吴静

摘要：在新形势下，知识管理已经成为企业获取核心竞争力的重要手段之一，人力资源则是企业发展的第一资源。在与企业整体发展战略保持一致的基础上，如何将知识管理和人力资源管理有机地结合在一起，从“人”和“技术”两个方面，探究如何利用知识管理手段不断攫取和发挥人力资本的优势，从而使企业长期立于不败之地。

关键词：人力资源管理；知识管理

知识是人类对客观世界认识的反映，也是對生产活动和社会实践中不断积累的经验的总结。知识管理是信息化和知识化浪潮的产物，是自19世纪末20世纪初泰勒制科学管理以来的一次最伟大而深刻的革命，是管理的新里程碑。21世纪，知识取代资本和劳动力成为最重要的战略资源，企业的成功越来越依赖于企业所拥有知识的质量。随着知识经济的发展，企业如何通过知识管理，利用所拥有的知识为企业创造竞争优势并持续提升竞争力，即是一个发展的机遇也是一个发展的挑战。面对如此形势，如何将知识管理和人力资源管理有机地结合起来，利用知识管理手段不断攫取和发挥人力资本的优势，正是本文所要探究的方向所在。

一、知识和知识管理

1、知识

知识是人类对客观世界认识的反映，是通过学习、实践或探索所获得的认识、判断或技能，是生产活动和社会实践中不断积累的经验的总结。知识通常可以分为内部显性、内部隐性、外部显性、外部隐性四种状态。其中，显性知识是指以文字、符号、图形等方式表达的知识；隐性知识是指仅存在于人的大脑中的未以文字、符号、图形等方式表达的知识。

显性知识可以用各种语言形式表达出来，易于在个体之间共享与交流，也很容易在不同组织之间流传，这就使得组织很难凭借显性知识来培育自身的核心竞争力。而隐性知识因为其难以复制与易增值的特性，受到越来越多企业的重视，并成为构成企业核心能力的知识库的主题。

2、知识管理

知识管理是对知识、知识创造过程和知识的应用进行规划和管理的活动。狭义的知识管理是对知识资源本身的管理，包括对知识的创造、获取、加工、传播和应用的管理，即是对知识及知识过程的管理。广义的知识管理不仅对知识和知识过程进行管理，也对与此相关的知识组织、知识设施、知识资产、知识活动、知识人员进行全方位和全过程的管理。

然而，不同企业对于知识管理的定义有很多，APQC公司认为：知识管理是组织采用的最有意识战略，它能够保证在最需要的时间将最需要的知识传送给最需要的人。Verna Alle认为，知识管理帮助人们对拥有的知识进行反思，帮助发展支持人们进行知识交流的技术和内部结构，并帮助人们获得知识来源，促进他们之间的知识交流。

由此可见，知识管理的定义都是与人密切相关的，这是因为人力资源是知识资源的最重要载体，知识作为当今企业唯一能增值的资源所产生的一切效益是通过人力资源的努力和配合实现的，而且知识所产生的效益的大小也取决于人力资源主动性发挥的程度。

二、人力资本是企业构建竞争优势的关键要素

1、人力资本是一种重要的知识资本

在知识经济时代，知识是一种能为企业创造经济价值的无形资本，并且知识资本将取代传统的物质资本而成为企业最重要的资本。早在上世纪80年代，世界知识管理之父Karl-Erik Sveiby就提出，企业的知识资本是企业的市场价值与账面价值之差。他在长期从事知识资本评估和管理实践的基础上，将企业的知识资本分为三类：

（1）人力资本：人力资本是指企业员工所拥有的各种技能与知识，员工的素质及工作态度。

（2）结构资本：结构资本是指保证组织正常运作的流程和规则，包括组织结构、制度规范、业务流程体系、组织文化、知识产权等。

（3）关系资本：关系资本是指企业与利益相关者之间的各种关联以及这种关联创造财富的潜力，包括客户关系、供应商关系、合作伙伴关系、品牌商誉等。

2、人力资本是企业发展的第一要素

人力资本代表了企业所拥有的人力资源状况，结构资本代表了企业内部的生产和管理体系，而关系资本则代表了企业所拥有的外部资源。企业的知识资本正是由这三类结构构成，这三类资本的“自转”和“互动”直接影响着企业的兴衰成败。企业知识管理的目标就是在企业战略的指导下，有效地管理三类知识资本的开发和利用，为企业创造最大效益，实现长期稳定增长。

早在19世纪60年代，西方经济学家西蒙·库兹涅茨就得出结论：物力资本对国民收入的贡献率从大约45%下降到了25%，而人力资本对国民收入的贡献从大约55%上升到了75%。一个国家经济的发展，离不开人力资本的有效作用。而作为微观经济层面的企业，其价值的创造就更离不开人力资本这一关键要素。

