刘 坤，荆丽梅*，周徐红，孙晓明，3，王 俐，娄继权，陈层层，吴 娟

·中国全科医疗/社区卫生服务工作研究·

卫生人才激励机制改革背景下医务人员离职意愿研究

刘 坤1，荆丽梅1*，周徐红2，孙晓明1，3，王 俐2，娄继权1，陈层层1，吴 娟2

目的 探讨卫生人才激励机制改革背景下医务人员的离职意愿。方法 于2015年6月15—30日，在享受《关于加强浦东新区农村卫生人才队伍建设的实施意见》(“卫生八条”)政策的A(偏远农村12家)、B(一般农村11家)、C(城郊结合9家)3类共32家社区卫生服务中心，选取所有与政策实施相关的医务人员3 800例。采用自行设计的问卷对纳入医务人员进行调查，主要内容包括医务人员的基本信息、离职意向、离职原因及离职去向。结果 共回收有效问卷3 295份(A类1 020份、B类1 206份、C类1 069份)，问卷有效回收率为86.7%。3 285例医务人员填写了离职意愿，其中520例有离职意向，意向离职率为15.8%。不同地区、岗位医务人员的意向离职率比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同性别、学历、职称医务人员的意向离职率比较，差异无统计学意义(P>0.05)。离职原因排在前4位的分别为其他工资待遇(57.1%，297/520)、工作压力(50.0%，260/520)、“卫生八条”奖励待遇(39.4%，205/520)、发展空间(19.6%，102/520)。离职去向排在前4位的分别为离开卫生行业(43.7%，227/520)、其他卫生事业单位(20.0%，104/520)、二/三级医院或专科医院(18.5%，96/520)、“卫生八条”奖励待遇更高的偏远地区(18.3%，95/520)。结论 卫生人才激励机制改革政策实施以来，医务人员的意向离职率较低，激励政策起到了正向引导医务人员向偏远地区流动的作用，其他工资待遇和“卫生八条”奖励待遇均是影响离职意愿的重要因素，近半数有离职意向的医务人员想离开卫生行业。

社区卫生服务；激励机制；医务人员；离职意愿；上海

刘坤，荆丽梅，周徐红，等.卫生人才激励机制改革背景下医务人员离职意愿研究[J].中国全科医学，2017，20(19)：2338-2341.[www.chinagp.net]

LIU K,JING L M,ZHOU X H,et al.Rural healthcare workers′ turnover intention during the reform incentive polices for rural healthcare professionals implemented[J].Chinese General Practice，2017，20(19)：2338-2341.

基层卫生人员面临着较高的工作负荷、较低的工资收入、较差的工作环境，容易产生职业倦怠和离职倾向，进而影响其对组织的承诺度。既往研究结果显示，工作报酬和福利待遇是员工离职意愿的重要影响因素[1-2]。上海市浦东新区为更好地引进和留住卫生人才、解决基层卫生人员数量短缺和结构欠合理的问题，于2014-07-01全面实施《关于加强浦东新区农村卫生人才队伍建设的实施意见》(“卫生八条”，浦卫计〔2014〕64号)，分别从人才奖励、促进流动及留住人才3个角度8个方面给予倾斜政策。政策实施1年来，在提高医务人员社会地位、工作积极性及吸引人才等方面取得了一定的效果[3]。本研究通过问卷调查，旨在分析政策受益医务人员的离职意愿、离职原因及离职去向，以及各类地区医务人员的离职意愿差异，从而发现问题并提出针对性建议。

1 对象与方法

1.1 研究对象 于2015年6月15—30日，在享受“卫生八条”政策的A(偏远农村12家)、B(一般农村11家)、C(城郊结合9家)3类共32家社区卫生服务中心，选取所有与政策实施相关的医务人员3 800例，以问卷有效回收的3 295例为研究对象。纳入医务人员基本情况见本期《卫生人才激励机制改革背景下医务人员满意度研究》[4]。

1.2 研究方法 通过文献查阅、专家咨询及焦点小组讨论自行设计问卷，由本课题组成员对纳入医务人员进行调查。问卷主要内容包括：(1)基本信息，如地区、性别、学历、岗位、职称；(2)离职意向，选项为“是”“否”；(3)离职原因，如“卫生八条”奖励待遇、其他工资待遇、工作压力、发展空间及其他；(4)离职去向，如“卫生八条”奖励待遇更高的偏远社区、不考虑“卫生八条”待遇的其他社区、二/三级医院或专科医院、其他卫生事业单位、医药企业、离开卫生行业及其他。问卷填写方法及发放回收情况见本期《卫生人才激励机制改革背景下医务人员满意度研究》[4]。

