的需要

笔者通过对高校后勤人员进行调研后发现，学校教师家属所占人数较多，而这些人员的综合能力较差，多数都不具备在后勤单位工作的能力，不仅文化素质低，且缺乏技术能力，根本无法胜任后勤工作，如某高校的后勤工作人员中，只有1名技工，很多工作都需要由该技工完成，这样一来不仅增加了他的工作负担，还降低了工作效率。同时，不少高校后勤人员的思想过于老旧，且认为后勤工作并不重要，所以在工作中并没有形成积极进取思想，而是安于现状，也不提升自身的服务能力，甚至认为后勤工作就是如此，这样的思想认识严重影响工作效率，更降低了高校的竞争能力。而导致這些情况的主要原因在于后勤人员整体素质较差，再加上用人不合理，使得不少工作人员对后勤工作产生了错误认识。3P模型被应用到高校后勤工作中以后，首先，后勤部门在用人上将按照企事业单位的方式进行，如通过社会招聘等方式挑选综合能力强的人才；其次，在3P模型的作用下，员工每隔一段时间都要接受一次业务考评，且日常工作表现也被纳入到考核成绩中，这样就对员工提出了更高要求，久而久之，后勤人员的综合素质便得到提升，不仅有利于高校后勤工作的顺利开展，还能更好地为全校师生服务。

3 3P模型在高校后勤人力资源中的应用

3.1 职务分析——明确员工岗位职责

职务分析是3P模型中的第一项工作，通过职务分析不仅可以让员工了解需要完成什么工作，还能让他们掌握何时完成工作以及工作完成后需要达到怎样的标准等一系列问题，也就是说让员工更好地明确岗位职责，这也是有效解决高校后勤工作人员不了解自身工作职责的方式。笔者调查研究发现，随着3P模型在高校后勤工作中的应用，员工对工作不仅有了新认识，还有了工作积极性，尤其是能有效避免出现相关问题，如3P模型有效解决了工作交叉问题，员工在工作中都能按照要求工作，无论哪一环节出现问题都有专人负责，避免工作无人管理，使后勤工作部署更加完善。例如，某高校在实行3P模型以后，员工基本可以做到各司其职，且实现了竞争上岗，所有进入后勤部门的员工都要经过严格考核，并不是通过各种关系进入的，为高校各项工作的开展奠定了基础。同时，该高校后勤部门为做好员工职务分析，还应用了问卷调查法以及访谈法等多种方法，全面了解员工真实想法，关注员工工作心理，并将员工所提出的有价值意见应用到实际工作中，这样不仅优化了后勤工作的管理模式，还增强了后勤工作的发展动力。此外，在3P模型的作用下，后勤部门会根据员工的能力与擅长点安排工作，真正做到了人尽其才，这些都是3P模型给高校后勤人力资源管理带来的好处。endprint

3.2 绩效评价——设计人员考核方案

绩效评价也是高校人力资源管理中不可缺少的一部分，在绩效评价的作用下，不仅可以保障组织所设定的目标按时完成，还能保证员工工作顺利完成。随着3P模型在高校后勤工作中的应用，其有利于高校后勤部门做好发展判断等工作，最重要的是在3P模型的作用下，绩效评价结果可以为增加报酬奠定合适的决策基础，也可以促进实现加薪公平化。再者，在绩效评价中，其结果能够影响到员工的未来发展。一般情况下，后勤部门在应用3P模型之后，在人员调动上会根据绩效评价结果设定，如某高校后勤部门应用3P模型以后，所有人员的工作调动都需要以绩效评价结果作为依据，尤其是在员工职位升降中，考评成绩越高的员工越有机会晋升，相反考评成绩越差的员工反而会降级、调岗甚至开除。为保证绩效考核评价内容正确，后勤部门在利用3P模型的过程中应做到全面考核，不仅要让员工全面了解本职工作，还要让员工参与到意见投诉中，鼓励员工说出自己的心声，这也是让单位更好地了解员工的有效方式，无论是对员工还是对后勤部门工作的顺利开展都有一定好处。同时，后勤部门还要明确考核标准，并让所有员工了解该标准，这样一来，在员工看到自己的绩效评价结果以后，就会知道自己为什么会取得这样的分数，以及了解上级为何会做出这样的决定，有利于后勤部门各项工作部署的顺利进行。

