◎葛晓杰

科技型初创企业招聘问题研究

◎葛晓杰

推动初创企业健康发展是振兴我国社会主义市场经济和提升综合国力的重要因素。然而，目前一些科技型初创企业在人才招聘方面存在问题，致使其存活率降低。本文立足于此，通过分析科技型初创企业的特点与影响其人才招聘有效性的因素出发，深入的剖析现阶段面临的问题，并有针对性地提出建议。

科技型初创企业 人才 招聘

自从2016年3月以来，中国平均每天诞生1万多家企业，其中绝大多数为拥有自主知识产权的科技型初创企业。大力推动和扶持这些初创企业健康发展和快速壮大，是促进国民经济繁荣和提升我国国际竞争力的重要元素。然而，由于初创企业通常不属于大企业投资开办的子公司和合资公司，大都是刚刚创立的中小型企业，因此在起步阶段存活率较低。据统计数据显示，已经关闭的初创企业平均存活周期为32个月，人才匮乏问题则是“导火索”之一，科技型初创企业由于企业对科技的重点投入与初创企业自身的特点，在现阶段人才招聘上存在问题，采取有效对策解决问题已成为科技型初创企业走向成功的必由之路。

一、科技型初创企业人才招聘存在的问题

（一）招聘投入较少且招聘推广渠道单一

科技型初创企业作为创业企业，资金匮乏是其面临的最大难题，也是制约人才招聘有效性最重要的内部因素。基于企业存在的这种情况，在资金使用方面，创业者绝大多数都会选择将资金优先用于核心技术的开发，而对于管理性支出，普遍认为没必要花费太多的资金，能够实际投入到人才招聘的成本更是有限，由于优化人才招聘投入的效果并不能很快直观的看到，因此创业者大都不会在这部分投入较多的资金或精力，导致企业人才招聘的渠道相对比较单一。

（二）招聘专员能力不强，制约评定效果

科技型初创企业将资金重点投入到自主知识产权开发和市场拓展，而把人才招聘只看作是人力资源管理部门的一项工作，与公司发展前景关联不大，因此大都仅招聘一名专职负责全面人事工作的人力资源专员，其精力有限且科技型初创企业在招聘人力资源工作人员时准入门槛较低，并未考虑到人才招聘方面招聘专员的专业能力，甚至某些科技型初创企业在创建后相当长的一段时期内，为节省资金而选择创始人兼任人力资源专员进行企业招聘工作，由于专业性不足，导致招聘评定效果大打折扣，难以选用企业真正所需的人才。

（三）在试用阶段，企业对员工的培养、激励不足，导致试用期人才流失

科技型初创企业由于资金有限，在供不应求的市场“抢夺”高技能技术人才，显然科技型初创企业在“薪资战”上不具优势，这就需要科技型初创企业在其他方面能够给予人才更多的激励。而根据科技型初创企业的自身特点和发展阶段来看，科技型初创企业对人才的吸引力就是人才在企业内部的成长性。就成长性而言，人才在选择就职企业时，不仅看重初创企业未来的成长性，更加注重加入该企业后未来能够给予自身在专业技术发展和积累技术经验方面带来多少成长。然而，许多科技型初创企业却忽视了试用期的重要性，在此期间并没有提供有效的入职培训和岗位技能培训，因此造成了人才的流失率高，企业不能留住招聘到的人才。

（四）考核评定反馈不准，留用人才定岗不符

科技型初创企业在试用期间对新员工的考核评定不准确，企业无法分辨人才是不是真的适合企业。因为招聘的初选人才是否真正符合企业人才需求，在一定程度上需要经过试用期的实践检验，而且对于初创期的科技型企业来说，人才招聘的投入可谓精打细算。然而，受人才招聘管理专业能力不强和创业者对试用期考评重视不足等方面的限制，实际情况是招聘来的人员只要能够通过笔试和面试阶段进入试用期，几乎都会被企业最终录用，就科技型初创企业来说，也不愿意再投入精力、时间和成本重新招聘，试用期实际上对企业测评人才来说仅仅是走一遍形式，留用的人才中存在岗位人员不符合的情况。

二、针对科技型初创企业人才招聘建议

（一）加大招聘投入切实拓宽招聘渠道

树立正确的人力资本投资观念，企业应该认识和领会人力资本投资的重要性。企业应对招聘环节合理增加投入的资金，初期增加人才招聘过程的资本投入，在员工入职后增加提高员工个人素养和专业技能培训的投入，不仅能够帮助企业招聘的人才更加符合岗位需求，还有助于提升新入职员工对企业的满意度和归属感。在人才招聘“开源”的同时还必须注重“节流”，即控制招聘成本，防止招聘环节费用和资源的浪费，使每一分招聘成本投入都能发挥最大效用。

（二）加强招聘专员能力培训，选用科学人才测评指标

在企业进行人才招聘的过程中，对候选人的测评是招聘工作中重要的一环，招聘测评的效率直接影响到招聘质量，因此对负责人才招聘管理的人员，科技型初创企业要对他们进行专业培训，使之能够掌握简历或申请表分析、心理测验、知识测验、面试等多种评测方法，全面提升人才评测的专业水平。针对不同需求的招聘岗位，提问的内容、提问的方式方法、评判的标准、结果分析反馈等重要构成要素进行充分合理的制定和安排，并严格按照标准来执行，提升决策的专业度。

（三）健全激励机制，留住试用期人才

对于薪酬激励方面，由于科技型初创企业将资金大部分用于科技研发，其工资薪酬在数量上很难有实质性的突破，因此就要在薪酬激励的质量上下功夫。一是在年度预算中增加绩效激励准备金。作为对专业技术人员研发成果和技术推广取得效益的奖励，通过考核研发任务完成情况和绩效考核情况给予一定比例的奖励，对于开发出新技术、新成果、新专利的技术人员给予较高奖励。二是采取股权激励措施。对企业核心技术发展和成果推广具有突破性贡献的专业技术人员和专业员工给予一定的股权激励。

（四）及时反馈绩效，提升人才与岗位匹配度

科技型初创企业必须加强人才招聘的后续控制工作，及时反馈绩效，为企业和新员工双方能够相互全面了解搭建平台，一方面帮助高技能人才在试用期内，对公司发展规划是否和内心期望寻找的发展方向相一致而作出准确判断，同时也帮助其全面了解公司是否能够提供足够的培训和学习机会满足自身成长，避免员工在试用期满后主动离职；另一方面帮助科技型初创企业及时、准确地反馈拟招入的员工的实际工作能力和个性特征，是否符合岗位预设的人才需求，从而提升人才与岗位的匹配度。

三、总结与展望

科技型初创企业只有将提高管理意识、完善人力资源管理体系，加大招聘投入、切合实际拓宽招聘渠道，加强专业培训、科学选用测试评定指标，健全激励机制、提升初创期企业对人才的吸引力，及时反馈绩效、校准人才与岗位匹配度、制定科学合理的人才招聘标准等措施真正落到实处，改变现阶段企业招聘中存在的问题，才能帮助企业招聘到合适的人才并减少人员流动性，稳定企业内部人员进而走出困境，实现企业发展。

（作者单位：本钢板材股份有限公司特殊钢厂）

责任编辑：司 斯