◎王劲

如何“管”好“90 后”

◎王劲

矗臻咨询资深顾问兼企业合伙人 国家人力资源管理师褚丽婷

引子

如今，“90后”中年龄最大的已超过27岁，他们正越来越成为职场中的主力军。

与“70 后”、“80 后”不同，与互联网共同成长起来的“90后”，有着与前两者截然不同的特质：智联招聘发布的《90后职场肖像》报告显示，“开放自由”、“独立自主”、“追求态度”正成为“90后”职场人的新特征，并深刻影响着当前的职场生态。

为此，如何让这个群体更快融入企业并创造价值，已经成为当前企业管理中的重要问题。除非你拒绝“90 后”，否则，这场“变革”中，没有哪个管理者能够置之不理。而这一次的“代际”差异，势必将会引发一场冲击传统管理思路和做法的“战争”。

互联网孕育的“新”职场人

笔者：在职场中，“90后”与之前的“80 后”、“70 后”相比，有什么不同？

褚丽婷：由于不同的年龄、成长背景、文化素养，以及发展阶段，导致职场代际冲突始终存在。正如新世纪初期，“80后”在职场中横空出世，在当时同样引发了“60 后”、“70 后”的担忧与恐慌，如今当“90后”步入职场之后，因思维方式和行为方式差异而产生的矛盾关系，必然为代际差异提供更为激烈的交锋。

与“70 后”、“80 后”不同，“90 后”一代与互联网相伴而生。我们都知道，互联网正式进入中国是在上世纪90年代中期，2000年之后，互联网开始逐渐在国内普及，这正好与“90后”的成长相吻合。所以，“90后”的“互联网”特性，深刻影响着当今职场生态的方方面面。就这一点，其实从消费市场也可以看得出来。我们都知道“美图秀秀”，这款傻瓜式修图软件已有用户数超过1.2亿，核心用户群就是“90后”。就职场而言，如今很多互联网新兴行业，已经成为“90后”职场人的聚集地。比如阿里巴巴旗下的闲置二手交易平台“闲鱼”，其平台上的兴趣社区被称为“鱼塘”，负责管理这些“鱼塘”的资深“塘主”，其中44%是90后。有个叫“cos二手”的“鱼塘”，成员平均年龄更是只有19岁。再看看你的周围，你的“90后”朋友一定大都是微信、支付宝等移动消费的活跃用户，甚至大部分还是手机控。可以说，“90后”是一个在互联网上高度活跃、对新生事物充满了好奇感的群体。

由于这一特点，“90后”职场人与“70 后”、“80 后”相比，更有自信，富有创新精神，也更乐于挑战和突破。我可以举个例子，2012年的时候，我在一家生产起重机的德资企业工作。当时公司校园招聘时进来一位“90后”的实习生，在生产部任职锻炼。他在短短的3个月内，通过自我学习，就自主研发了一款自动化夹具，这让当时生产部的同事都非常吃惊。可见，在公众心中常被贴上“自以为是”“不敬业”“叛逆”标签的“90后”，形象颠覆了。他们乐观努力，有理想，注重个人发展，喜欢在放松的工作环境中沟通合作，同时也清楚地知道自己工作经验不足，希望得到更多前辈的指导。

受挫能力有待提高

笔者：确实，“90 后”作为“互联网一代”，他们比过去的职场人更富有创新和挑战精神，但同样也让他们 “丢失”了一些东西，比如“90后”似乎比前辈们更容易受到挫折，您如何来看待？

褚丽婷：确实，“90后”自尊心更强，更容易受挫，这点也与他们的家庭背景必不可分。“90后”的父母大都是“60后”、“70后”，这两代人先后经历过上世纪70年代末的改革开放，以及上世纪90年代初的全面开放市场经济两个阶段，一方面使得他们的财富快速集聚，从而让他们能够给予下一代更好的物质条件；另一方面在上世纪90年代初，由于体制改革，不少人下海经商，因此这两代人也深知创业不易。所以从家庭心理层面讲，他们给予“90后”子女一代关爱和保护超出以往。再加上独生子女政策，“90后”一代人与父辈相比，就更加自我，自尊心更强。

我们常常称中国为“巨婴国”，这很大一部分目标指向的是“90后”群体。如果你是“90后”，你可能也会有这种体会：在家里可能都是小公主、小皇帝，事事顺心，可到了单位就全然不是，这种落差感自然会让“90后”感觉受挫。举个例子，在公司里，不少“90后”职工碰到一些困扰、问题都会来与我交流，甚至比如失恋这样比较私人的话题也会同我来谈心，而“80后”职工这种情况就比较少。这从侧面反映了“80后”更敢于面对现实。而“90后”就不同，需要找人倾诉，特别容易受挫。