1.3 统计学方法 采用Data Easy 3.3软件进行数据双录入，采用SPSS 19.0统计软件进行数据处理。计数资料比较采用χ2检验，以P<0.05为差异有统计学意义，根据组间两两比较次数调整检验水准。

2 结果

2.1 医务人员的离职意向 共3 285例医务人员填写了离职意愿，其中520例有离职意向，意向离职率为15.8%。不同地区、岗位医务人员的意向离职率比较，差异有统计学意义(P<0.05)；不同性别、学历、职称医务人员的意向离职率比较，差异无统计学意义(P>0.05，见表1)。

2.2 医务人员的离职原因 在有离职意向的520例医务人员中，57.1%归于其他工资待遇，50.0%归于工作压力，39.4%归于“卫生八条”奖励待遇，19.6%归于发展空间。A、B类地区医务人员的离职原因排在前3位的分别为其他工资待遇、工作压力、“卫生八条”奖励待遇，C类地区医务人员的离职原因排在前3位的分别为其他工资待遇、“卫生八条”奖励待遇、工作压力(见表2)。

2.3 医务人员的离职去向 在有离职意向的520例医务人员中，43.7%想离开卫生行业，20.0%想去其他卫生事业单位，18.5%想去二/三级医院或专科医院，18.3%想去“卫生八条”奖励待遇更高的偏远地区，6.0%不考虑“卫生八条”待遇想去其他社区，2.1%想去医药企业。A类地区医务人员的离职去向排在前3位的分别为离开卫生行业、二/三级医院或专科医院、其他卫生事业单位，B类地区医务人员的离职去向排在前3位的分别为离开卫生行业、其他卫生事业单位、二/三级医院或专科医院，C类地区医务人员的离职去向排在前3位的分别为离开卫生行业、“卫生八条”奖励待遇更高的偏远地区、其他卫生事业单位(见表3)。

表3 不同地区社区卫生服务中心医务人员的离职去向〔n(%)〕

表1 不同特征医务人员的意向离职率比较〔n(%)〕

Table 1 Rate of intension to quit in rural healthcare workers by the demographic data

特征例数意向离职率(%)χ2值P值地区10.4140.005 A类①1013166(16.4) B类②1203215(17.9) C类③1069139(13.0)b性别0.0980.755 男746122(16.4) 女2488395(15.9)学历5.0470.080 中专及以下①32845(13.7) 大专②1163207(17.8) 本科及以上③1770268(15.1)岗位20.6730.001 全科医师①749104(13.9) 公共卫生及其他医师②672100(14.9) 护理人员③1030199(19.3)a 其他卫生技术人员④660104(15.8)c 行政管理及其他人员⑤17113(7.6)c职称7.7480.052 无职称①899(10.1) 初级②1690270(16.0) 中级③1367229(16.8) 副高级及以上④755(6.7)

注：表格中数据有缺失；与①比较，aP<0.005；与②比较，bP<0.005；与③比较，cP<0.005；与④比较，dP<0.005

表2 不同地区社区卫生服务中心医务人员的离职原因〔n(%)〕

Table 2 Reasons for turnover in rural healthcare workers by the type of CHSCs

地区例数其他工资待遇工作压力“卫生八条”奖励待遇发展空间其他A类16687(52.4)79(47.6)64(38.6)23(13.9)16(9.6)B类215123(57.2)119(55.3)76(35.3)53(24.7)20(9.3)C类13987(62.6)62(44.6)65(46.8)26(18.7)13(9.4)合计520297(57.1)260(50.0)205(39.4)102(19.6)49(9.4)

3 讨论

3.1 激励政策对稳定基层卫生人才起到较好效果 本研究发现，浦东新区A、B、C 3类社区卫生服务中心医务人员的意向离职率为15.8%，明显低于宋奎勐[5]对吉林、山东、安徽、陕西、重庆5个省/直辖市基层卫生人员调查得出的30.28%的意向离职率，以及徐丽等[6]对贵州省农村基层卫生人员调查得出的35.1%的意向离职率。从离职意向的维度进一步说明，“卫生八条”政策的实施，对稳定基层卫生人力有较好效果。