3.3 薪酬管理——满足人力资源需要

薪酬管理是3P模型中十分重要的一部分，做好薪酬管理不仅可以更好地满足人力资源需求，还能促进高校后勤部门顺利开展各项工作。对于3P模型中的薪酬管理来说，其内容主要包括员工薪资水平、工资形式等一系列问题，要做好薪酬管理应从以下几方面入手。

第一，注重内部公平。公平是任何员工都希望看到的，只有这样才能让员工对工作充满兴趣，才能充分调动他们的积极性，所以，高校后勤部门在构建薪酬管理机制的过程中一定要将公平放在首位，只有这樣才能保证各项工作顺利开展。

第二，吸引优秀人才。人才是任何行业都不能缺少的，在高校后勤工作中也是如此，拥有大量的优秀人才不仅能为后勤工作提供发展动力，还能保证各项工作顺利完成。因此，后勤部门一定要加大对技术型人才与管理型人才的关注，并提高对技术的重视，每隔一段时间要对这些人才进行一次考核。此外，在设置薪酬上，后勤部门应根据员工对工作的贡献以及在工作中所投入的精力着手，也就是说学历越高、能力越强的员工所获得的薪酬越高，这也是调动其他员工学习积极性的有效方式。

第三，加强与高校后勤工作实际情况的联系。由于高校后勤工作覆盖面广，各岗位工作内容并不相同，所以在薪酬管理中所采用的方式也不同，只有联系实际情况才能制定出科学有效的薪酬机制，才能让员工信服。例如，某高校在设定后勤部门的薪酬制度时，并不是按照员工在部门工作时间长短设定的，而是按照贡献大小设定，一般情况下，工作越积极、本职工作完成得越好的员工所获得薪酬越多，且不设定上限。同时，该校后勤部门还将员工所掌握的技术作为薪酬划定标准，员工所掌握的技术对工作贡献越大、技术职称越高，所获得的薪资就越高。

此外，该校后勤部门为避免员工在工作中出现懈怠心理，还设定了奖罚机制，对于工作积极者加以奖励，累计三次获得优秀员工称号的在岗位出现空缺以后可以被提升到管理岗位，而对于连续三次考核不达标的员工则要进行惩罚，轻则通告，重则解除合同。为调动员工工作积极性，每到国家法定节日时，后勤部门会根据实际情况为员工发放福利，如米、面、油等，这样不仅满足了员工的实际需求，还增强了他们为单位工作的信心。由于该校后勤部门将自身发展状况与员工联系在一起，使得很多员工认识到了本职工作的重要性，同时也让不少员工感受到了来自组织的温暖，不仅充分调动了他们的工作积极性，更为其未来发展奠定了基础，也增强了后勤部门的工作动力。

4 结 语

高校后勤部门采用3P模型有很多好处，不仅有利于后勤部门顺利开展工作，还能为高校未来发展奠定基础。本文联系实际情况分析与研究了将3P模型应用到高校后勤部门的意义与措施，希望能为相关人士提供有益参考，真正为后勤部门各项工作的开展奠定基础。

主要参考文献

[1]魏玲，张岳琢.岗位胜任力模型在高校图书馆人力资源管理中的应用探究[J].山西档案，2015（5）.

[2]胡玥.心理契约在高校后勤人力资源管理中的应用——以××大学为例[J].高校后勤研究，2016（1）.

[3]丛天落.试分析胜任力模型在高校人力资源管理中的应用[J].人力资源管理，2016（12）.endprint