比尔·盖茨企业曾说：“如果把我们最优秀的20名员工拿走，微软将变成一个无足轻重的公司。”优秀的人才已成为现代企业获取竞争优势的基石，对人力资本的战略性投资会为企业带来独特的、难以复制的竞争优势。迈克尔·哈默和詹姆斯·钱辟在《再造企业一管理革命的宣言书》中指出企业再造的第一任务是业务流程重组（BPR），它是企业重新获得竞争优势与生存活力的优秀途径，而业务流程重组的实施又需要两大基础：高素质人才和现代信息技术。瑞典的第一大保险公司Skandia设计出名为“Skandia导航器”的智力资本评估模型，该导航器的核心思想是：一个企业真正的价值在于它为自己创造可持续发展的潜力，企业的价值来源于财务、客户、运作过程、人力资本、更新与发展等五个方面，其中，“人力资本"处于中心位置，起着决定性作用，其他部分都是通过人力资本作用的。由此可以看出，人力资本已成为企业最重要的资源，是决定企业竞争优势和生存活力的第一要素。

企业的竞争就是人才的竞争，人的作用是企业发展的关 键。以 “人”为中心，把人当作一种资源，注重产出和开 发。区别于传统的人力资源管理最重要的一个特征就是现代 人力资源管理成为决策部门的重要伙伴，成为一个人力资源 的获取、整合、保持、激励、控制、开发的过程。 人力资源管理的实质可以理解为在组织中如何对人进行 知识管理。知识管理为个人发挥作用的环境带来新的思考，即人力资源管理必须思考，如何整理起零散的知识，如何为 个人工作创造一个个人感到舒畅、乐于真实地表达自我的宽 松环境。知识管理把知识创新、业务创新和组织学习结合在 一起，更加强化个人经验的迅速产生和快速积累，这实际上 是对知识编码化、隐性知识和显性知识的升华，从而加速人 力资源结构的变化。endprint

三、基于知识管理的人力资源管理策略

知识管理时代要求人力资源管理部门转换角色，为企业的知识管理发挥更大的作用。这就对人力资源部门提出了新的要求，他们必须适应新的任务导向，促进公司文化向着共 享、合作、跨功能小组的方向发展 ； 他们还必须运用这些标 准去发现，保留最有价值的员工，并尽可能地在员工离开之前，把他们的知识固化为组织的知识 ； 把精力更多的放到知识转移问题的处理，回归到人力资源的工作本质问题上来，即如何吸引、保留、合理使用员工。

1、重視柔性的人力资源管理理念

知识型企业应从经营战略的高度，重视人力资源在企业资源配置主体中的核心地位。企业的人力资源要为实现企业的经营战略目标服务，并成为战略资源配置主体中的第一要素。人力资源开发与管理部门应重视发挥人的主观能动性，与其它部门充分交往，帮助企业实现其战略目标。实现人力资源开发与管理的有效运作，以建立“整体增长型的组织”，使人力规划与企业战略实施相匹配，将“人本管理”的核心理念和目标贯彻到企业管理的每一项细节当中。通过提供共同愿景，将企业的经营目标与员工的个人价值实现结合在一起，重视员工的个人发展和职业生涯的设计，满足员工的事业发展期望。将员工的兴业热情转变为一致的价值认同，把企业的内部“游戏规则”公开化，形成统一的行为规范，逐渐培养企业人力资源开发与管理的核心价值观。

2、构建灵活的薪酬体系和科学的激励机制

通过量化指标，综合评价员工应用知识管理信息系统及知识贡献的重要参考依据。知识管理系统中，知识积分由系统自动统计计算，积分规则如图1、表1：

表1

灵活的薪酬体系是指在薪酬和福利方案的设计中，能够给员工充分的选择权利。在进行薪酬体系设计时，应该听取员工的意见。知识型员工的需要往往定位在比较高的层次，他们更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的认可，他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，渴望展现自我价值。知识型员工需求结构是混合的，对于他们而言，不仅仅是为了物质待遇而工作，更多的是为了精神上的尊严和实现自我价值。事实证明，再多的报酬并不一定买到他们的忠诚和对事业有所成就的渴求。按边际收益递减的法则，报酬提高到一定程度就失去其作为激励因素的价值，只有从知识员工成就角度来考虑合适的报酬才具有激励作用。

新的激励措施应当顺应企业员工心理需求的变化：一是环境激励。通过创造优良的工作环境，来激发他们的创造力和工作热情。对知识型员工的管理，只需要对结果进行考核，而对其中间过程控制应尽可能弱化。二是情感激励。在管理中依靠感情的力量，体现人与人之间的互相尊重、互相关心的良好人际关系，达到相互尊重和信任。三是目标激励。制定建立在职工需要基础上的鼓舞人心而又切实可行的奋斗目标，既表明企业的努力方向，也代表职工对未来的憧憬和追求，能得到全体职工的认同，不断为员工提供新的发展机会。