3.2 一般农村地区医务人员离职意愿较高，“卫生八条”引导人才向偏远地区流动 从“卫生八条”奖励待遇来看，奖励额度是按照不同地区不同岗位的卫生技术人员分别给予每月1 000～6 000元不等的专项奖励经费，A类最高，B类居中，C类最低，如A类社区卫生服务中心全科医师在每月既有工资奖励待遇之外，财政部门额外给予每月专项补贴经费6 000元，C类社区卫生服务中心全科医师每月给予2 000元，其他卫生技术人员的奖励额度按梯度递减。研究发现，3类社区卫生服务中心中，C类的意向离职率明显低于B类；同时发现，C类社区卫生服务中心由于“卫生八条”奖励待遇原因而产生离职意向的占46.8%，想去“卫生八条”奖励待遇更高的偏远地区的占29.5%。这表明：一方面，“卫生八条”政策对引导医务人员从城郊结合部向农村偏远地区流动起到了正向的引导和促进作用，可见目前在卫生领域，员工与组织之间的这种基于经济交换基础的契约关系仍然至关重要；另一方面，除“卫生八条”奖励待遇外，仍不能忽视其他因素在吸引、留住医务人员中的重要作用。

3.3 其他工资待遇和“卫生八条”奖励待遇均是影响离职意愿的重要因素 研究发现，有离职意向的医务人员，其他工资待遇是其离职的最主要原因，部分医务人员提及怀疑“政策变化太快，奖励随时都会取消”。说明在“卫生八条”的引领下，建立稳定高效的薪酬制度，充分体现医务人员劳务价值也是稳定基层医务人员队伍的关键。39.4%的医务人员的离职原因为“卫生八条”奖励待遇，护理人员的意向离职率明显高于全科医师，不少员工尤其是护理人员反映“卫生八条”奖励待遇不公平、工作量与奖励不匹配。这可能与护理人员的奖励额度仅为全科医师的1/3～1/2且基础待遇也明显低于全科医师等岗位有关。新医改背景下，基层护理人员承担的工作量、工作压力日益增大，因此护理人员的工作满意度应引起组织管理者和政策制定者的重视。除此之外，因工作压力而产生离职意愿的医务人员也占50.0%，陈志勇等[7]认为，工作本身作为内源性激励因素比外源性激励因素更能吸引优秀医务人员留在医院工作。

3.4 有离职意向的医务人员中近半数想离开卫生行业 调查发现，在有离职意向的员工中，43.7%想离开卫生行业，20.0%想去其他卫生事业单位，18.5%想去二/三级医院或专科医院，18.3%想去“卫生八条”奖励待遇更好的偏远地区。这与第四次医师执业状况调研报告的44.8%医生想放弃医师执业[8]、基层医务人员对执业环境满意度最低[5]的研究结果相符，说明医务人员面临工作与职业环境的挑战从未减少。据统计，医师资格证考试报名人数从2011年开始持续减少，智联招聘发布的2014年春季求职统计报告显示，医务人员职业排在全国最冷门的三大职业之首[9]，这均说明不良的医疗职业环境严重影响了医务人员的职业荣誉感和工作积极性。因此，除改善薪酬制度外，优化医疗职业环境、降低职业风险、减轻医务人员工作压力刻不容缓[10]。

作者贡献：刘坤参与数据整理、论文撰写，负责统计学处理、论文的修订；荆丽梅参与文章的构思与设计、结果的分析与解释，负责论文修订；周徐红参与结果的分析与解释、数据收集；孙晓明参与文章的构思与设计；王俐、娄继权、吴娟负责数据收集；陈层层参与数据整理。

本文无利益冲突。

[1]常起，徐凌忠.菏泽市县级医院医务人员工作满意度与离职意向调查研究[J].中国当代医药，2011，18(8)：7-8.DOI：10.3969/j.issn.1674-4721.2011.08.004. CHANG Q,XU L Z.Investigation on job satisfaction and turnover intention of medical staff at county level hospitals in Heze[J].China Modern Medicine,2011,18(8):7-8.DOI:10.3969/j.issn.1674-4721.2011.08.004.

[2]ZHANG Y,FENG X.The relationship between job satisfaction，burnout，and turnover intention among physicians from urban state-owned medical institutions in Hubei,China:a cross-sectional study[J].BMC Health Services Research,2011,11:1-13.DOI:10.1186/1472-6963-11-235.

