王鸿

近年来，随着城市化进程的加快，各城市的物业公司如雨后春笋般发展起来，物业管理已经成为城市发展，小区管理必须完善的课题，物业管理企业人力资源管理工作就是物业管理企业对员工的招聘、使用、培训、晋升、调动、辞退，直到员工退休的一系列管理活动的总称。目的是要科学、合理地使用人才，充分发挥人的作用，从而推动企业的发展和员工的成长。众所周知，物业管理属服务型行业，具有技术含量不高、劳动密集的行业特点。在物业管理企业，人力不仅是一种资源，更重要的是一种特殊的资本性资源。物业管理企业的服务质量最终取决于企业的人员综合素质，物业管理企业的品牌状况也最终由企业的人员综合素质来决定，有什么样的人，就会有什么样的品牌。越来越多的物业管理企业认识到人力资源管理工作的重要性，开始重视企业的人力资源管理工作。由于现实条件和实现途径的制约，许多物业管理企业在“选人、用人、留人、走人”方面出现许多问题。通过对新城区蒂之美物业和海源物业等企业的调查存在以下问题：

1 企业缺乏人员规划，需要招聘时往往提不出明确的人员需求

所谓人员规划，就是要对本企业面临的人员需求和供给情况加以估计，并考虑如果出现岗位空缺，如何找到合适的人来填补的过程。在这方面，有所考虑的物业管理企业不多。当人员发生流动，特别是骨干人员流失时，企业就相当被动。也正因为平时缺少对人员规划的思考，在企业的招聘申请表里，很难了解到企业对于招聘人员的具体要求。譬如对新聘员工的工资水平的要求、学历的要求、工作经验的要求等等，企业的招聘也只能满足“找一个人填补空缺岗位”的低层次目标。

2 物业企业人员招聘管理系统过于简单，招聘质量难以保证

最近几年，社会劳动力供大于求，很多物业管理企业走进了“工作难找，人员易招”的误区，对招聘工作不重视。有些企业虽然重视招聘工作，但大多数也只停留在口头上。企业没有科学的工作分析，招聘条件不清晰，招聘渠道定位失误，招聘方法不科学，重要岗位的招聘没有科学的人事测量工具，录用随意性大，很少对招聘工作进行跟踪、分析和总结。这样的招聘管理系统很难保证招聘到合适的员工。

3 物业管理人员流动性大

由于物业管理人员工资待遇低，福利待遇差，特别是基层一线人员，素质差、缺乏系统的物业管理知识和学习实践，如服务员、保洁员、维修工等的变动在每年年初和年底时特别突出，有时甚至会影响一个项目部的正常运作。

四、直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，是制约物业管理企业人力资源管理水平的主要原因

管理的本质是人力资源的管理，一个好的领导者和管理者首先应该是一个好的人力资源管理经理。但是在很多物业管理企业当中，岗位分析与岗位评估、人力资源规划、人员招聘与选任、人员使用、人员培训、绩效考核、人员激励、人员薪酬、人员保护与福利、社会保险、劳动关系等人力资源管理工作好像只是人力资源部的事情，只是人事经理的主要职责，根本没有直线经理人的人力资源管理概念。在一些企业的管理处人员招聘面试过程中，经常会发现管理处经理缺位的现象。直线经理人在企业人力资源管理工作中的缺位或参与不足，制约了物业管理企业人力资源管理水平的提高，很多企业的人力资源管理工作只能维持在传统人事管理的状态。

5 “招工难”，使企业降低了对员工的工作要求

随着国家经济发展，特别是最近2年经济下行，从2015年中期开始的各行各业均感觉到“招工难”。在物业管理企业主要反映在助理人员和保安人员的招聘上，尤其是保安人员的招聘。据我调查，现在的保安基本上是50岁左右的人员，由于工资低，年轻的人员不愿意从事这个职业，现在涪陵的很多小区保安在45至55之间占了80%，由于供求关系的变化，也使得部分企业产生了“管得严，人会走”的顾虑，对人员的管理畏首畏脚，顾虑重重，走向另一个极端。