3、创造自主、宽松、和谐的工作环境

自主、宽松、和谐的工作环境包括三个方面的内容：第一，营造自主创新和团队协作和谐相处的企业文化氛围。企业作为员工实现自我价值的实体，它有责任为知识型员工的发展创造机会，提供一个舞台，让他们在企业中能够最大限度地体现自身价值，实现事业追求。同时，企业还应当培育和保持一种自主协作并存的企业文化，提高员工的活力和企业的凝聚力。第二，造就学习型的组织和个人。从某种意义上来说，造就学习型组织和学习型个人，不仅有利于强化企业的竞争力，而且决定了知识创造、传播和应用的效果，并对提升知识性员工的个人素质起到了积极的促进作用。第三，要根据组织的目标和任务要求进行充分的授权，使知识型员工能够在既定的组织目标和自我考核的体系框架下，自主地完成任务，而不是处于繁琐地规章制度束缚之下被动地工作。充分实行自主管理，满足现代人受尊重、自我实现这种高层次的心理需求，使员工把管理层的信任当作压力和动力，并通过自己治理和体力的充分协调发挥作用，最终变成凝聚力和竞争力，促进企业经营目标的实现。

四、人力资本提升导向的知识管理实践模式

“条条大路通罗马”，企业实践知识管理的模式是多种多样的。在针对人力资本提升这一目标建立起内容、管理、文化、技术等多位一体的知识管理体系后，企业应当结合当前的实际情况，选择恰当的知识管理实践，让知识管理能在企业中真正生根发芽。

1、知识资产导向的学习库建设

依据知识管理的积累原则，只有在学习者积累了一定数量和质量的知识资源后才能对学习内容进行知识建构。因此，企业必须要为员工提供丰富多样的学习资源，才能有效促进员工能力的提升。以学习资料为核心的知识仓库建设和运营就是一种很好的实践模式。知识仓库能对众多的显性知识进行多维分类管理和展现，并且具有强大的检索功能，能够让员工在工作中快速、准确、方便地找到所需的知识，加速知识在企业内个体间的传播、应用和创新。对于这种以显性知识管理为核心的知识管理实践来说，建立配套的组织机构及机制保障，以保证学习库中各类知识内容持续的获取、维护及更新，是必不可少的基础性工作。

2、隐性知识显性化的实践社区建设

知识资产导向的知识管理侧重于对显性知识的有序化和体系化管理，但是，为了实现知识的共享、流动和创新，仅仅依靠知识仓库是远远不够的。人是知识的载体，是知识管理过程中最活跃的因素，对各类员工特别是资深员工隐性知识的挖掘，是知识管理对企业来说最有价值的部分。因此，企业必须要搭建知识交流的平台，并且营造开放、共享的氛围，促进员工之间的知识分享，使员工的隐性知识不断转化为组织智慧。

3、基于能力素质模型的学习地图建设

知识地图是企业知识资产的使用指南，能协助使用者快速并且正确地找到所想要寻找的知识，再据此获得所需的知识。知识地图把相互关联却分散的知识有效地组织起来，使无序的知识以有序的面貌呈现在用户面前，以提升知识的利用率。

企业可以以岗位能力素质模型为基础，明确核心岗位应该具备的各项知识和技能，并以知识地图的方式将岗位知识系统而有序地联结起来。员工通过岗位进阶地图，不仅能清晰地了解自己现在所在岗位需要掌握哪些知识，从而进行系统学习；而且还能规划自己未来的职业发展路径，并沿着进阶地图学习高级别岗位应当具备的知识，朝着自己理想的职业方向发展。

4、人力资本提升导向的专项知识管理活动

优秀的组织会总结出很多有针对性的知识管理方法，从自身的实践行动中不断地提炼和汲取知识。例如英国石油、美国军方、福特汽车等，在知识管理过程中创造性地推动了事后回顾、最佳实践管理、同行协助等专项行动，这些都成为了经典的知识管理专项行为。对于企业来说，使用这些知识管理方法的好处就在于，当企业中的个体或群体产生新的理解和知识时，可以迅速将这些知识在企业内进行传播和应用，并马上响应到行动上，从而大大地加速了企业的学习能力。

五、结束语

在知识经济时代，知识型员工是企业最为宝贵的财富，是企业获取持续竞争优势的源泉。知识管理通过将知识赋予人，成为企业人力资本提升的战略手段。现代企业可通过建立起内容、管理、文化、技术等多位一体的知识管理体系，并结合企业实际进行脚踏实地的知识管理实践，以促进人力资本的有效提升，为企业持续经营发展提供源源不断的动力。

参考文献：

[1]宋远方.知识管理与企业核心竞争能力培养[J]管理世界，2002（8）.

[2]夏敬华、金昕.知识管理[M]北京：机械工业出版社，2003.

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