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[4]周徐红，荆丽梅，刘坤，等.卫生人才激励机制改革背景下医务人员满意度研究[J].中国全科医学，2017，20(19)：2334-2337. ZHOU X H,JING L M,LIU K,et al.Rural healthcare workers′ satisfaction levels with the reform incentive polices for rural healthcare professionals implemented in Shanghai Pudong New Area[J].Chinese General Practice,2017,20(19):2334-2337.

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[10]刘瑞明，全鹏.医生组织承诺与离职倾向的关系：工作满意度和自我期望的中介作用[J].中国全科医学，2016，19(3)：317-321.DOI：10.3969/j.issn.1007-9572.2016.03.016. LIU R M,QUAN P.Relation between doctor organizational commitment and turnover intention:the mediating role of job satisfaction and self-expectation[J].Chinese General Practice,2016,19(3):317-321.DOI:10.3969/j.issn.1007-9572.2016.03.016.

(本文编辑：王凤微)

Rural Healthcare Workers′ Turnover Intention during the Reform Incentive Polices for Rural Healthcare Professionals Implemented

LIUKun1,JINGLi-mei1*,ZHOUXu-hong2,SUNXiao-ming1,3,WANGLi2,LOUJi-quan1,CHENCeng-ceng1,WUJuan2

1.PudongInstituteforHealthDevelopment,Shanghai200129,China2.PudongNewAreaHealthandFamilyPlanningCommission,Shanghai200125,China3.SchoolofPublicHealth,FudanUniversity,Shanghai200032,China*Correspondingauthor:JINGLi-mei,Senioreconomist;E-mail:lmjing@live.cn

Objective To investigate the rural healthcare workers′ turnover intention during the reform incentive polices for rural healthcare professionals implemented.Methods From 15 to 30 June in 2015,from 32 community health service centers(CHSCs) classified as type A(12 CHSCs in remote rural areas),B(11 CHSCs in rural areas that are not far away from the city) and C(9 CHSCs in the rural-urban fringe) CHSCs in which the policy of "Opinions on Improving the Construction of the Team of Rural Healthcare Professionals in Pudong New Area" was carried out(hereinafter referred to as the Eight Health Incentives),we selected 3 800 healthcare workers who enjoyed the benefits from the Eight Health Incentives and surveyed them anonymously with a self-developed questionnaire covering demographic data,including demographic data,turnover intention,reasons for turnover,and the intended work unit.Results A total of 3 295 healthcare workers(1 020,1 206,1 069 from type A,B,and C CHSCs,respectively) who positively responded the survey were selected as the final participants,accounting for 86.7% of the initial participants.Among them,3 285 completed the question concerning turnover intention,specifically,15.8%(520/3 285) had turnover intention;the rate of intention to quit varied significantly by the type of CHSCs and post(P<0.05),but not by sex,educational attainment and professional and technical titles(P>0.05);the top four reasons for turnover were the salary left after subtraction of the rewards granted based on the Eight Health Incentives〔57.1%(297/520)〕,working pressure〔50.0%(260/520)〕,rewards granted based on the Eight Health Incentives〔39.4%(205/520)〕 and space for personal career development〔19.6%(102/520)〕;the top four intended work units were work units unassociated with the healthcare industry〔43.7%(227/520)〕,other health institutions〔20.0%(104/520)〕,secondary/tertiary hospitals or specialized hospitals 〔18.5%(96/520)〕 and CHSCs in remote rural areas in which higher rewards were granted based on the Eight Health Incentives〔18.3%(95/520)〕.Conclusion With the intervention of the reform incentive policies,rural healthcare workers present low rate of turnover intention,and more healthcare workers are willing to work in the remote rural areas.The salary left after subtraction of the rewards granted based on the Eight Health Incentives and rewards granted based on the Eight Health Incentives are factors significantly associated with the intention to quit.It is worth noting that nearly half of the healthcare workers with turnover intention want to leave the healthcare industry.

Community health services;Incentive system;Medical staff;Turnover intention;Shanghai

国家自然科学基金资助项目(71503170)；上海市卫生和计划生育委员会科研课题(201540400、201540134)；上海市浦东新区卫生和计划生育委员会科研课题(PW2016A-1)

R 197

A

10.3969/j.issn.1007-9572.2017.19.009

2017-02-15；

2017-05-26)

1.200129 上海市，浦东卫生发展研究院

2.200125 上海市浦东新区卫生和计划生育委员会

3.200032 上海市，复旦大学公共卫生学院

*通信作者：荆丽梅，高级经济师；E-mail：lmjing@live.cn