还有一点也是“90后”职场人的通病，就是“浮躁”。“90后”作为互联网一代，观念、思维都远远超前于父辈们，能够很快将他们的想法付诸行动。但可惜的是，“90后”职场人行动力有余，专注力不足。我有个“90后”的朋友，她特别喜欢化妆打扮，而且对化妆品也特别了解，为此她找了一份某品牌化妆品的网络推广和销售的工作。其实这份工作特别适合她，可是没做多久她就放弃了，理由是和她当初想象的不一样。无论是冲动也好，真的不合适也罢，“90后”对待工作有热情但缺乏持久力。也许随着时间的推进，“90后”会变得更加成熟，但是如果有“70 后”、“80 后”的前辈带带他们，让他们能够在这个本就浮躁的社会沉下心来，对企业还是他个人发展来说都是有利的。

成为“引导型管理者”

笔者：不少企业管理者曾认为“‘90后’职工难以管理”，您觉得“90后”真的是“不服管教”的一代人吗？

褚丽婷：在我看来，“不服管教”这口“黑锅”，“90后”不必背。职场中的代际冲突客观存在，但是“既有的未必正确，新来的也未必就不合理”。尤其是当前中国正处于深化改革阶段，“互联网+”时代的来临，更需要这批“90后”的“叛逆者”，为企业注入新的活力，创造新的价值。

对于管理者来说，最关键的是要转变管理观念，也就是说要从传统的强调“上下级等级关系”的家长式管理模式，向“引导型管理者”转变。在市场经济环境下成长起来的“90后”，特别在意自由、平等。即便是在企业中上下级关系里，“90后”职工同样渴望两者形成一种平等合作的关系，企业和职工之间本就是相互选择的，要得到职工的尊重，管理者就必须给予他们应有的尊重。因此，在指导“90后”职工时，传统的“师傅带徒弟”的方式需要革新。管理者在安排老师傅带教的时候，要根据不同青年职工的情况，量身定制专门的培养方案。同时，传统的“手把手教”的方式需要转变，要引导“90后”职工自己去发现并解决问题。因为“90后”需要的不仅是目标，更应是工作态度、方法和解决方案，相比传统管理者那样给标准答案，“90后”更愿意自己搞定。

同时，管理者需要学会利用团队活动。“90后”是一个高度社群化的群体，开展团队活动将增强“90后”职工的企业归属感，以及团队凝聚力。当然，组织团队活动还必须要富有新意，否则很难入“90后”的法眼。我曾去过赶集网在青岛的分公司，他们的职工大都是“90后”。在今年三八节的时候，他们男职工组织了一个“恭迎小主”的活动，穿上卡通服饰在公司门口，为每一位公司的女职工送上一朵玫瑰花，场面甚是有趣和温馨。又比如，管理者可以组织一些社会公益性的团队活动。“90后”职工不缺乏责任心，但是非常需要自我认同感。我的老东家，每年都会有社会回馈日的公益活动，我们去看望一些智力上有发展障碍的孩子，为他们提供帮助。每次活动报名时，志愿者以90后职工居多。

人力资源的多维设计

笔者：从人力资源开发的角度，对于 “90后”职工能够提供哪些帮助呢？

褚丽婷：我觉得可以从4个方面来入手。一是工作时间。其实现在很多工作可以采用更灵活的工作方式，弹性工作制特别能够得到“90后”职工的认同。比如上班时间不一定要是9点到17点，可以让职工自主安排，只要保证核心工作时间，平均每天工作8小时即可，当然特殊岗位另当别论。我们目前正在尝试推广中端技术人才以项目合作模式的技术外包服务，初衷就是给专业人士更多的自由，当然我们很看好90后这个群体。二是培训内容。可以安排小组活动的培训内容，让“90后”职工合作参与。我上家单位，做了一个“雄鹰训练营”的职工培训项目，由公司资深的经理和核心职工，带着“90后”职工一起做项目，通过共同合作，帮助他们快速成长。三是办公环境。其实公司的办公室环境可以设计成开放式空间，在一些细节上可以根据职工的喜好自主安排，这可以让“90后”职工有更自由的环境，从而能够激发他们的灵感和创新力。四是完善人力资源制度的顶层设计。“90后”职工特别注重个人发展，因此制度设计时候，必须对职工的职业生涯发展进行整体设计，并且有相对应的完善的考核和薪酬制度。

采访随感

“90后”并非如你所想

如今，上世纪90年代初出生的人开始 “奔三”，而 “95后”开始进入社会。作为青年人中最年轻的一拨，曾经的 “90后”多少被扣上 “叛逆”、 “自我” 的帽子，在职场中被不少管理者视为不合主流的群体。然而，在公众的质疑声中，“90后”一代人正在成为职场中的主力军，他们在表现出自身不成熟时，也同样展现出来自身独一无二的潜力和可能性。

沪上某媒体在今年4月发起过一次员工理想雇主调查，数据显示，在被要求自我评价工作绩效时，只有17.72%的 “90后”信心满满地表示自己的工作绩效超过90%的同事。可见，原本我们想象中 “90后”，可能是那个职场中自信感爆棚的职场独行侠。其实并非如此，他们了解自己的不足，也比其他代际的职场人士更注重团队合作。也许我们应该放下曾经的“有色眼镜”，重新认识下“90后”，以平等的态度在职场中去观察他们，帮助他们。“少年强则中国强”，因为他们才是未来。