6 没有人才梯队建设的明确规划和制度，企业普遍出现人才断层

如果要构建企业的人才梯队，首先要对企业的人力资源现状有充分的了解。这种了解，不是简单的、主观的了解，应该有相关的人力资源统计数据作支持。目前，物业管理企业有开展人力资源统计工作的还是不多。人才梯队的建设，还涉及到企业及员工本人的职业生涯规划等问题。这方面的工作，很多物业管理企业还是很薄弱的，由于没有人才梯队建设的明确规划和制度，人才断层问题在物业管理企业里是相当普遍的。

针对上述问题，结合所思，简要地谈一些个人的解决思路，以供讨论。

对策一：统一企业人力资源管理的思想

从某种意义来说，企业的所有管理者，从总经理到最基层的管理人员，都是人力资源管理者，都应该在不同的层面参与招聘、面试、使用、培训等一系列人力资源管理活动。这一思想，应该成为物业管理企业人力资源管理工作的出发点和归结点。

对策二：物业管理企业要做好人力资源发展规划，并做好工作分析

工作分析是确定薪酬体系的基础，在结合物业企业战略发展目标的前提下，通过系统分析的方法明确企业内部各职位的职责权限、任职资格。物业企业要长期稳定发展，必须要有一支结构合理、专业齐全、相对稳定的员工队伍，因此必须制定近期及长期的人力资源发展规划。一是要确立相应的组织机构、专业设置、人员配置、岗位职务标准等，进行定员定编，制定员工招聘录用计划。二是根据近几年人员流失、内部调动、外出培训、职位升迁等情况，预测员工队伍的发展趋势，制定短期的补充计划，保证员工队伍的相对稳定和连贯。三是根据市场形势的变化和企业的发展需求，为各管理处的人员定编，提出应该增减的机构和岗位，制订人力供给的长期规划，保证企业发展的人力需求，避免出现人才断层和青黄不接的局面，形成人才阶梯的良性循环机制，保障企业健康稳定发展。

对策三：建立一套科学、完善的招聘管理系统和绩效考评系统，形成制度，同时提高物业企业职工的福利待遇。

绩效考核是一套正式的、结构化的制度，它用来衡量、评价、反馈并影响员工的工作特性、行为和结果。通过绩效考核，可以评价员工的实际工作效果并对其进行针对性的奖励和惩罚、了解员工的发展潜力，最终实现员工与组织的共同发展。团队绩效考核的流程：一是人力资源部发布考核通知，启动考核程序，公布考核的要求。二是对各个团队负责人的绩效进行考核。三是根据员工所在团队负责人的评价结果确定团队成员的评价结果分布。四是进行团队成员评价。五是员工的直接上级与员工就绩效考核结果进行沟通，并制定下一年的工作目标，形成企业的招聘管理系统。六是提高物业管理企业员工的福利待遇，有的物业管理企业不愿意给职工参加五险、公休假等待遇，导致职工积极性不高，都觉得是混日子。

对策四：完善人员流动管理。

当前，困扰物业企业的薪酬问题主要有两方面：一是发放薪资的额度，不可能没有上限。二是薪酬较高的人才仍然会辞职，这就说明薪酬绝不是唯一留人的方法，需要对员工离职的原因进行具体分析并制定相应的改进措施。一是公司不论谁收到员工离职信，必须第一时间相应放下手头的工作，表明公司对其离职的高度重视。二是诚恳地与员工进行面谈。离职面谈包含挽留和了解离职原因双重目的，因此必须给拟离职员工营造出轻松和谐的氛围，让其感觉到公司对他的重视和温情，使其愿意倾诉内心的感受。这项工作关键是要用心去对待每一位同事，关心他的需要，而不能单纯作为一项任务来完成，或只作一个程序走一下。整个离职流程中也许只有这项工作最具人情味，因此要让员工觉得是在与一个知心朋友聊天，听听他的意见，这才是最佳方式。三是如果员工决意辞职，在办理离职手续时，应及时结算工资，办理相关手续，并且及时给付相应补偿，这也是最能体现公司人性化管理的一項，努力做到好合好散。

总之，作为当前物业管理企业一定要与时俱进，为城市管理，城市发展提升自己。